서울고등법원 2000. 4. 28. 선고 99나41468 판결

당사자의 지위 피고 회사는 AH그룹 계열사로서 전자제품의 제작 및 판매를 주업종으로 하는회사이고, 원고들은 1998. 2. 경에 대학 또는 대학원[이하 '대학(원)'이라 한다]을 졸업한자들로서 피고 회사에 의하여 대학(원) 졸업 전에 채용내정되었다가 그 후 IMF 경제위기 등의 사유로 채용내정이 취소되어 현재까지 피고 회사에 취업하지 못하고 있는 자들이다.

원고들에 대한 채용내정 경위

피고 회사가 속한 AH그룹은 1997. 8. 경 피고회사를 포함한 그룹 계열사에서 근무할 신입사원을 모집하기로 하고 원고들이 재학중이던 각 소속 대학교에 1997. 8. 졸업자 또는 1998. 2. 졸업예정자들을 대상으로 신입사원 추천의뢰를 하였고, 원고들은각 대학(원) 1998. 2. 졸업예정자들로서 소속대학의 추천을 받아 입사지원서, 성적증명서, 졸업예정증명서 등 소정의 서류들을 AH그룹에 제출하여 1997. 9. 29. 경 AH그룹으로부터 서류전형 합격통지서를 받았다.

그 후 원고들은 AH그룹에서 실시하는 면접을 보고 1997. 10. 24.경 면접 합격통지를 받으면서 배치예정 회사가 피고 회사라는 사실을 통지받았고, 1997. 10. 31. AH그룹 본사에서 신체검사를 받고, 같은 해 11. 경 피고 회사로부터 최종 합격되어 피고 회사에 우선적으로 입사하게 된다는 채용내정 통지(피고회사로부터 채용내정통지를받은 총인원은 1192명이다)를 받았다.

피고 회사는 1997. 11. 30. 대졸신입사원 입사예정자 소집간담회를 개최하여 간담회에 참석한 원고들을 포함한 채용내정자들에게 피고의 가족이 된 것을 환영하면서가방을 선물로 주었고, 소외 AI AH그룹 회장의 자서전인 'AJ'를 1권씩 나누어 주면서 독후감을 제출하도록 하였으며, '대졸신입사원 입사안내문'을 통하여 앞으로 개인별로 통보될 교육일정에 따라 1997. 12. 8.부터 1998. 4. 3.까지 사이에 7차에 걸쳐 원고들에 대한 신입사원 교육을 실시하고 그 교육실시 차수에 따라 원고들 각 개인의 입사예정일이 결정될 것임을 알려주고(최종 입사예정일은 1998. 4. 6.이다) 입사에 필요한 근로계약서 등 제반 구비서류 등을 입사예정일에 제출하도록 하였다.

