서울고등법원 2026. 6. 12. 선고 2025누7098 판결

3쪽 1~2행 "'2019년 원고 임직원 임금 지급계획'을 통보하였다."를 "'2019년 원고 임직원 임금 지급계획'(이하 '이 사건 지급계획'이라 한다)을 통보하였다."로 고친다.

3쪽 4행 "'2019년 팀장 연봉계약 체결계획'을 작성하였고,"를 "'2019년 팀장 연봉계약 체결계획'(이하 '이 사건 연봉계획'이라 한다)을 작성하였고,"로 고친다.

4쪽 1행 "인용하는 판정을"을 "인용하는 판정(F)을"로 고친다.

4쪽 10행 "인용하는 판정을"을 "인용하는 판정(G)을"로, 4쪽 12~13행 "기각하는 판정을"을 "기각하는 판정{H, I(병합)}을"로 각 고친다.

4쪽 14행 "원고가 재심판정 취소소송을 제기하였고, 제1심법원은"을 "원고는 서울행정법원에 위 재심판정{H, I(병합)}의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 위 법원은"으로 고친다.

5쪽 3~4행 "불이행을 사유로 인사위원회 의결을 거쳐 2023. 9. 1. 참가인에게 정직3월의 징계처분을 하였다."를 "불이행을 징계사유(이하 위 각 징계사유를 순번대로 '제○ 징계사유'라 하고, 통칭하여 '이 사건 각 징계사유'라 한다)로 하여 인사위원회 의결을 거쳐 2023. 9. 1. 참가인에게 정직 3개월의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 하였다."로 고친다.

당사자들 주장의 요지

원고 참가인은 연봉제 직원의 연봉 산정 시 이 사건 지급계획에 따른 기본급표 인상률(7%)이 적용되지 않는다는 점을 알면서도, 이 사건 연봉계획을 작성하면서 자신을 포함한 팀장인 직원들의 연봉 산정 시 위 기본급표 인상률을 적용하여 팀장인 직원들의 연봉을 과다하게 산정하였다. 원고는 총액인건비 제도 하에 직원들의 보수를 지급하고 있었으므로, 참가인이 위와 같이 팀장인 직원들의 연봉을 과다하게 산정한 결과 다른 직원들의 초과근무수당이 삭감되는 등의 피해가 발생하였다. 또한, 원고가 참가인에게 참가인의 2019년도 연봉이 잘못 산정되어 과다 지급된 금액을 반환할 것을 지시하였음에도 참가인은 이를 반환하지 않고 있으므로, 이 사건 제1, 3 징계사유가 존재하고,그에 관한 참가인의 책임이 무겁다. 나아가, 이 사건 제2 징계사유에 관하여도 참가인의 직급과 조직 내 지위를 고려하면 엄정한 대응이 필요하므로, 참가인에 대한 정직 3개월의 징계처분이 명백히 부당하거나 가혹하다고 보기 어렵다.

피고 참가인은 이 사건 지급계획에 따른 기본급표 인상률(7%)이 팀장들의 연봉을 산정하는 경우에도 적용된다고 오인하여 팀장들의 연봉 산정 시 이를 적용하였을 뿐이고, 은평구청장은 2017년부터 2019년까지 호봉제와 연봉제의 구별 없이 원고 임직원 임금지급계획을 통보하여 왔으므로, 참가인의 오인에 정당한 이유가 있다. 또한, 참가인이 계속하여 원고에게 근로를 제공한 이상 과다하게 산정된 연봉의 반환을 거부하는 행위가중징계의 대상이 될 정도의 비위행위라고 볼 수 없다.

참가인 원고 연봉제 직원의 연봉인상에 관하여 결정 권한이 있는 자는 원고 이사장이고, 참가인은 이를 결정할 권한이 없으므로, 참가인이 팀장들의 연봉을 결정하였다고 볼 수 없고, 이 사건 지급계획은 정규직의 임금에 관한 "기본급 7% + 1.8% 인상"을 내용으로 하므로, 참가인이 팀장들의 연봉 산정 시 이를 적용한 것이 원고의 내부 규정을 위반한 것이라고 볼 수도 없다. 또한, 참가인과 원고 사이 2019년도 연봉계약은 적법하게 체결되었으므로, 참가인이 그중 일부에 관한 원고의 반환지시를 거부하였다고 하여도 이를 징계사유로 삼을 근거가 없다.

