서울고등법원 1998. 8. 18. 선고 96구46769 판결

무단휴무를 하지 않아야 하고 수영장 책임자로서 업무일지, 전도자금 정산보고서를 제대로 작성하여야 함에도 이를 지키지 않았을 뿐만 아니라 그에 대한 시정을 요구하는 상사의 정당한 지시ㆍ명령에 불복종하고 심지어 그에게 폭언 및 폭행까지 하여 근무기강을 극도로 해친 것으로서 이는 단체협약 제45조 제1호 소정의 직무상의 의무를 위반 때에 해당함은 명백하다고 할 것이다.

한편, 단체협약 제42조의 해고사유에 관하여 보건대, 그 중 이 사건과 같은 징계해고 관련 조항은 제4호의 업무상 중대한 과실로 인하여 인사위원회의 결의가 있을 때라고 할 것인 바, 여기에서의 업무상 중대한 과실을 문자 그대로 과실에 한정하고 고의는 포함하지 않는 것으로 해석한다면 과실행위에 대하여는 해고할 수 있지만 그보다 비위의 정도가 중한 고의행위에 대하여는 해고를 할 수 없다는 상식에 반하는 결과가 되므로, 위 중대한 과실이라는 의미에는 고의가 포함된 것으로 할 것이며, 설령 중대한이라는 어구에 중점을 두어 이를 제한적으로 해석한다고 하더라도 중대한 과오를 의미하는 것으로 보아야 할 것이다.

그런데 단체협약 제42조 제4호의 사유를 위와 같이 보는 경우, 참가인의 이 사건 징계 혐의사실이 중대한 과실이라는 위 해고사유에 해당함은 그 비위의 경위, 정도, 태양 등에 비추어 명백하다.

단체협약상 취업규칙에 의한 해고가 제한되어 있다고 하여도 취업규칙이 단체협약과 모순되지 않고 취업규칙에 의한 보완의 필요성이 있는 한 취업규칙에 의하여 단체협약을 보완할 수 있다고 할 것인 바, 이 사건의 경우 인사위원회에서 참가인을 징계하기 위하여는 취업규칙의 적용이 필수적인데, 이는 단체협약상 징계의 종류에 대하여는 구체적 규정이 없고, 처음부터 참가인을 해고할 것으로 미리 정하고 있는 것도 아니므로, 인사위원회로서는 취업규칙 제63조 규정된 징계 중 어느 것에 참가인을 처할 것인지부터 살펴 보아야 하기 때문이며, 그와 같은 사정으로 이 사건 징계관련 서류상에도 취업규칙 제62조가 근거규정으로 기재되게 된 것으로 보인다.

그리고, 단체협약상 파면에 관한 규정이 없고 해고에 관한 규정만 있는 사실, 취업규칙 제63조 제6호에 파면의 경우 퇴직금 기타 위로금 등의 명목으로 일체의 금원을 지불할 수 없다고 규정되어 있음에도 원고 법인이 참가인에 대하여 퇴직금 및 해고예고 수당 등을 지급한 사실 등을 인정할 수 있는 바, 이러한 사정 등을 종합하여 보면 원고 법인은 단체협약 및 취업규칙 모두를 적용하여 단체협약 제42조 제4호상의 해고를 한다는 뜻에서 참가인을 파면에 처한다고 한 것으로 보아야 할 것이고, 피고 및 참가인이 주장하는 바와 같이 원고 법인이 취업규칙만을 적용하여 참가인을 해고하였다고 볼 수는 없다.