강박에 의한 의사표시 원고들은, 자신들이 피고 회사에게 제출한 입사지원 취소확인서 또는 채용발령연기동의서는 피고 회사 직원들이 소집점검장의 출입문을 봉쇄한 채, 피고 회사 직원에게 질문하는 채용내정자들의 이름을 적는 등 일방적으로 선택을 강요당하는 강압적인 분위기하에서 어쩔 수 없이 피고 회사가 미리 부동문자로 작성하여 제시한 서면에 서명한 것으로서 강박에 의한 의사표시라 할 것이고, 원고들은 강박상태가 해소된 1998. 7.경 피고 회사에 대하여 취소의 의사표시를 하였으므로 이 사건 부제소합의는 적법하게 취소되었다고 주장한다. 살피건대, 갑 제24, 25호증, 을 제1호증의 1내지168, 을 제10호증의 1내지168,을제33호증의 각 기재(갑 제24, 25호중의 기재 중 뒤에서 배척하는 부분 각 제외)와 원심증인 CB, AK, AL의 각 증언(증인 AK의 증언 중 뒤에서 배척하는 부분 제외)에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 회사는 원고들을 비롯한 채용내정자들을 서울, 이천, 대전, 경주 등 권역별로 나누어 1998. 6. 11. 서울 CC호텔, 대전 CD호텔, 이천 CE호텔 및 경주 CF호텔에서, 같은 달 12. 이천 CE호텔, 경주 CF호텔에서 총 11회에 걸쳐 분산 소집하였고, 소집점검 당시 피고 회사의 직원들이 출입문 앞에서 출입을 점검하고, 미리 지정된 좌석에 앉도록 한 후 신분증을 명단과 대조하면서 원고들의 신분을 확인한 사실, 그 자리에서 피고 회사의 직원이 원고들에게 국내외적 경영상황 악화와 피고 회사의 급박한 경영상의 위기상황에 따른 구조조정작업 등을 설명하고, 피고 회사는 정부의 요구에 의하여 여러 사업체를 분리·매각하여야 하며, 또한 피고 회사의 직원들에 대하여도이미 정리해고를 했고, 앞으로 더 정리해고를 하여야 하기 때문에 원고들의 채용을 예정대로 진행하는 것이 불가능하게 되었다고 하면서, 그 대안으로 위에서 본 I안과 II안을 설명한 후 피고 회사가 미리 부동문자로 작성한 입사지원취소확인서와 채용발령연기동의서 및 면접, 한문시험점수 등을 종합하여 작성한 성적표를 나누어 주고, "II안을 선택한 사람은 성적순으로 순차적으로 입사하게 될 것인데 1998년에는 입사자가 아무도 없을 것이며, 1999년에도 1, 2명 정도 인원보충을 필요로 할 때에만 가능하며 성적이 계열별로 5-6%안에 들어야 한가닥 희망이 있다"고 설명하며 I안과 II안 중 하나를 선택할것을 제안한 사실, 그런 다음 피고 회사의 직원이 채용내정계획 변경안에 대하여 질문할시간을 주었고, 원고들을 포함한 채용내정자들 중 몇 명이 "제시한 방안 외에 다른 방법이 없느냐"는 취지의 질문을 하자, 피고 회사 직원은 I 안과 II안 중에서 하나를 선택하는 것 이외에는 다른 방법이 없다. 회사의 방침은 확고하다. 어느 것도 선택하지 않으면 참석하지 않은 것과 동일하게 취급되어 채용내정이 취소된다. 이왕 이렇게 된 이상깨끗이 포기하는 것이 낫다"고 답변한 사실, 원고들이 이 사건 부제소합의 후인 1998. 7.경 원고들과 피고 회사 사이의 위 합의는 피고 회사의 강압에 의한 것이어서 이를 강박에 의한 의사표시로서 취소한다는 취지를 담은 서약철회서를 피고 회사에게 보낸 사실을 인정할 수 있고, 이에 어긋나는 갑 제24, 25호증의 일부 기재 및 원심증인 AK의 일부 증언은 이를 믿지 아니하고 달리 반증이 없다. 그런데, 강박에 의한 의사표시라고 하려면 상대방이 불법으로 어떤 해악을 고지함으로 말미암아 공포를 느끼고 의사표시를 하여야 하고 단지 강력히 요구하였다는 사정만으로는 강박에 의한 의사표시라고 할 수 없다 할 것인바(대법원 1979. 1. 16. 선고 78다1968판결 등 참조), 앞서 본 사실관계만으로는 피고 회사가 원고들에게 어떠한 해악을 고지하였다거나 이로 인하여 원고들이 의사결정의 자유가 제한된 상태에서 이 사건 부제소합의에 이르렀다고 보기에 부족하고, 오히려 앞서 든 증거에 의하면 소집점검 당시 참석한 원고들을 포함한 채용내정자들은 소집점검 장소마다 100여명 정도였는데 비하여 소집점검을 진행한 피고 회사의 직원은 5,6명 정도였고, 출입문은 잠겨있지 않았으며, 화장실 출입 등 점검장소 내에서의 이동에 별 제한이 없었던 사실, 피고 회사의 직원이 채용내정자들에게 I 안과 II안을 제시하면서 질문시간을 주자, 채용내정자들 중 일부가 피고회사가 제시한 위 방안에 대하여 질문을 하고 이에 대하여 피고 회사의 직원이 답변한 사실, 그 후 채용내정자들 중 누군가가 자기들끼리 협의할 시간을 달라고 요청하여 피고회사의 직원들이 모두 퇴장하여 10여분 정도 채용내정자들이 서로 의견을 교환할 시간을 준 사실, 채용내정자들은 휴대전화나 공중전화를 이용하여 외부와 연락하여 상의할 수 있었던 사실, 먼저 I안을 선택한 채용내정자들이 입사지원취소확인서에 서명하고 위로금으로 금 2,000,000원을 지급받아 소집점검 장소를 떠난 후, I안을 선택하지 않고 그 곳에 남아 있던 사람 중 II안을 선택한 채용내정자들이 당장 선택할 수 없는 일이라고 항의하자 피고 회사의 직원은 II안에서 I안으로의 변경만이 가능한데 변경할 의사가 있는 사람들은 1998. 6. 20.까지 이천본사를 방문하여 변경하라고 하고, I안이나 II안 중 아무 것도 선택하지 않고 남아 있던 사람들에게 소집당일 선택할 수도 있고 그렇지 않은 사람들은 같은 달 20.까지 피고 회사의 서울사무소를 방문하여 선택할 수 있다고 말한 사실, 소집점검에 참석한 채용내정자들 중 대다수는 소집당일 I 안과 II안 중에서 하나를 선택하였으나, 일부는 소집당일 선택하지 아니하고 나중에 I안과 II안 중에서 하나를 선택하고, 일부는 소집당일 이후 II안에서 I안으로 변경하거나, 마지막까지 I안과 II안 중 어느 것의 선택도 하지 아니한 채용내정자들도 있는 사실(앞서 본 바와같이 소집점검에 참석한 원고들을 포함한 채용내정자 1115명 중 702명이 I안을, 377명이 II안을 각 선택하고,36명이 I안 또는 II안 중 어느 것도 선택하지 않았다)을 각 인정할 수 있을 뿐이다. 그렇다면, 이 사건 부제소합의는 원고들의 의사결정의 자유가 제한된 강박상태에서 이루어진 것으로 보기 어렵고 달리 더 증거가 없으므로 위 주장은 이유 없다.