인정사실

연봉제 직원의 연봉 산정에 관한 원고의 내부 규정 등

원고의 보수규정(갑 제8호증, 이하 '보수규정'이라 한다) 제2조 제1호 본문은 "보수"라 함은 기본급과 각종 수당을 합산한 금액을 말한다고 규정하고 있고, 보수규정 제21조 제1항은 '임원과 직원의 기본급은 별표 1, 별표 2와 같다. 단, 직원의 기본급은 정부 임금 인상률 범위 내에서 은평구청장의 승인을 얻어 원고 이사장이 매년 조정할 수 있다'고 규정하고 있다. 보수규정 [별표 2] '직원 기본급표'에는 원고 직원의 급수및 호봉별 기본급 금액이 기재되어 있고, 위 [별표 2]는 2007. 12. 21., 2009. 4. 20., 2012. 1. 13., 2013. 1. 29., 2014. 1. 16., 2015. 2. 10., 2016. 2. 26., 2017. 3. 29., 2017. 6. 28., 2018. 1. 8., 2018. 7. 25., 2019. 9. 17. 각 개정된 것으로 기재되어 있다. 한편, 보수규정 제2조 제1호 단서는 '보수'의 의미에 관하여 "다만, 연봉제 적용대상 임직원은 연봉과 각종 수당을 합산한 금액을 말한다."라고 규정하고 있고, 보수규정 제23조는 '연봉제 대상 임원 및 직원에 대한 연봉지급에 대해서는 원고 연봉제 규정에 따른다'고 규정하고 있다. 또한, 보수규정 [별표 2] '직원 기본급표' 아래에는 "※ 호봉제 직원에 대하여 적용한다.

다만, 연봉제 적용 대상자는 신규 임용 시 호봉 획정에 따른 기본연봉 산정과 기본가산급 재원 산정 시에만 활용토록 한다."라고 기재되어 있다.

원고 연봉제규정(갑 제10호증, 이하 '연봉제규정'이라 한다) 제4조는 '임원 및 팀장'을 적용대상으로 규정하고 있고, 연봉제규정 제5조 제2항은 "연봉대상 임·직원의 연봉계약은 이사장과 체결한다."라고 규정하고 있다. 연봉제규정 제3조에 의하면, "연봉"은 '기본연봉, 성과연봉, 부가급여를 합한 금액'(제1호)을, "기본연봉"은 '기준기본급에 기본가산급을 합한 금액'(제2호)을, "기준기본급"은 '기본급, 관리수당, 급식보조비, 명절휴가비를 합한 금액'(제3호)을, "기본가산급"은 '기준기본급에 정책인상률 또는 가율을 곱한 금액'(제4호)을, "기본급"은 '보수규정 상의 기본급'(제9호)을, "정책인상률"은'은평구청장이 매년 제시한 원고 임직원의 임금 인상률'(제13호)을 각 의미한다. 연봉제 규정 제18조는 "기본연봉은 기준기본급과 기본가산급을 합산하며 다음연도의 기준기본급이 된다."라고 규정하고 있고, 연봉제규정 제20조 제1항은 호봉제 직원이 연봉제 직원으로 전환될 경우 "기존 재직자의 기준기본급은 보수규정 및 복지후생규정 상의 종래 직급호봉별 보수액을 기준으로 하되, 기준기본급으로 흡수되는 보수항목의 종전보수액을 전환한다."라고 규정하고 있으며, 같은 조 제2항은 "신규임용자의 기준기본급은 임용당시의 직급과 호봉을 기준으로 한다."라고 규정하고 있다. 직원의 기본가산급 산정에 관하여 연봉제규정 제22조 제1항은 "기본가산급의 재원은 승급액과 은평구청장이 매년 결정한 연봉제 시행대상 직원의 인건비 인상액의 총액으로 한다."라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 "기본가산급은 기준기본급에 가율을 곱하여 결정하며, 가율은 제1항의 총 재원을 넘지 않는 범위 내에서 인사종합평정 등급에 따라 차등을 둔다."라고 규정하고 있으며, 같은 조 제3항은 "기본가산급은 평균지급액을 기준으로 각 등급간 15% 이상 20% 이하로 차등되게 지급하며 그 밖의 기본가산급 결정에 관한 평가자료, 반영비율, 등급 획정기준, 심의방법 등 세부사항은 이사장이 따로 정한다."라고 규정하고 있다.

보수규정 제22조 제1항은 '공단에서 지급하는 수당과 성과급의 종류 및 지급기준은 별표 3에 의한다'고 규정하고 있고, 보수규정 [별표 3] '제 수당 지급기준표' 중 '3-1. 관리업무수당'에서는 '관리감독업무수행 근로자(팀장 또는 팀장대행)에게 월440,000원을 지급한다'고 규정하고 있고, 같은 표 '6. 초과 및 휴일 근무 수당', '7. 야간근무 수당'에서는 "단, 임원 및 근로기준법 제63조에 해당되는 근로자(관리·감독업무)는 시간외근무수당(연장·야간·휴일근무수당) 지급대상에서 제외"하는 것으로 규정하고 있다.

