서울고등법원 1997. 6. 11. 선고 96나17402 판결

회사의 취업규칙이나 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수는 없다고 할 것이며(1988.12.13, 대법 86다 204, 86다카 1035;1997.3.14, 대법 95누 16684 참조), 다만 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 그것이 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없는 정도의 비위행위에 해당하는 경우에는 그러한 비위행위도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다 할 것이다(1996.4.23, 대법 96다 2378). 그런데 피고회사의 주장에 의하더라도 위 각 사유는 이 사건 징계해고 당시 징계사유로 거론되었거나 징계사유에 포함되지 아니한 것이 명백하므로 위 각 사유를 이 사건 징계사유로 삼을 수는 없고, 또한 위에서 든 증거들과 을 제23호증의 1 내지 31, 을 제24호증의 1 내지 12의 각 기재에 변론의 전취지를 보태어 보면 원고는 피고회사가 원고의 노조와 관련한 행위 또는 오래전의 비위사실로서 이미 해결된 것으로 생각하던 것을 징계사유로 하여 징계절차에 회부하고 자신의 비위행위에 대하여 예상하지 못한 지나친 징계결과가 나오자 이는 노조간부인 원고의 정당한 조합활동을 문제삼아 해고한 것으로 판단하고 이에 대한 항의의 표시로서 위 유인물 배포 등의 행위에 나아간 것으로 보여지고, 달리 그것이 노사관계를 지속시킬 수 없을 정도의 비위행위라고 볼만한 증거가 없으므로 이러한 사정을 더하더라도 이 사건 징계해고가 정당한 것이라고 보기 어렵다 할 것이고, 따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.