사기, 착오에 의한 의사표시 원고들은, 소집점검 통보를 받을 당시 채용내정취소의 내용에 관한 아무런 사전 통보도 받지 못하였고, 피고 회사가 소집점검 장소에서 원고들에게 OHP(두상투영기)필름으로 입사지원취소확인서 및 채용발령연기동의서의 서식을 보여주었는데, 그 서식에는 부제소합의 문구가 없었음에도 실제로 원고들에게 배부된 서식에만 부제소합의 문구가 인쇄되어 있었기 때문에 원고들이 그 내용을 제대로 인식하지 못하고 서명한 것이며, 피고 회사 직원들이 원고들에게 I안을 선택할 경우 향후 2,3년간 입사관련서류를 보관하여 그룹사에서 인력 소요가 있을 경우 우선적으로 채용시켜 주겠고, II안을 선택할 경우실제 채용이 어려우며 상위 2, 3%에 해당하는 사람들만 채용될 것이라고 말하여 실질적으로 I안의 선택을 강요하였는바, 결국 원고들은 채용내정자의 법률상의 지위와 법적 구제절차 등에 관하여 전혀 알지 못한 채 피고 회사가 I안과 II안 중에서 하나를 선택하는 외에 달리 대안이 없고 이에 응하지 않으면 채용내정이 취소되어 아무런 보호도 받을 수 없다고 강요·설득하므로 이에 기망당하고 또한 착오에 의하여 입사지원취소확인서 또는 채용발령연기동의서에 서명하게 되었던 것이고 원고들은 1998. 7. 경 피고 회사에 대하여 취소의 의사표시를 하였으므로 이 사건 부제소합의는 적법하게 취소되었다고 주장한다. 살피건대, 소집점검 당시 피고 회사의 직원들이 채용내정자들인 원고들에게 "I안과 II안 중에서 하나를 선택하는 것 이외에는 다른 방법이 없다. 회사의 방침은 확고하다. 어느 것도 선택하지 않으면 참석하지 않은 것과 동일하게 취급되어 채용내정이 취소된다. 이왕 이렇게 된 이상 깨끗이 포기하는 것이 낫다"고 말한 사실 및 II안을 선택하였다 하더라도 장래 채용가능성이 희박하다는 취지의 말을 한 사실은 앞에서 본 바와 같으나 위 인정 사실만으로는 피고 회사가 원고들을 기망하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 나아가 원고들이 부제소합의 문구를 제대로 읽을 여유도 없었던 상태에서 채용내정자의 법률상의 지위와 법적 구제절차 등에 관하여 전혀 알지 못한 채 I안과 II안 중에서 하나를 선택하지 않으면 채용내정이 취소되고 아무런 보호도 받을 수 없으므로 I안과 II안 중에서 하나를 선택하는 수밖에 없는 것으로 잘못 알았다는 점은 이를 인정할 만한 증거가 없고(오히려, 앞서 본 바와 같이 원고 AG과 같이 부제소합의 문구를 삭제한 채용내정자가 있는 점에 비추어서도 원고들의 주장은 설득력이 약하다), 가사 원고들이 위와 같이 채용내정자의 법적지위나 법적 보호문제 등에 관하여 잘못 알았다 하더라도 이는 동기의 착오에 불과하여 원고들과 피고 회사 사이에 그 동기를 의사표시의 내용으로 삼았을 때에 한하여 의사표시의 내용의 착오가 되는 것인데 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로 원고들의 위 주장도 이유 없다.