이 사건 지급계획의 시행 경위 및 그 내용

은평구청장은 원고에 대한 2018년 경영평가 당시 원고에게 '원고 직원의 초과근무시간 월 한도는 34시간으로 높은 수준이고, 전체 임금 대비 기본급 비중이 적어 낮은 직급 및 호봉 직원들 사이에 임금역전현상이 발생하고 있으며, 이를 개선하기 위한 구체적인 계획이 필요하다'는 취지의 지적을 하였다. 이에 따라 원고는 2019. 5.경부터 2019. 8.경까지 사이에 원고단체교섭단과 6차례에 걸쳐 직원의 임금체계 개편에 관한 단체교섭(이하 '이 사건 단체교섭'이라 한다)을 하였고, 2019. 8. 7. 원고단체교섭단과 '원고 직원의 초과근무시간 월 한도를 조정하되, 조정분을 기본급에 반영'하기로 합의하며 '원고는 2019년도 정규직의 기본급을 호봉상승분 및 초과근무수당 조정액 기본급 반영(7% 일괄적용)분을 제외하고 1.8% 인상한다(생활임금적용 대상자에 대해서는 2019년도 은평구 생활임금에 의해서 지급한다)'는 임금협약을 비롯한 단체협약(이하 임급협약을 포함하여 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였다.

은평구청장은 이 사건 단체협약을 바탕으로 이 사건 지급계획을 수립하여 2019. 9. 3. 원고에게 아래와 같은 내용의 통보서(이하 '이 사건 지급계획 통보서'라 한다)와 함께 이 사건 지급계획을 통보하였다.

이 사건 지급계획 중 '[3] 임금 지급계획'에는 아래와 같은 내용과 함께 기본급표 조정 배경, 이 사건 단체협약의 체결 경위 등이 간략히 기재되어 있고, 붙임자료로 별지 2 '2019년 공단 정규직 기본급표(7% + 1.8% 인상)'와 별지 3 '2019년 원고 정규직 총인건비 비교 자료'가 첨부되어 있다.

참가인은 이 사건 단체교섭 당시 원고의 경영지원팀장으로서 사측 위원으로 참석하였고, 이 사건 단체협약이 체결된 이후에는 '2019년도 단체협약 및 임금협약 체결보고'를 작성하여 2019. 8. 8. 은평구청장에게 제출하였다.

참가인의 각 팀장 연봉계약 체결계획 작성

은평구청장은 원고에게 2017. 4. 26. 정규직의 기본급을 2.5% 인상한다는 내용의 '2017년 원고 임직원 임금 지급계획'을, 2018. 5. 23. 정규직의 기본급을 2.6%(호봉승급분 1.4% 별도 인정) 인상한다는 내용의 '2018년 원고 임직원 임금지급계획'을 각 통보하였고, 참가인은 원고의 경영지원팀장으로서 위 각 지급계획에 따라 '2017년 팀장 연봉계약 체결계획'(을나 제2호증) 및 '2018년 팀장 연봉계약 체결계획(수정)'<1>(갑 제16호증)(이하 각각 '201○년 연봉계획'이라 한다)을 작성하였다. 참가인이 작성한 위 각 연봉계획의 'II. 세부추진계획' '기본가산급 산출' 항목에는 임금 인상액을 '전년도 기본급에 가산급으로 당해 연도 기본급 산정 및 인상률을 적용'하여 산정한다는 취지의 기재가 있고,<2> 2018년 연봉계획에는 '기본가산급'이 "당해연도 기본연봉 인상액으로 기준기본급에 정책인상율을 곱한 금액"을 의미하는 것으로 기재되어 있다.

