서울고등법원 1992. 9. 30. 선고 91나43406 판결

피고는 원고가 이건 징계해고처분후인 1991.6.24 소외 주식회사 C에 과장으로 채용되어 현재 근무중인데, 이는 원고가 피고회사의 징계해고처분을 정당한 것으로 받아들인 것이거나 더이상 피고회사에 근무할 뜻이 없다는 것이고, 피고회사의 노동조합으로부터도 제명처분 되었으므로 원고의 이건 청구는 그 실익이 없거나 소의 이익이 없다고 주장한다.

그러므로 살피건대, 원고가 피고회사의 징계해고처분을 정당한 것으로 받아들이거나 더이상 피고회사에 근무할 의사가 없다는 점에 관하여는 이 법원이 믿지 아니하는 당심증인 D의 일부증언 이외에는 이를 인정할 만한 자료가 없고, 가사 현재 원고가 타회사에 근무하고 있다 하더라도 앞으로 원고가 이건 징계해고처분이 무효임을 이유로 피고회사에 대하여 임금청구를 하는 경우 위 징계해고처분의 무효여부는 임금청구의 선결문제로서 당연히 판단되어야 하므로 원고에게는 위 징계해고처분의 무효확인을 구할 권리보호의 이익이 있다 할 것이니 피고의 위 주장은 이유없어 받아들이지 아니한다.

사실관계에 관한 이 법원의 판결이유는 원심판결의 기재와 같으므로 민사소송법 제390조에 의하여 이를 그대로 인용한다.

원고는 피고의 이건 징계해고처분이 피고회사의 단체협약상의 징계사유에 해당하지 아니하거나 정당한 사유없이 단체협약등에 규정된 징계절차에 따르지 아니한 것으로서 무효라고 주장함에 대하여 피고는 위 징계해고처분이 피고회사의 취업규칙및 단체협약의 규정에 의한 것으로서 정당하다고 주장한다.

(1)그러므로 우선 피고회사가 원고의 위 기소유예처분사건에 대하여 노동조합에 불이익한 행위를 한 것으로 피고회사의 단체협약 제37조 제4호 후단의 규정을 적용한 점에 관하여 보건대, 사용자는 원칙적으로 노동조합의 활동에 개입할 수 없는 것으로서 위 규정은 피고회사의 직원이 조합에 어떠한 불이익한 행위를 할 경우 노동조합으로서는 조합원에 대하여는 그 스스로 이에 대한 징계를 할수 있으나 비조합원에 대하여는 어떤 불이익처분을 하기가 곤란하므로 비조합원에 대하여는 회사가 대신 이를 징계함으로써 노조활동을 보호하려는 취지의 규정일뿐 조합원에 대하여까지 회사가 위 규정을 적용하여 징계할 수 있다는 취지의 규정은 아니라 할 것이므로 피고회사로서는 조합원인 원고의 위 기소유예처분사건에 대하여 위 단체협약상의 징계사유규정을 적용하여 원고를 징계할 수 없다 할 것이다.

