판결요지
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(1997.7.8 대법 96누 6431).
기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련한 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약애서 "징계에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 징계할 수 없다"는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유로는 근로자를 징계할 수 없다"고 규정하는 등 근로자를 징계함에 있어서 징계사유 및 징계절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다 할 것이다(1994.6.14 대법 93다 26151 등 참조).
이 사건에 있어서 보건대, 참가인 회사의 위 단체협약 제35조 제2항의 취지는 그 조항이 인용하는 제30조 제5항에 징계해고사유에 관하여 따로 규정되어 있지 않은 점에 비추어 징계처분으로 조합원을 해고할 수 있다는 일반적인 내용을 규정한 것에 불과한 것으로 해석되고, 한편 위 단체협약 제32조가 회사는 조합원중 다음 항에 해당하는 경우 징계한다고 하면서 제1항으로 정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근한 때를, 제2항으로 고의 또는 과실로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때를, 제3항으로 회사의 공급유용, 착복, 배임의 경우를 나열하고 있으나, 위3가지의 징계사유만으로는 기업이 그 질서를 유지하기 위하여 제재가 필요한 최소한도의 기업질서위반행위 조차 포괄할 수 없다는 점, 위 단체협약 제32조는 위와 같은 3가지의 사유 중 어느 한 가지의 사유가 있을 때 조합원을 징계한다고 규정하고 있을 뿐, 위 단체협약 어디에도 그 이외의 사유로 근로자를 징계할 수 없다는 취지를 명시적으로 규정하고 있지 않은 점, 참가인 회사의 취업규칙 제29조가 단체협약에 규정된 위 3가지의 징계사유외의 여러 가지 기업질서위반행위를 징계사유로 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인 회사는 단체협약 제32조 소정의 징계사유 이외에 취업규칙 제29조 소정의 각 징계사유에 의해서도, 그 사유가 위 단체협약 제32조 소정의 사유에 저촉되지 않은 한 근로자를 징계할 수 있다고 해석함이 상당하다 할 것인데, 참가인 회사가 원고에 대하여 해고사유로 삼은 취업규칙 제27조 제(4항) 제11호의 사유는 "성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우"로서 위 단체협약 제32조 소정의 각 징계사유 중 어느 사유와도 저촉되지 않으므로, 위 취업규칙의 규정 자체가 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다면 참가인 회사로서는 위 규정에 의해서도 원고를 정당하게 해고할 수 있다 할 것이다.
기업이 근로자를 고용함에 있어서 학력이나 경력 등을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰의 형성과 기업질서의 유지를 위하여는 근로자의 지능과 상식, 경험, 기능, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등을 모두 고려한 전인격적인 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있기 때문에 그와 같은 판단의 자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적의 이력서에 허위의 학력 등을 기재한다는 것은 그 자체가 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론 기업이 고용하려고 하는 근로자에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 이력서에 허위의 학력을 기재한 행위를 해고사유의 하나로 규정한 취업규칙의 규정은, 그와 같은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로서 유효하고, 그와같은 취업규칙의 규정에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다(1995.8.22 대법 95누 5943 등 참조).
그러므로 이 사건에 관하여 보건데, 참가인 회사의 취업규칙은 "성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우"를 징계해고사유의 하나로 규정하고 있는 바, 위 취업규칙의 규정을 무효의 규정이라고 볼만한 사정이 없고, 앞서 본 바와 같이 원고는 대학 재학중이었음에도 참가인 호사에 취업할 당시 작성한 이력서에 최종학력을 고등학교만 졸업한 것으로 기재한 것인바, 원고가 비록 그 주장대로 적극적으로 학력을 허위로 기재한 것이 아니라 소극적으로 대학교에 재학한 사실을 기재하지 않은 것일 뿐이라 하더라도, 원고 스스로가 주장하듯이 생산직 근로자로 취업사는데 있어서 대학재학 사실을 굳이 밝힐 필요가 없다고 생각하여 이를 기재하지 않은 것이라면, 이는 적극적으로 최종학력을 은폐한 것에 다름 아니고, 그러한 최종학력 은폐행위가 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소하여 이를 이유로 해고하는 것이 사회통념상 타당하지 않다고 볼 수도 없으므로, 참가인 회사가 위 취업규칙의 규정을 원고에게 적용하여 원고를 해고한 이 사건 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다.