참가인은 은평구청장이 2019. 9. 3. 원고에게 이 사건 지급계획을 통보하자 이 사건 연봉계획을 작성하였는데, 이 사건 연봉계획의 '4. 세부추진계획' 기본가산급 산출 항목 중 '임금인상액' 항목에는 아래와 같은 표가 실려 있고, '연봉산출내역' 항목에는 원고 팀장들의 '2017년 기본급(월)'<3>이 아래 표의 '2018년 기본급'란 기재와 같게 기재되어 있다. <4> 4) 참가인의 초과근무시간 조정 운영계획 통보 등 가) 참가인은 2019. 10. 22. 원고 소속 주차사업팀장, 체육사업팀장, 시설안전팀장에게 아래와 같은 내용의 '2019년 실적 경영평가 인건비 인상률 준수를 위한 초과근무시간 조정 운영계획'(갑 제12호증의1, 이하 '이 사건 초과근무 운영계획'이라 한다)을 통보하였다. <5> 나) 원고 직원들은 참가인에게 이 사건 초과근무 운영계획의 시행에 관하여 이의를 제기하였고, 이에 따라 참가인은 2019. 11. 21. 은평구민체육센터 생활체육실에서 간담회(이하 '이 사건 간담회'라 한다)를 열어 원고 직원들에게 이 사건 초과근무 운영계획의 시행 배경에 관하여 설명하였다. 이 사건 간담회에서 성명불상의 원고 직원은 참가인에게 '올해 인건비 인상률을 산정한 것은 상반기 이후인데, 그 당시에 1년 동안의 인건비가 파악이 안 되었냐'는 취지로 물었고(갑 제35호증 10쪽), 이에 대하여 참가인은 '구청은 총 인건비가 4.02% 증가하는 것으로 설명하였지만, 저희 시뮬레이션에 의하면 초과근무시간 한도를 39시간 줄여야 행정자원부의 인건비 인상률 기준을 맞출 수 있다'는 취지로 답하였다(갑 제35호증 11~15쪽). 또한, 성명불상의 원고 직원은 참가인에게 '초과근무시간 한도를 39시간 줄이더라도 참가인의 연봉은 여전히 약 9% 인상된 상태라고 했다. 그런데 다른 직원들은 이 사건 단체교섭 과정에서 초과근무 시간을 10시간 감축하기로 하여 기본급이 올라간 것 아니냐'는 취지로 팀장들의 2019년도 연봉의 산정 경위에 관한 설명을 구하였고(갑 제35호증 19~21쪽), 이에 대하여 참가인은 '팀장도 정규직이기 때문에 7% 인상율이 적용된 것이다. 초과근무 시간 감축은 총인건비 범위 내에서 인건비를 지급하기 위하여 불가피한 것이다'라는 취지로 답하였다(갑 제35호증 23~27쪽). [인정근거] 앞서 든 증거, 갑 제11 내지 17, 24, 33 내지 35, 38호증, 을나 제1 내지 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 징계사유의 존재 여부<6> 1) 제1 징계사유에 관한 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 참가인은 원고의 경영지원팀장으로서 이 사건 연봉계획을 작성하는 과정에서 참가인을 포함한 팀장들의 2019년도 연봉 산정 시 이 사건 지급계획에 따른 기본급표 인상률(7%)을 적용할 수 없음에도 이를 적용하여 팀장들의 2019년도 연봉을 부당하게 산정하였고, 이로써 원고의 취업규정 제6조, 제8조 제2항, 제11조의2 제11호를 위반하였으므로, 이 사건 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

원고 직원의 보수 산정에 관한 보수규정, 연봉제규정에 의하면, 임원 또는 팀장을 제외한 원고 직원들의 기본급은 보수규정 [별표 2]에 따라 산정되어야 하고, 이와 달리 팀장 직위에 있는 직원의 기본연봉은 기준기본급에 기본가산급을 합산하여 산정하여야 한다. 팀장의 당해 연도 기준기본급은 신규 임용의 경우 또는 호봉제 직원에서 연봉제 직원인 팀장으로 전환된 경우를 제외하고는 직전 연도 기준기본급과 직전 연도 기본가산급을 합산한 급액으로 산정하여야 하고(연봉제규정 제18조), 호봉제 직원에서 팀장으로 전환된 경우에는 보수규정에 따른 "종래" 직급호봉별 보수액을 기준으로 기준기본급을 산정하여야 한다(연봉제규정 제20조 제1항). 팀장들의 당해 연도 기본가산급은 팀장들의 호봉승급액과 은평구청장이 결정한 직원의 인건비 인상액의 총액의 범위 내에서 팀장별로 당해 연도 기준기본급에 가율을 곱하여 산정하여야 한다(연봉제규정 제22조).

이 사건 지급계획 통보서 및 이 사건 지급계획은 '기본급표 조정'과 '기본급1.8% 인상'을 명확히 구별하고 있다. 이 사건 지급계획에는 기본급표 조정의 배경, 이 사건 단체협약의 체결 경위 등이 기재되어 있고, 그와 함께 개선내용으로 '초과근무수당을 감액(34시간 → 24시간)하여 기본급으로 편입한다'는 내용이 기재되어 있으므로, 이 사건 지급계획에 따른 '기본급표 조정'의 목적이 초과근무수당 지급 대상인 직원들의 초과근무시간 한도를 단축하되 위 직원들의 소득이 실질적으로 감소하지 않도록 그에 상응하는 금액을 기본급으로 편입하는 데에 있음을 어렵지 않게 알 수 있다. 또한, 이 사건 지급계획에 첨부된 별지 3 '2019년 원고 정규직 총인건비 비교자료(기본급 7%+ 1.8% 인상)'에는 이 사건 지급계획이 적용되었을 경우 원고 직원들(2018년 만근자기준)의 2018년 총인건비 대비 2019년 총인건비 증가율이 각 직원별로 2.74%에서 5.05% 사이인 것으로 기재되어 있다.<7> 이에 비추어 보더라도, 이 사건 지급계획에 따른 기본급표 조정이 원고 직원들의 기본급을 1.8% 인상하는 것에 더하여 추가로 7%를 인상하는 것을 의미하지 않는다는 점이 분명하다. 위와 같은 점들을 고려하면, 이 사건 지급계획에 따라 은평구청장이 결정한 원고의 2019년 직원 임금인상률은 '기본급 1.8% 인상'만을 의미한다고 보는 것이 합리적이고, 여기에 '기본급표 조정'에 따른 기본급표인상률(7%)이 더해져야 한다고 해석하기 어렵다.

