서울고등법원 1990. 7. 20. 선고 89나48576 판결

원고가 1989. 1. 12. 피자파이, 도시락등 식품제조업체인 피고회사에 입사하여 주방보조원으로 매월 금200,000원의 급료를 받으며 근무하다가 같은해 2. 20. 피고회사로부터 징계해고처분을 받은 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고는 위 해고처분이 정당한 이유 없이 이루어진 것으로서 무효이므로 그 무효확인을 구하고, 위 무효인 해고처분으로 말미암아 원고가 위 해고 다음날부터 피고회사에 복직할 때까지 지급받지 못하게 된 매월 금200,000원의 비율에 의한 급료의 지급을 구한다고 주장함에 대하여, 피고는 원고가 피고회사 취업규칙 소정의 시용기간 중에 있던 근로자로서 취업규칙 12조 소정의 해고사유에 해당하는 다음과 같은 비위사실을 범하였으므로 취업규칙 소정의 절차에 의하여 원고를 해고한 것으로 위 해고처분은 정당하다고 주장하면서, 원고의 비위사실로서, 첫째로, 원고가 공장내에서 백색 까운(위생복)을 입게되어 있음에도 불구하고 여러차례 위생복을 착용하지 아니한 사실, 둘째로, 원고가 채용된지 며칠 지나지 아니하여 고참 동료와 싸움을 벌이거나 지정된 주식시간을 어겨 작업장의 질서를 문란케 한 사실, 셋째로, 앞치마를 다른 종업원과 달리 1개 더 보급해 달라는 등 무리한 요구를 하였다가 거절당하는 경우 상사에게 욕설을 하거나 임의퇴근, 소란을 벌이고, 상사의 작업지시에 불응하는등 작업장 질서를 문란케 하거나 작업능률을 저하시킨 사실등을 내세우고 있다.

그러므로 우선 원고가 피고회사의 종업원으로 채용되어 시용기간 중에 있었는가 하는 점에 관하여 살펴 보건대, 원심증인 의 증언에 의하여 진정성립이 인정되는 을제2호증(취업규칙)중 제5조의 규정에 의하면, 피고회사는 ① 신규 채용된 자에 대하여는 채용한 날로부터 3개월 간 시용기간으로 할 수 있다. ② 시용기간중 또는 시용기간이 만료된 자로서 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자는 해고할 수 있다 라고 임의적 규정을 두고 있는 사실이 인정되는 바, 위 취업규칙의 규정에 의하면 시용근로자의 경우 계속 근로가 부적당하다고 인정되기만하여도 해고될 수 있어 근로자에게는 불리한 근로형태이고, 시용기간을 적용하는 여부가 임의적으로 규정되어 있으므로 피고회사로서는 채용된 근로자에 대하여 시용기간을 적용하는 경우 그 취지를 근로자에게 명시하여야 한다고 할 것인데, 당원이 믿지 아니하는 원심 및 당심증인 증언 이에에는 피고회사가 원고를 채용할 당시 원고에게 시용기간이 적용된다는 취지를 명시한 사실을 인정할 증거가 없고, 오히려 원심 및 당심증인 의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 원고가 피고회사에 채용될 당시 피고회사에는 주방보조원으로서 일당제로 일하는 파출부와 월급제로 일하는 직원으로 나누어져 있었는데 월급제 직원으로 채용되는 근로자에 대하여 피고회사에서 3개월간 시용기간으로 한다는 사실을 명시하여 알려 주는 일은 없었던 사실, 피고회사는 원고의 경우에 있어서도 일당제 파출부를 거치지 아니하고 바로 월급제 직원으로 채용하면서 시용기간적용에 대하여는 고지를 한 바 없었고 따라서 정식직원으로 채용하여 근무를 계속 시켜 온 사실을 인정할 수 있으므로 원고가 피고회사에 시용근로자로 채용되었음을 전제로 한 피고의 주장은 이유 없어 받아들이지 아니한다.

