주문
피고보조참가인의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고보조참가인이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
참가인이 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심 및 이 법원에 제출된 증거와 이 법원에서의 변론 내용을 종합하여 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 기재할 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 부분 이외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결문 제2쪽 아래에서 제5행의 "원고는"을 "참가인은"으로 고쳐 쓴다.
제1심판결문 제2쪽 아래에서 제4행의 "원고의"를 "참가인의"로 고쳐 쓴다.
제1심판결문 제15쪽 제13행과 제14행 사이에 아래의 내용을 추가한다.
『다) 참가인은 전남지방노동위원회의 초심판정이나 이 사건 재심판정에서 판단하지 않은 징계사유는 이 사건 소송의 심리대상이 될 수 없다는 취지로 주장한다.
그러나 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지 여부를 심리하여 재심판정의 위법성 유무를 따져보아야 하고, 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는지 여부는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두776 판결 등 참조).
앞서 본 바와 같이 원고의 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 심의위원회, 인사위원회등에서 이 사건 징계사유 모두를 이 사건 해고의 징계사유로 삼았음이 인정되므로, 이 사건 해고의 부당해고 여부를 판단한 이 사건 재심판정에 대한 취소소송인 이 사건 소송에서 법원은 초심판정이나 재심판정에서 판단이 이루어진 징계사유인지 여부를 불문하고 이 사건 징계사유 전부를 심리하여 이 사건 해고가 정당한지 여부를 판단하여야 한다. 이에 반하는 참가인의 주장은 받아들이지 않는다.』
제1심판결문 제21쪽 제17행과 제18행 사이에 아래의 내용을 추가한다.
『마. 징계절차의 위법 여부
원고의 상벌규정 절차 위반 및 징계사유의 불특정 등 주장에 대한 판단
참가인의 주장 요지
원고는 상벌규정 제24조 제2, 3, 4항의 징계절차 규정을 위반하였고, 인사위원회에서 이 사건 징계사유에 관한 구체적인 사실관계를 특정하지도 않았으며, 참가인에게 이 사건 해고를 서면으로 통지하면서 징계사유를 '성희롱 및 직장 내 괴롭힘'이라고만 하였을 뿐 구체적 징계사유를 기재하지 아니하여 근로기준법 제27조를 위반하였는바, 이로 인하여 참가인은 방어권 행사에 상당한 지장을 받았다.
상벌규정 제24조 제2항 위반 여부
원고 상벌규정 제24조 제2항은 '감사실장은 임직원으로부터 징계해당사실의 통보를 받은 때 또는 징계해당사실의 혐의가 있다고 판단되는 때에는 그 날로부터 2주일 내에 증거조사를 통하여 사실여부를 확인하고 징계 등에 처할 사실이 있는 직원에 대하여는 제18조부터 제18조의6까지 규정(징계양정 등에 관한 규정)에서 정한 징계기준에 따라 징계의결 또는 징계부가금 부과 의결 요구서를 첨부하여 인사관리부장에게 필요한 조치를 요구하여야 한다. 다만, 사실 여부의 확인을 위하여 조사를 계속할 상당한 이유가 있는 경우에는 2주일을 넘지 않는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다.'라고 규정하고 있다(갑 제5호증 제10쪽).
원고 인사관리부 경영지원실장은 2023. 8. 2. 감사실장에게 참가인의 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 조사 및 심의 결과를 첨부하여 원고 상벌규정 제24조에 따른 징계의결 등 요구를 할 것을 요청하였다(갑 제82호증). 감사실장은 그로부터 2주일 내인 2023. 8. 11. 인사관리부장에게 징계의결 요구서를 첨부하여 징계의결을 요구하였다(갑 제83호증). 따라서 원고가 상벌규정 제24조 제2항을 위반하였다고 볼 수 없다.
참가인은 이 부분 주장의 근거로 참가인의 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 혐의 각각에 대한 노무법인의 조사기간만 하더라도 모두 2주를 초과(성희롱: 2023. 5 25.부터 2023. 6. 24.까지, 직장 내 괴롭힘: 2023. 7. 3.부터 2023. 7. 26.까지)하였을 뿐만 아니라 신고인별 최초 사건접수일(성희롱: 2023. 5. 18. 및 2023. 5. 22., 직장 내 괴롭힘: 2023. 6. 15. 및 2023. 6. 27.)로부터도 4주를 초과하였다는 점을 들고 있다.