참가인은 이 사건 연봉계획 작성 당시 2019년 이전에도 팀장 직위에 있었던 팀장 2인(참가인을 포함한다)의 2019년도 연봉을 산정하면서, 위 팀장들의 2018년도 연봉계약 상 기본급에 2018년도 기본가산급을 합산하고, 그 합산액에 7%의 인상률을 적용한 금액을 '2018년도 기본급'으로 산정하였고, 이를 기준으로 위 팀장들의 '2019도 기준기본급'을 산정하였다. 또한, 참가인은 나머지 팀장 1인에 관하여도, 연봉제규정 제20조 제1항에서 정한 바와 달리, 이 사건 지급계획에 따라 금액이 인상되기 전의 기본급표(2019. 9. 17. 개정되기 전의 보수규정 [별표 2]의 직원 기본급표를 의미한다)에7% 인상률을 적용한 다음, 이에 따라 위 나머지 팀장 1인의 직급·호봉(5급·17호봉)에 해당하는 기본급액을 '2018년도 기본급'으로 산정하였고, 이를 기준으로 위 나머지 팀장 1인의 '2019년도 기준기본급'을 산정하였다. 나아가 참가인은 위와 같이 재산정한 팀장들의 '2018년도 기본급'에 1.8%의 임금인상률을 적용하여 팀장들의 임금인상액을 산정한 후, 이를 기준으로 팀장들의 '2019년도 기본가산급'을 산정하였다. 참가인은 2017년 연봉계획 및 2018년 연봉계획을 작성할 당시 팀장들의 직전 연도 연봉계약에 따른 기본급을 기준으로 당해 연도의 기준기본급과 기본가산급 재원을 산정하였고, 이 사건 연봉계획처럼 직전 연도 기본급을 직전 연도의 연봉계약에 따른 기본급과 다르게 별도로 산정하지 않았다. 이 사건 연봉계획에는 "당해 연도 기본급표7% 일괄인상 조정"에 따라 참가인 외 팀장 1인의 '2018년도 기본급'을 별도로 산정한 것으로 기재되어 있으나, 이 사건 지급계획 및 원고 보수규정, 연봉제규정을 살펴보아도 참가인이 위와 같이 이 사건 지급계획에 따른 기본급표 인상률(7%)을 적용하여 팀장들의 '2018년도 기본급'을 새롭게 산정하고, 이를 기준으로 팀장들의 2019년도 기본연봉을 산정한 근거를 찾을 수 없다.

참가인이 이 사건 지급계획에 따른 기본급표 인상율(7%)을 적용하여 팀장들의2019년도 기본연봉을 산정한 결과 원고의 2019년도 직원 인건비 총액이 상승하였고, 이는 이 사건 초과근무 운영계획에 따라 원고 호봉제 직원들의 2019. 10.부터 2019.12.까지의 초과근무시간 한도가 총 39시간 단축되는 결과로 이어졌다. 원고가 2021. 7.경 작성한 '사실 확인 점검 보고'(갑 제20호증)의 기재에 의하면, 참가인이 팀장들의2019년도 기본연봉 산정 시 기본급표 인상률(7%)을 적용하지 않았더라면, 원고가 행정안전부의 '2019년도 지방공기업 예산편성 보완기준'에 따른 총인건비 인상률 기준을 준수하기 위하여 원고 호봉제 직원들의 2019. 10.부터 2019. 12.까지의 초과근무시간 한도를 단축할 필요가 없었던 것으로 보인다.