다음으로 피고회사의 취업규칙에 규정된 해고사유를 살펴 보건대, 앞에 나온 을제2호증(취업규칙)중 제12조의 규정에 의하면, 종업원이 다음 각호에 해당하는 경우에는 해고한다 라고 하면서, 제1호는 "근무성적 또는 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개전의 가망이 전혀 없을 때", 제2호는 "출근상황이 불량하여 3회이상 징계처분을 받았거나 14일 이상 무단결근한 때", 제3호는 "고의 또는 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 때", 제4호는 "신체 또는 정신상 병으로 직무를 감당할 수 없다고 인정된 때", 제5호는 "정기 또는 임시 건강진단 결과 취업 부적격자로 판정된 때", 제6호는 "사업운영상 감원을 필요로 할때", 제7호는 "기타 전각호에 준하는 부득이한 사유가 있을 때"라고 해고사유를 적시하고 있는 사실이 인정된다.

나아가 피고가 내세운 위 해고이유가 위 취업규칙 소정의 해고사유에 해당하는가 또는 원고에 대한 해고가 근로기준법상 정당한 것인가 하는 점에 대하여 살펴 보건대, 앞에나온 을제2호증, 성립에 다툼이 없는 을제1호증의7(진술조서), 10(피의자신문조서), 원심증인 의 증언에 의하여 진정성립이 인정되는 을제1호증의8(징계위원회 회의록), 9(자술서), 을제4호증(기안용지)의 각 기재와 원심증인 , , 당심증인 , , 의 각 일부증언에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 입사후 얼마되지 아니 한 1989. 1. 15. 예방주사를 오른손에 맞아 오른손 쓰기가 불편하여 고참 동료 직원인 ( 엄마)에게 양파 껍질 벗기는 일을 다른 사람에게 시켜달라고 부탁하자 원고의 사정을 알지 못하는 위 이 "양파 다듬는 사람은 따로 있나"라고 빈정거리는 투로 말하여 이에 화가 나 서로 언쟁을 벌었으나 이튿날 서로 사과하고 화해를 한 일이 있었던 사실, 피고회사는 주방에서 일하는 종업원들에게 작업중 위생복을 입도록 하고 있는 바, 원고는 당시 날씨가 춥고 물건을 꺼내러 냉장고에도 드나들어야 하는 등 추운 관계로 위생복 위에다 때때로 빨간 조끼등 사복을 덧입고 있다가 1989. 1. 21. 같은달 25. 같은해 2. 13등 수차례 상사로부터 지적을 받은 바 있는 사실, 원고는 1989. 1. 20에는 앞치마를 고르고 있는 직원에게 앞치마를 새것으로 2벌 달라고 요구 하였으나 거절당하자 속이 상하여 그날 16:30경 퇴근시간 전에 일찍 귀가한 사실이 있었고, 그외에도 때때로 동료직원과 주식시간 작업분담등을 둘러싸고 사소한 마찰을 빚기도 한 사실, 그런데 원고는 1989. 2. 10. 피고회사로부터 첫 봉급을 받았던 바, 하루분 일당 계산이 잘못되어 사무실 직원인 실장에게 따진 일이 있어 두 사람의 관계가 원만하지 못하였고 그로 인하여 두사람 사이에 사소한 언쟁이 때때로 있었던 사실, 원고는 그 수일후인 1989. 2. 15. 피고회사의 징계위원회에 회부되어 같은달 18. 개최된 피고회사의 징계위원회에서 수습근로자로서 근무태도가 불량하다는 이유로 피고회사의 취업규칙 제5조, 제12조 제1항 및 제7항에 해당하는 해고사유가 있다하여 징계해고당하기에 이르른 사실, 한편 피고회사의 취업규칙에는 앞에서 본 해고규정외에도 그 제42조에서는 종업원이 다음 각호의 1에 해당할 때에는 다음 규정에 의하여 제재한다 라고 하면서 1호부터 13호에 이르기까지 회사내 질서문란, 근무불성실, 업무상 지휘명령 위반등 비행유형을 규정하고, 그 제43조에서는 제재는 그 정도와 