그러나 참가인의 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 사건은 2023. 5. 2. 인사관리부에 신고가 접수된 뒤 원고가 구성한 조사위원회에서 노무법인 K에 의뢰하여 조사를 진행한 것이다(갑 제10, 12호증). 참가인이 주장하는 최초 사건접수일(신고인들이 위 노무법인에 조사신청서를 제출한 날)은 물론 위 인사관리부 신고접수일은 모두 원고 상벌규정 제24조 제2항이 정한 징계의결 요구 기간의 기산점인 '감사실장이 임직원으로부터 징계해당사실의 통보를 받은 때 또는 징계해당사실의 혐의가 있다고 판단되는 때'에 해당한다고 볼 수 없고, 위 기산점은 앞서 본 2023. 8. 2.이라고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다[한편 원고 인권경영세칙 제12조 제1항은 조사위원회의 조사기간을 그 개시일로부터 20일 이내로 하되 10일의 범위 안에서 이를 연장할 수 있도록 규정하는데(갑 제87호증 제5쪽), 조사위원회의 의뢰에 따른 위 노무법인의 조사기간은 모두 30일 이내이므로 원고는 인권경영세칙에 따른 조사기간을 준수한 것으로 보인다].
상벌규정 제24조 제3항 위반 여부 등
원고 상벌규정 제24조 제3항은 '인사관리부장은 감사실장으로부터 직원에 대한 징계의결 등의 요구를 받았을 경우 이를 인사위원회에 부의하여야 한다.'라고 규정한다(갑 제5호증 제10~11쪽).
원고 인사관리부장은 앞서 본 바와 같이 감사실장으로부터 참가인에 대한 징계의결 요구를 받은 뒤 이를 2023. 8. 21.자 인사위원회의 안건으로 부의하였다(갑 제13, 86, 89호증). 따라서 원고가 상벌규정 제24조 제3항을 위반하였다고 볼 수 없다.
참가인은 위 인사위원회의 회의록상 참가인의 징계사유에 대해서는 '신체접촉, 사적질문, 성적언행, 2차 가해 등의 성희롱을 가하였으며, 위력 행사 및 업무 전가, 개인업무 지시 등의 직장 내 괴롭힘을 가하였음'이라는 추상적인 내용만이 기재되어 있을 뿐이어서 이 사건 징계사유 전부가 인사위원회에 부의되었다고 볼 수 없다거나 그 부의가 구체적으로 이루어지지 않아 적법한 부의라고 볼 수 없다고 주장한다.
그러나 위 인사위원회 당시 제공된 회의자료(갑 제89호증)를 살펴보면 '부의 안건 내용' 중 '징계요구 사항'으로 이 사건 징계사유의 시기와 내용은 물론 별첨자료로 함께 제공된 노무법인 조사보고서(갑 제10호증)의 각 징계사유별 해당 쪽수까지 기재되어 있음을 알 수 있으므로, 이 사건 징계사유 전부가 인사위원회에 부의되었고 그 구체적인 사실관계도 특정되어 있었다고 봄이 타당하다. 참가인의 위 주장은 이유 없다.
나아가 같은 이유에서 인사위원회에서 이 사건 징계사유에 관한 구체적인 사실관계가 특정되지 않았다는 참가인의 주장도 이유 없다.
상벌규정 제24조 제4항 위반 여부
원고 상벌규정 제24조 제4항은 '인사위원회는 징계 등 대상자에게 구두 또는 서면으로 소명할 수 있는 기회를 부여하여야 한다.'라고 규정한다(갑 제5호증 제11쪽).
원고는 2023. 8. 11. 참가인에게 참가인에 대한 징계의결을 안건으로 한 인사위원회가 개최된다는 사실과 함께 소명할 사항이 있는 경우 구두 또는 서면으로 소명할 것을 알렸고(을가 제3호증의 1), 이에 참가인은 2023. 8. 16. 변호사를 통하여 징계사유에 관한 의견서를 제출하였으며(을가 제3호증의 2), 2023. 8. 21. 개최된 인사위원회에 직접 출석하여 징계사유를 부인한다는 취지의 의견을 진술하기도 하였다(갑 제13호증의 1 제3쪽). 따라서 원고가 상벌규정 제24조 제4항을 위반하였다고 볼 수 없다.
참가인은 인사위원회가 각 징계사유에 관하여 참가인에게 구체적으로 의견을 묻고 그 근거를 확인하는 절차를 거쳐야 했으나 일부 징계사유 외의 대부분의 징계사유에 관하여는 질의조차 받지 못하였으므로 소명 기회를 부여한 것으로 볼 수 없다고 주장한다.
그러나 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되고, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것도 아니다(대법원1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결 참조). 이와 다른 전제에 선 참가인의 위 주장은 받아들이지 않는다.