또한 앞서 본 바와 같이, 참가인 회사의 취업규칙은 징계절차에 관하여 제28조에서 사원에 대한 징계는 인사위원회에서 행하되 해당 사원에게 징계실시 3일전에 일시, 장소 등을 지정 통보하여 변명의 기회를 주어야 한다고규정하고, 위 인사위원회의 구성에 관하여 따로 인사위원회 규정을 두고 있는 반면, 참가인 회사의 단체협약은 제31조에서 조합원에 대한 징계를 담당할 징계위원회의 구성에 관하여 징계위원은 8명 이내에서 조합 2명, 회사 6명으로 구성한다고 규정하고 있고, 제33조에서 징계의 절차에 관하여 회사가 조합원을 징계하고자 할 때에는 7일 전에 징계위원 및 해당 조합원에게 서면으로 통보하여야 하고, 징계위원회는 해당 조합원에게 필히 소명의 기회를 주어야 하며, 증인을 신청하게 할 수도 있게 한다고 규정하여, 징계를 담당할 기관과 그 절차를 달리 규정하고 있는 바, 근로기준법 제97조 제1항에서 취업규칙은 법령 또는 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다고 규정하고 있으므로 단체협약이 적용되는 원고에 대한 징계절차에 관하여는 취업규칙에 앞서 단체협약이 우선적으로 적용된다 할 것인바, 원고에 대한 징계절차가 단체협약이 정한 절차에 크게 위반되었다면 그 징계에 의한 해고는 절차적 정당성이 없는 부당한 해고로서 무효로 보아야 할 것이다.
그러나 이 사건에 있어서, 참가인 회사는 취업규칙 및 그 위임에 의한 인사위원회 규정에 규정된 ○○인사위원회란 명칭의 위원회에서 원고에 대한 징계해고를 의결하였으나, 앞서 인정한 바와 같이 참가인 회사는 위 인사위원회를 구성함에 있어 단체협약의 규정에 따라 회사측 위원을 6명으로 하고, 노조측 위원 2명을 따로 참가시키기 위하여 원고가 속한 노동조합에 노조측 인사위원 2명의 추천을 의뢰하였으나 위 노동조합이 이를 거부함으로써 회사측 위원들만이 참가하여 원고에 대한 징계해고를 의결하게된 것이므로, 위 인사위원회는 취업규칙 및 인사위원회규정만에 근거하여 구성된 위원회가 아니라 단체협약이 정한 징계위원회의 구성요건을 충족시키는 위원회로 봄이 상당하고, 또한 참가인 회사는 원고에게 위 인사위원회에 출석하여 변명할 수 있는 기회를 주었을 뿐만 아니라 원고가 실제로 인사위원회에 출석하여 변명을 하기로 한 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 징계절차가 비록 조합원을 징계하고자 할 때에는 7일 전에 징계위원 및 해당조합원에게 서면으로 통보하여야 한다는 등의 단체협약 일부 규정에 위배되었다 하더라도, 그러한 사정만으로 원고에 대한 이 사건 해고가 절차적 정당성을 결여한 부당한 해고로서 무효라고 볼 것은 아니다.
따라서 위 인정사실을 종합하면, 원고 등 5인의 조합원이 임금협상에 강경입장을 취하고 참가인 회사와 노동조합 인천지부와 사이에 체결된 노사협약을 반대하면서 임금재교섭을 하자고 조합원들에게 유인물을 배포하고 있을 즈음에 원고에 대하여 징계절차가 개시되고 해고가 결정된 점에 비추어, 참가인 회사가 원고의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 엿보이기는 하나, 원고에게 위와 같이 정당한 해고사유가 있어 참가인 회사가 정당한 징계절차를 거쳐 원고를 해고한 이상 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없을 것이므로 이를 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.