서울고등법원 1996. 2. 22. 선고 94구21674 판결

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노조업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 그 인정여부는 사용자측이 내세우는 해고사유 및 근로자가 한 노조업무를 위한 정당한 행위의 각 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노조와의 관계, 징계절차의 준수여부, 징계재량의 남용여부 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교ㆍ검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것인바, 적법한 징계해고 사유가 있어 징계해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것은 아니라고 할 것이다(1994.12.23, 대법 94누 3001 참조).

이 사건에서 보면 비록 참가인이 위 노동조합의 부조합장인 위 김×진을 부당하게 해고하였고 또한 노조원들에 대하여 노조탈퇴를 권유하는 등으로 근로자의 노조활동을 못마땅하게 여겼다고 하더라도, 원고에 대한 해고사유가 모두 참가인회사 취업규칙 소정의 해고사유에 해당할 뿐만 아니라 그 실질에 있어서 근로자와 고용주간의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유로서 충분한 해고사유가 된다고 할 것이고 또한 원고의 노조 조합장으로서의 단체교섭 요구행위 중 3차 요구행위만이 정당한 것으로 판정되었고(그 밖에 원고가 위와 같이 위 김×진에 대한 복직거부 조치 및 박×수에 대한 승무정지 조치가 부당함을 내세워 이를 위 김×태에게 항의한 것이 정당한 노조행위로 보여지지는 아니한다) 또한 위 해고사유 중에는 위 3차 요구행위 이후에 발생한 사유도 있으며 또한 위 해고에 있어 적법한 절차가 준수된 점 기타 징계재량의 남용여부 등의 제반 사정에 비추어 보면 참가인이 원고를 해고한 것은 사내질서 유지를 위한 사용자 고유의 징계권의 행사라고 보여질 뿐 이를 가지고 정당한 노조행위에 대한 보복으로 이루어진 부당노동행위라고 보기는 어렵다고 할 것이므로, 위 해고의 근본적, 직접적인 이유가 원고의 정당한 노조행위에 있다거나 위 해고와 그 노조행위와의 사이에는 객관적, 외형적인 인과관계가 존재한다고 할 수 없고, 따라서 위 해고가 정당한 노조행위에 대한 보복조치임을 전제로 한 원고의 위 주장도 이유 없다.