(2)다음 피고회사가 원고의 위 소란행위에 대하여 질서문란행위로서 피고회사 취업규칙 제9조 2호, 제64조 제2호, 제5호를 적용한 점에 관하여 먼저 피고회사가 징계사유로서 위 취업규칙규정을 적용할 수 있는지에 관하여 보건대, 취업규칙은 단체협약에 반할 수 없고(근로기준법 제97조 제1항), 단체협약에 반하는 취업규칙은 무효라 할 것인데, 여기서 "반할 수 없다"는 의미는 단체협약의 규정을 하회할 수 없다는 뜻으로 해석되는 바, 을제1,2호증의 각 기재에 의하여 피고회사의 단체협약은 그 제2조(협약의 우선)에 "본 협약에 정한 기준은 근로기준법, 회사가 정한 제규칙, 규정 및 조합원과 맺은 개별근로제약에 우선한다"고 규정하면서 그 제37조(징계)에 징계사유로서 "1.정당한 이유 없이 10일 이상 무단결근한 자, 2.고의 또는 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼친 자, 3.법원의 판결로 체형이 확정된 자, 4.비조합원으로서 부당노동행위 및 조합에 불이익의 행위를 한 자"등의 4가지 사유를 열거하고 있음에 대하여, 피고회사 취업규칙은 그 제64조(징계)에 징계사유로서 "1.중요한 경력을 속이거나 기타 부정한 수단으로 입사한 자, 2.서약서 또는 회사의 사규에 위반하거나 기타 직무상의 의무에 배치되는 언동을 감행함으로써 사내질서를 문란하게 하거나 회사의 명예를 오손한 자, 3.고의 또는 과실로 업무상의 장해 또는 분쟁을 야기시키거나 회사에 중대한 손해를 초래케 한 자, 4.무단결근 계속 7일 이상 한 자, 5.기타 전 각호에 준하는 불미한 행위를 한 자" 등의 5가지 사유를 열거하고 있으며, 그 제9조(복무규율)는 피고회사의 복무규율의 하나로서 그 2호에 "맡은바 직무를 능률적으로 성실하게 수행하고 사규 및 기타 회사 생활에 필요한 질서와 규율을 준수하여야 한다"고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 따라서 원고의 위 소란행위는 뒤에서 보는 바와 같이 사내 질서문란행위로서 일응 피고회사 취업규칙 제64조 제2호, 제5호, 제9조 제2호의 징계사유에는 해당하나, 피고회사 단체협약상의 징계사유에는 그 4가지 징계사유 어느 항목에도 해당하지 아니하므로 결국 위 취업규칙 제64조 제2호, 제5호, 제9조 제2호의 징계사유중 질서문란행위 부분은 피고회사 단체협약의 규정을 하회하여 무효라 할 것이니 피고회사는 원고의 위 소란행위에 대하여 질서문란행위로서 위 취업규칙상의 징계사유규정을 적용하여 원고를 징계할 수 없으며(뿐만 아니라 위 단체협약 제40조에 의하면 해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다는 취지를 규정하고 있으므로 이점에서도 위 취업규칙을 적용한 징계해고는 할수 없다), 또한 앞에서 본 바와 같이 원고의 위 소란행위는 위 단체협약상의 위 4가지 징계사유 어느 항목에도 해당하지 아니한다.

가사, 원고의 위 소란행위에 대하여 위 취업규칙상의 징계사유규정을 적용할 수 있다 하더라도, 원고가 소외 E와의 초면인사과정에서 그로부터 어떤 불쾌감을 느꼈다 하여 위 E가 피고회사의 상무로서 원고의 직장상사인 터에, 비록 회사내는 아니지만 회사가 주최하는 단합훈련장에서, 그것도 심야에 취침중인 숙소까지 찾아가 항의하고 몸싸움까지 벌이면서 소란을 피운 행위는 어느모로 보나 잘못된 행위임에 틀림 없다 할 것이나, 한편 앞에서 본 위 소란행위의 경위 및 그 이후의 정황등에 비추어 볼때 원고의 이러한 잘못은 피고회사 내가 아니라 회사 밖의 단합훈련장에서 일과가 끝난 후 제공된 술을 마시고 원고와 위 E 모두 술에 취한 상태에서 우발적으로 저지르게 된 것으로 보일 뿐만 아니라 원고는 그 이후 그 잘못을 뉘우치고 피해자인 위 E에게 사과하고 화해하려는 노력을 보였고, 위 인사위원회에서도 공식적으로 그 잘못을 반성하고 사과하였으며, 앞으로는 근신할 것을 다짐한 점 등 원고에 대하여 참작할만한 사유가 있다 할 것인 바, 원고의 위 소란행위의 경위 및 이로 인한 위 E 및 피고회사의 피해정도, 원고에 대한 위 참작사유, 그리고 피고회사의 취업규칙 및 단체협약에 규정된 징계의 종류 및 내용등을 모두 고려하면, 피고회사가 원고의 위 소란행위에 대하여 인사위원회의 당초 감급 1개월의 징계결의를 바꾸어 가장 무거운 징계처분인 징계해고처분을 내린 것은 너무 과중한 것으로서 징계권의 범위를 일탈하였다 할 것이다.

그렇다면, 피고회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고처분은 피고회사의 징계사유에 해당하지 아니하거나 징계권의 범위를 일탈한 것으로서 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴 볼 필요없이 무효라 할 것이고, 앞서 본 바와 같이 그 무효확인을 구할 이익도 있다 할 것이므로 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 이와 결론을 같이한 원심판결은 정당하고, 피고의 항소는 부당하므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

1992. 9. 30.

판사 이용우(재판장) 김홍엽 서기석