서울고등법원 2026. 7. 15. 선고 2025누8091 판결

피고와 참가인의 주장

이 사건 인사명령은 2023. 10. 1.자 조직개편에 따른 후속 인사명령으로 볼 수 없어 원고의 인사관리규정 제19조 제2항의 전보제한기간을 위반하였다.

이 사건 인사명령은 조직개편에 따른 일련의 인사계획의 일환으로서 원고의 인사관리규정 제5조 제1호의 '직원의 인사관리에 관한 주요계획 수립'에 해당하여 인사위원회의 심의를 거쳤어야 하는데도 인사위원회의 심의를 거치지 않았다.

원고가 2023. 10. 1.자 인사명령에서 보직기간을 6개월로, 이 사건 인사명령에서 보직기간을 1년으로 각 정한 것은 사실상 원고의 인사관리규정 제19조 제2항의 전보제한기간을 근로자에게 불이익하게 변경한 것과 같은데, 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 비추어 허용할 수 없다.

판단

제1심 법원이 들고 있는 이유(제1심 판결문 5면 7~12행)에 다음과 같은 사정들을 더하여 볼 때 이 사건 인사명령은 2023. 10. 1.자 조직개편에 따라 이미 예정된 후속인사명령으로서 인사관리규정 제19조 제2항 제1호의 '기구의 개편 또는 직제 및 정원의 변경으로 인한 경우'에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고는 2023. 9.경 기존 4본부 체제를 2본부 체제로 개편하는 대규모 조직개편 을 하면서, 조직개편에 따른 2023. 10. 1.자 인사명령 시 부·실장 및 팀장급 보직자에 대하여 보직기간을 2023. 10. 1.부터 2024. 3. 31.까지 6개월로 명시하였다(갑 제6호증의 2). 이와 같이 조직개편에 따른 최초의 인사명령에서 보직기간의 종기를 일률적으로 명시한 것은, 그 기간이 지난 후 후속 인사조치가 예정되어 있음을 근로자들에게 미리 알린 것으로 볼 수 있다.

이 사건 인사명령의 내용을 담고 있는 '2024. 4. 1.자 산학협력단 인사발령 알림'(갑 제5호증)에는 그 근거로 '조직개편 등에 따른 산학협력단 인사발령(안)'(갑 제6호증의 2)이 기재되어 있고, 이 사건 인사명령의 시기도 2023. 10. 1.자 인사명령에서 정한 보직기간의 종기(2024. 3. 31.)가 만료된 직후이다. 이는 이 사건 인사명령이 2023. 10. 1.자 조직개편 및 그에 따른 인사명령과 단절된 별개의 인사가 아니라 그 연장선에서 이루어진 것임을 보여준다.

위와 같은 사정에 비추어 볼 때, 조직개편의 향후 추진 일정을 정한 문서(갑 제6호증의 1)에 2024. 4. 1.자 인사명령이 개별적으로 특정되어 기재되어 있지 않다는 사정만으로 이 사건 인사명령을 조직개편과 무관한 별개의 인사명령이라고 볼 수는 없다.

제1심 법원이 들고 있는 이유(제1심 판결문 5면 17행~6면 1행)에 다음과 같은 사정들을 더하여 볼 때 이 사건 인사명령을 인사위원회 심의 대상으로 볼 수 없다.

원고의 인사관리규정 제5조는 인사위원회의 심의사항으로 '직원의 인사관리에 관한 주요계획 수립'(제1호), '직원의 승진 임용 및 근무성적 평정에 관한 사항'(제2호), '직원의 징계에 관한 사항'(제3호), '재계약의 심의 및 계약해지'(제4호), '기타 산학협력단장이 위임하는 사항'(제5호)을 열거하고 있을 뿐, '전보'를 심의사항으로 정하고 있지 않다. 오히려 인사관리규정 제19조 제1항은 '산학협력단장은 필요한 경우 전보를 실시할 수 있다'고 규정하여 전보를 산학협력단장(이하 '단장'이라 한다)의 권한으로 정하고 있다.

나아가 원고의 인사관리규정은 인사위원회의 심의를 거쳐야 하는 사항에 관하여는 제5조와 별도로 승진결정(제22조 제1항), 근속승진임용(제27조 제3항 제3호), 포상(제43조 제2항) 등의 개별 조항으로 이를 다시 명시하고 있다. 반면 전보를 규정한 제19조에는 인사위원회의 심의에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않다.

원고의 인사관리규정 제5조 제1호의 '직원의 인사관리에 관한 주요계획 수립'은그 문언상 인사관리의 기준이나 방향을 수립하는 것을 의미하는 것이지, 개별 근로자에 대한 구체적인 전보발령 자체를 의미하는 것으로 보기 어렵다. 만약 개별 전보가 여기에 해당한다고 본다면 사실상 모든 전보발령마다 인사위원회의 심의를 거쳐야 한다는 것이므로, 전보를 단장의 권한으로 정한 원고의 인사관리규정 제19조 제1항의 취지에도 부합하지 않게 된다.

피고와 참가인은 이 사건 인사명령이 조직개편에 따른 일련의 인사계획의 일환임을 전제로 원고의 인사관리규정 제5조 제1호에 해당한다는 취지로 주장하는데, 이는 '이 사건 인사명령을 조직개편에 따른 후속 인사로 볼 수 없다'는 앞서의 주장과는 부합하지 않는 측면이 있다.

다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 인사명령이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 볼 수 없다.

원고의 인사관리규정은 원고에서 근무하는 직원의 보수, 임용, 복무, 정원 등에 관한 사항을 규정함을 목적으로 하는 것으로서(제1조) 취업규칙에 해당한다. 근로기준법 제94조 제1항 단서는 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 '변경'하는 경우그 동의를 받도록 정하고 있는바, 이는 그 문언상 취업규칙의 규정 자체를 변경하는 것을 규율하는 규정에 해당한다. 그런데 이 사건 인사명령은 원고의 인사관리규정 제19조에 근거하여 개별 근로자인 참가인에 대하여 이루어진 인사처분일 뿐, 원고의 인사관리규정 제19조 제2항의 규정 내용 자체를 변경한 것이 아니므로, 개별 인사처분에 불과한 이 사건 인사명령에 대하여 취업규칙의 불이익 변경에 관한 근로기준법 제94조 제1항 단서가 적용된다고 볼 수 없다.

이 사건 인사명령은 앞서 본 바와 같이 원고의 인사관리규정 제19조 제2항 제1호의 예외사유에 해당하여 같은 항 본문의 전보제한 원칙에 위반되지 않는다. 원고가 조직개편에 따른 인사명령에서 보직기간을 6개월로 정하였다가 그 기간 만료에 따라 다시 전보 인사명령을 한 것은 위 제1호가 예외로 허용하는 조직개편 인사의 한 방식일 뿐이므로, 이를 두고 전보제한기간을 근로자에게 불이익하게 변경한 것과 같다고 평가할 수 없다.

피고와 참가인의 이 부분 주장에 따르면 원고의 인사관리규정 제19조 제2항 제1호가 명문으로 허용하는 조직개편에 따른 2년 내 전보에 대해서까지 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의를 받아야 하는 결론에 이르는바, 조직개편을 전보제한의 예외로 정한 위 규정을 사실상 무의미하게 만든다고 볼 수 있으므로, 이러한 해석은 받아들이기 어렵다.