정상에 따라 다음 구분에 의하여 행한다 라고 하면서, ① 견책, ② 감봉, ③ 정직, ④ 징계해고등 징계의 종류를 열거하고 있는 사실등을 인정할 수 있고, 위 인정에 어긋나는 앞에 나온 각 증인들의 각 나머지 증언부분은 이를 믿지 아니하며, 위 인정한 사실이외에 피고가 주장하는 원고의 비행사실에 관하여는 당원이 믿지아니하는 원심 및 당심증인 의 일부 증언 밖에는 이를 인정할 증거가 없고 달리 위 인정을 좌우할 만한 증거가 없는 바, 위 인정된 사실에 비추어 보건대, 정식 직원으로 채용된 원고가 익숙하지 못한 새직장에서 안정을 찾아 정착하기까지 사이에 동료직원들과 다소 마찰을 빚어 언쟁을 벌인다거나 1회 조퇴한 정도, 날씨가 춥고 냉장고에 자주 드나드는 관계로 보은을 위하여 몇차례 위생복 위에 사복을 덧 입었다는 등의 사유만 가지고는 이것이 근무성적 또는 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며 개선의 가망이 전혀 없는 경우(취업규칙 제12조 제1호)에 해당한다거나 기타 이에 준하는 부득이한 사유가 있을 경우(취업규칙제12조 제7호)에 해당한다고 보기 어렵다고 할 것이므로 앞에서 인정된 원고의 비행사실 정도로써는 피고회사의 취업규칙상 해고사유에 해당한다고 볼 수 없다 할 것이고, 가사 위 인정된 원고의 비행사실 정도로써도 피고회사의 취업규칙 제12조 제1호, 제7호의 해고사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 원고를 해고하는 것이 근로기준법상 정당한 것인가 하는 점에 관하여 보건대, 앞에서 인정한 피고회사의 취업규칙상 징계규정들을 종합하면, 종업원의 비행사실이 비록 취업규칙상 해고사유에 해당한다고 하는 경우에도 그에 대한 해고는 징계의 한 방법으로서 행하여지는 것이므로 피고회사가 그 종업원의 비행사실에 대하여 징계권을 행사할 때에는 징계사유의 내용을 엄밀히 검토하여 비위사실의 경증과 그 정도, 비행에 이르게 된 동기등 각종 정상의 경증에 따라서 그에 상응하는 징계방법을 택하여야 할 것인 바, 원고의 비행사실이 앞에서 인정한 정도에 지나지 아니한다면 그것 때문에 피고회사가 원고와의 고용계약 관계를 계속 유지하는 것이 객관적으로 보아 심히 부당하거나 현저히 불공평하다고 보여질 정도에는 이르지 못한다고 하겠으므로 위와 같은 사유만으로 원고를 징계해고하는 것은 위 각 징계규정에 비추어 불때 현저히 징계권을 남용한 것으로 인정된다고 할 것이고, 그렇다면 피고는 근로기준법상 정당한 이유없이 원고를 해고한 것이므로 피고의 원고에 대한 위 해고는 무효라 할 것이며, 따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 해고다음날인 1989. 2. 21부터 원고를 피고회사에 복직시킬 때까지(원고의 근로제공을 피고회사가 수령할 때까지) 매월 급료 상당액인 금200,000원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

결국 피고가 1989. 2. 20. 원고에 대하여 한 해고의 무효확인과 위 인정한 급료지급의무의 이행을 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인 바, 이와 결론을 달리 한 원심판결은 부당하므로 이를 취소하고, 원고의 위 청구를 모두 인용하며, 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제96조, 제89조를 적용하여 주문과 같이 판결한다.

1990. 7. 20.

판사 정지형(재판장) 김진권 이주영