근로기준법 제27조 위반 및 방어권 행사의 실질적 지장 초래 여부
해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지라고 할 수 없으며, 성비위행위에 있어 각 징계혐의사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 특정되어 있고 징계대상자가 징계사유의 구체적인 내용과 피해자를 알 수 있다면 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래되었다고 볼 수 없다. 그런데 참가인은 자신에 대한 징계조사 과정에서 그 징계사유가 조사보고서상 징계사유(이 사건 징계사유) 각각의 행위임을 충분히 알고 있었고 그에 대한 소명도 하였음은 모두 앞서 상세히 살펴본 바와 같다. 따라서 원고가 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지를 하였다거나 참가인의 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래되었다고 볼 수 없다.
감사실장의 권한 및 인사위원회의 심의·의결 관련 주장에 대한 판단
참가인의 주장 요지
감사실장의 역할은 징계대상 비위행위에 관한 사실 여부를 확인하여 인사관리부장에게 조치를 요구하는 것에 한정되고 징계에 관한 최종적인 심의·의결 권한은 인사위원회에 있음에도, 감사실장은 그 권한을 넘어 참가인에 대한 징계 여부 및 양정을 판단하였다. 또한 원고 인사위원회는 징계사유의 기초가 되는 사실관계에 관하여는 심리하지 않은 채 징계양정에 대해서만 판단하였는바, 이는 징계사유의 존부를 심의·의결해야 할 본질적 책무를 해태한 중대한 절차적 위법에 해당한다.
판단
감사실장이 원고 조사위원회의 조사 및 심의위원회의 심의 결과를 바탕으로 참가인에 대한 징계요구 양정을 '면직(해임)'으로 하여 2023. 8. 11. 인사관리부장에게 징계의결 요구를 한 사실(갑 제12, 83호증), 이 사건 해고에 관하여 의결한 2023. 8.21. 자 인사위원회 회의록에 '본 인사위원회는 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 조사절차와 심의절차에서 확정된 피해사실이 정해졌다는 전제 하에 징계양정을 결정해야 하므로 피해사실이 맞는지 틀린지에 대해서는 논하지 않음'이라고 기재되어 있는 사실(갑 제13호증의 1 제4쪽)은 인정된다.
먼저 감사실장의 징계의결 요구가 그 권한을 넘어 이루어졌는지에 관하여 본다. 앞서 본 원고 상벌규정 제24조 제2항에 의하면 감사실장은 징계에 처할 사실이 있는 직원에 대하여 징계양정 등에 관한 규정(제18조부터 제18조의6까지)에서 정한 징계기준에 따라 인사관리부장에게 징계의결을 요구하도록 되어 있다. 따라서 감사실장의 징계의결 요구에는 대상 직원에 대한 징계가 이루어져야 한다는 판단과 징계양정기준에 따라 적용할 양정에 관한 판단이 당연히 포함된다. 이는 인사위원회가 심의·의결할 것을 전제로 한 징계의결의 '요구'에 불과하고, 그 자체로 최종적인 징계 여부 및 양정을 판단하는 것이 아니다. 따라서 감사실장의 참가인에 대한 징계의결 요구가 그 권한을 넘어 이루어졌다고 볼 수 없다.
다음으로 인사위원회의 심의·의결 과정에 위법이 있는지에 관하여 본다.앞서 살펴본 것처럼 참가인의 성희롱 및 직장내 괴롭힘 혐의에 대하여는 이미 상당한 기간에 걸쳐 조사위원회의 조사 및 심의위원회의 심의가 이루어졌고, 이를 통해 이 사건 징계사유(조사보고서상 징계사유)가 모두 징계사유로 인정되었으며, 인사위원회의 회의자료로 이 사건 징계사유에 관한 사실관계 조사 내용과 그에 대한 판단이 상세히 담긴 조사보고서가 제공되었다. 인사위원회는 위와 같은 조사 및 심의 결과를 신뢰하여 조사위원회 및 심의위원회와 마찬가지로 이 사건 징계사유가 모두 인정된다고 판단할 수 있고, 이에 따라 이 사건 징계사유의 존부에 대해서는 특별히 논의하지 않고 징계양정을 하였다고 하여 이것이 인사위원회로서의 책무를 해태한 것이라거나 거기에 어떠한 절차적 위법이 있다고 보기는 어렵다.
소결
이 사건 해고와 관련하여 참가인이 주장하는 바와 같은 절차적 위법이 있다고 할 수 없다.』
제1심판결문 제21쪽 제18행의 "마."를 "바."로 고쳐 쓴다.
제1심판결문 제24쪽 제11행의 "W"을 "O"으로 고쳐 쓴다.
결 론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로 참가인의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 권순형(재판장) 김경애 최다은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.