참가인은 원고의 경영지원팀장으로서 이 사건 연봉계획 수립 당시 원고의 보수규정 및 연봉제규정에 따라 자신을 포함한 팀장들의 2019년도 기본연봉을 산정하였어야 한다. 그러나 참가인은 위와 같이 구체적인 근거 없이 원고의 보수규정 및 연봉제 규정을 위반하여 이 사건 지급계획에 따른 기본급표 인상률(7%)을 적용하여 팀장들의 '2018년도 기본급'을 새롭게 산정하고, 이를 기준으로 팀장들의 2019년도 기본연봉을 산정하였으므로, 참가인의 이와 같은 행위는 원고 취업규정 제6조에 따른 성실의무, 같은 규정 제8조 제2항에 따른 '공정하며 신속 정확하게 업무를 처리하여야 할 의무', 같은 규정 제11조의2 11호에 따른 '원고의 제 규정에 위반되는 행위를 하지 않아야 할 의무'를 위반한 것으로 인정된다.

피고는 팀장들의 2019년도 기본연봉 산정 시 참가인이 이 사건 지급계획에 따른 기본급표 인상률(7%)를 적용한 것은 오인에 의한 것이고, 참가인의 오인에 정당한 이유가 있으므로 참가인에게 그에 관한 책임을 물을 수 없다고 주장한다. 그러나 아래와 같은 이유에서 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 지급계획 통보서와 이 사건 지급계획의 기재에 의하더라도, '기본급표조정'과 '기본급 1.8% 인상'은 명확히 구별되어 있고, '기본급표 조정'이 '기본급 1.8% 인상'과 달리 원고의 직원 임금체계 개편을 위하여 이루어지는 것임을 분명히 알 수 있으므로, 이 사건 지급계획에 따른 기본급표 인상률(7%)이 연봉제 직원인 팀장의 연봉을 산정할 때에도 적용될 수 있다고 오인할 여지가 크지 않다. 참가인 역시 이 사건 연봉계획을 작성하며 기본급표 인상률(7%)과 기본급 인상률(1.8%)을 각각 구별하여 팀장들의 '2018년도 기본급'을 새롭게 산정할 때에는 기본급표 인상률(7%)을 적용하였고,2019년도 기본가산급을 산정할 때에는 위와 같이 새롭게 산정한 '2018년도 기본급'에 기본급 인상률(1.8%)을 적용하여 임금인상액을 산정하였다.

은평구청장이 그동안 연봉제와 호봉제를 구분하지 않고 '정규직'의 기본급을 동일하게 인상해 왔다는 사정으로는 참가인의 오인이 설명되지 않는다. 은평구청장이 정하는 원고 직원의 임금인상률은 참가인이 팀장들의 당해 연도 "기본가산급"을 산정하기 위해 팀장들의 임금인상액을 계산할 때 적용된다. 만약 참가인이 원고의 2019년 직원 임금인상률(1.8%)에 기본급표 인상률(7%)이 더해진 비율을 원고의 2019년 직원 임금인상률로 오인하였다면, 2019년도 "기본가산급" 산정 시 팀장들의 2018년도 연봉계약에 따른 2018년도 기본급에 8.8%(= 7% + 1.8%)를 곱하여 팀장들의 임금인상액을 산정하는 것이 자연스럽다. 그런데 참가인은 팀장들의 2019년 "기준기본급"을 산정하면서 이에 포함되는 2018년도 기본급을 기본급표 인상률(7%)을 적용하여 새롭게 산정하였으므로, 참가인이 이와 같이 산정한 것이 원고 직원의 임금인상률에 기본급표 인상률(7%)이 포함되는 것으로 오인하였기 때문이라고는 보기 어렵다.

원고의 보수규정 [별표2] 직원 기본급표는 2019. 9. 17. 이전에도 여러 차례 개정되었는데, 이는 은평구청장이 매년 결정하는 원고의 직원 임금인상률을 반영하여 기본급표의 금액을 인상한 결과로 보이므로, 원고의 직원 기본급표가 이 사건 지급계획에 따라 처음 변경되었다고 보기도 어렵다. 참가인은 2017년도 연봉계획 및 2018년도 연봉계획 작성 당시에는 원고의 보수규정 및 연봉제규정에 따라 원고의 직원 기본급표변경과 별개로 원고의 직원 임금인상률에 따라 팀장들의 "기본가산급"을 적절하게 산정하였다. 이 사건 연봉계획 작성 전에 팀장들의 당해 연도 "기준기본급"을 산정하면서 직전 연도의 기본급을 새롭게 산정한 사례는 없었던 것으로 보인다.

무엇보다, 참가인은 이 사건 단체교섭 당시 원고의 경영지원팀장으로서 사측위원으로 참석하였고, 은평구청장에게 제출하기 위한 '2019년도 단체협약 및 임금협약체결보고'를 작성하였으므로, 이 사건 단체협약의 체결 경위에 대해 상세히 알고 있었던 것으로 보인다. 또한, 참가인은 원고의 인사와 급여 업무를 담당해 왔으므로, 자신을 포함한 팀장들은 초과근무수당 지급 대상인 직원이 아니고, 초과근무수당을 대신하여 관리업무수당을 지급받는다는 점을 알고 있었을 것이고, 팀장들의 2019년도 연봉 산정 시 이 사건 지급계획에 따른 기본급표 인상률(7%)을 적용할 경우, 초과근무수당 지급 대상인 호봉제 직원들의 경우와 달리, 팀장들의 소득은 실질적으로 상당히 인상된다는 점을 알고 있었을 것이다(설령 그렇지 않더라도, 참가인은 이를 매우 쉽게 알 수 있었다). 이러한 점들을 고려하면, 설령 참가인이 오인에 의하여 팀장들의 2019년도 연봉 산정 시 기본급표 인상률(7%)을 적용하였다고 하더라도, 그와 같은 오인에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다.

참가인이 원고 이사장 등 상급자의 지시에 따라 팀장들의 2019년도 연봉 산정시 기본급표 인상률(7%)을 적용하였다고 볼 만한 자료가 부족하고, 설령 그러한 지시가 있었다고 하더라도, 참가인은 원고의 경영지원팀장으로서 이 사건 지급계획 및 원고의 보수규정 등에 팀장들의 연봉 산정 시 기본급표 인상률을 적용할 근거가 없다는 점, 팀장들의 2019년도 연봉 산정 시 기본급표 인상률을 적용할 경우 행정안전부의 총 인건비 인상률 기준을 준수하지 못하게 될 수 있다는 점 등을 지적하였어야 한다.

제2 징계사유에 관한 판단 앞서 든 증거, 갑 제39, 40, 42호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 2019. 12. 19.경 회의실에서 원고 직원 C의 후배 직원인 S, T, U을 불러 모아 S, T,U에게 C이 작성한 업무 문서를 보여주며 잘못된 점을 지적할 것을 지시한 사실, 참가인이 2020. 6. 24. 사무실에서 원고 직원 D에게 D이 기안한 지출결의서가 잘못되었다고 하면서 'D 또라이'라고 큰 소리로 외친 사실이 인정되고, 참가인은 이로써 원고 취업규정 제7조 제2항에 따른, 직원의 인격을 존중하며 직원을 성실히 지도·통솔할 의무를 위반한 것으로 인정되므로, 이 사건 제2징계사유도 정당한 징계사유로 인정된다.

제3 징계사유에 관한 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 원고는 2020. 12. 2. '2020년 팀장 연봉계약 체결계획'을 수립하고 같은 달 18. '팀장 연봉계약 완료'를 보고받으면서, 참가인과는 전년도 연봉을 기준으로 2020년 연봉을 계약하되 '2019년 팀장 연봉 부당 인상'으로 인하여 과다 지급된 급여는 감액하기로 결정한 점, 2 이에 원고는 참가인에게 수차례 2020년 연봉계약 체결을 요청하였으나 참가인은 연봉조건이 맞지 않는다는 등의 이유로 연봉계약 체결을 거부하고 2019년 팀장 연봉 부당 인상 금액 회수 요청에도 응하지 않은 점, 3참가인이 원고에게 근로계약에 따른 근로를 제공하였다고 하더라도, 참가인이 원고의 회수요청에도 불구하고 2019년도 연봉 중 잘못 산정되어 과다 지급된 금액을 반환하지 않은 것은 적어도 원고의 지시사항을 이행하지 아니한 행위로 인정되고, 앞서 본 경위에 비추어 그 지시가 부당하다고 보이지도 아니하는 점 등을 종합하면, 이 사건 제3 징계사유도 정당한 징계사유로 인정된다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 징계처분의 징계양정에 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 잘못이 있다고 볼 수 없다.

참가인은 경영지원팀장 직위에서 원고의 인사와 급여 업무를 담당하는 직원이므로, 참가인 자신을 포함한 팀장들의 연봉이 원고의 보수규정 및 연봉제규정, 은평구청장의 임금 지급계획에 따라 공정하고 정확하게 산정될 수 있도록 충분한 주의를 기울였어야 한다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 지급계획에 따른 기본급표 인상률(7%)이 연봉제 직원인 팀장의 연봉을 산정할 때에도 적용될 수 있다고 오인할 여지가 크지 않다. 또한, 참가인은 기본급표 금액을 인상하는 목적이 초과근무수당 지급 대상인 호봉제 직원들의 임금체계를 개편하는 데에 있다는 점과, 팀장들의 2019년도 연봉 산정 시 이를 적용할 경우, 호봉제 직원들과 달리 팀장들의 연

참가인은 경영지원팀장 직위에서 원고의 인사와 급여 업무를 담당하는 직원이므로, 참가인 자신을 포함한 팀장들의 연봉이 원고의 보수규정 및 연봉제규정, 은평구청장의 임금 지급계획에 따라 공정하고 정확하게 산정될 수 있도록 충분한 주의를 기울였어야 한다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 지급계획에 따른 기본급표 인상률(7%)이 연봉제 직원인 팀장의 연봉을 산정할 때에도 적용될 수 있다고 오인할 여지가 크지 않다. 또한, 참가인은 기본급표 금액을 인상하는 목적이 초과근무수당 지급 대상인 호봉제 직원들의 임금체계를 개편하는 데에 있다는 점과, 팀장들의 2019년도 연봉 산정 시 이를 적용할 경우, 호봉제 직원들과 달리 팀장들의 연봉이 상당히 인상된다는 점을 알고 있었던 것으로 보인다.

원고 직원들은 이 사건 간담회 당시 참가인에게 팀장들의 2019년도 연봉에 기본급표 인상률(7%)이 적용된 것에 대한 설명을 요구하였는바{나아가, 이 사건 연봉계획수립 당시 경영지원팀 직원이었던 V은 2021. 7. 14. 원고와의 문답에서 '원고 노조와 직원들이 팀장 연봉계약 체결 시 7% 인상분을 적용한 것에 대한 문제제기를 하였다'는 취지로 답변하였다(갑 제12호증의 2 5쪽)}, 참가인으로서는 팀장들의 2019년도 기준기본급 산정 시 2018년도 기본급에 기본급표 인상률(7%)을 적용한 것이 원고의 보수규정 및 연봉제규정에 부합하는지 여부를 다시 검토하여 잘못을 시정할 수 있었다. 그러나 참가인은 호봉제 직원들의 초과근무시간 한도를 추가로 단축하는 내용의 이 사건 초과근무 운영계획을 시행하면서도, 참가인이 팀장들의 2019년도 연봉을 산정하면서 기본급표 인상률(7%)을 적용한 것에 잘못이 있는지 확인할 시도조차 하지 않은 것으로 보인다.

앞서 보았듯이, 참가인이 상급자의 지시에 따라 팀장들의 2019년도 연봉 산정시 기본급표 인상률(7%)을 적용하였다고 볼 만한 자료가 부족하고, 설령 그러한 지시가 있었다고 하더라도, 참가인은 원고의 경영지원팀장으로서, 팀장들의 연봉 산정 시 기본급표 인상률을 적용할 근거가 없고, 이를 적용할 경우 행정안전부의 총인건비 인상률 기준을 준수하지 못하게 될 수 있다는 점 등을 지적하였어야 한다.

원고 인사규정 시행내규 제38조 제1항은 "인사위원회가 징계의 의결을 함에 있어서는 징계대상자의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 징계요구내용, 기타 정상을 참작하여야 한다."라고 규정하고 있다. 참가인이 이 사건과 관련된 것 외에 별다른 징계전력이 없고, 2016년부터 2020년 상반기까지 매년 높은 평정점수를 받아 왔으며, 2017년 및 2019년 직무 유공으로 은평구청장 표창을 받는 등 성실하게 직무를 수행해 온 것 으로 보인다. 그러나 참가인이 팀장들의 2019년도 연봉을 산정 시 기본급표 인상률(7%)을 적용한 것은 경영지원팀장으로서의 직무를 현저히 게을리 한 것이고, 그로 인하여 원고의 호봉제 직원들의 2019. 10.부터 2019. 12.까지 사이의 초과근무시간 한도가 부당하게 단축되는 결과도 발생하였으므로, 참가인의 비위행위의 정도가 가볍지 않다. 또한, 참가인은 자신의 잘못을 시정하려는 노력을 기울이지 않았고, 원고가 과다 지급된 연봉의 반환을 수차례 요청하였음에도 현재까지 이를 반환하지 않고 있는바, 참가인의 태도에서 반성하는 모습을 찾아보기 어렵다. 한편, 참가인이 작성한 이 사건 연봉계획을 결재한 본부장 W, 이사장 X이 원고로부터 징계를 받지 않은 것은 W, X이 모두 퇴직하여 징계 실익이 사라졌기 때문으로 보이고, 참가인의 지시에 따라 이 사건 연봉계획을 기안한 V은 원고로부터 견책 처분을 받았다. V과 달리 참가인에게는 이 사건 제1 징계사유 뿐만 아니라 이 사건 제2, 3 징계사유도 존재하고, 이 사건 제1 징계사유에 관하여도 참가인의 비위행위의 정도가 가볍지 않으므로, 이 사건 징계처분이 객관적으로 부당하거나 형평에 어긋난다고 보기 어렵다.

소결론 결국 이 사건 징계처분은 정당하고, 이 사건 재심판정 중 부당정직에 관한 부분은 이와 판단을 달리하여 위법하므로 취소되어야 한다.