비진의 의사표시 원고들은, 소집점검 당시 피고 회사의 갑작스런 조치에 당황하여 입사지원취소 및 장차의 법적구제절차 등의 의미에 관하여 정확하게 이해하지 못한 채 단지 그 상황을 벗어나기 위한 방편으로 피고 회사가 제시하는 부동문자로 된 입사지원취소확인서 또는 채용발령연기동의서에 서명하게 되었던 것이므로 이는 비진의 의사표시라고 할 것이고, 피고 회사도 그러한 사정을 알고 있었다고 할 것이므로 이 사건 부제소합의는 무효라고 주장한다. 살피건대, 비진의 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 비진의 의사표시라고 할 수 없으므로(대법원 1996. 12. 20. 선고 95누16059 판결 참조) 원고들이 소집점검시의 강압적인 분위기를 벗어나기 위한 방편으로 입사지원취소확인서나 채용발령연기동의서를 작성한다는 것이 원고들의 본심에 잠재되어 있었다하여도 원고들이 그 상황에서 벗어나기 위하여서나마 채용내정 취소나 연기와 관련하여 소송을 제기하지 않기로 하고 그에 따른 부제소의 의사표시를 한 이상 소송을 제기하지 않기로 하는 내심의 효과의사가 결여된 것이라고 할 수는 없고, 달리 원고들의 이 사건 부제소합의가 내심의 효과의사 없이 이루어진 것이라거나 또는 부제소합의가 진의 아님을 피고 회사가 알았거나 알 수 있었음을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 위 주장도 이유 없다.

불공정한 법률행위 원고들은, 원고들이 갓 대학을 졸업하고 사회에 처음 진출하는 사회초년생들로서 대기업인 피고 회사를 상대로 법적 다툼을 한다는 것은 불가능하다고 판단하여 부득이 입사지원취소확인서 또는 채용발령연기동의서에 서명하게 되었던 것인바, 이는 원고들의 궁박, 경솔 또는 무경험으로 인하여 이루어진 것일 뿐만 아니라 자신의 취업기회를 상실하는 현저하게 공정을 잃은 행위에 해당하므로 무효라고 주장한다. 살피건대, 민법 제104조에 규정된 불공정한 법률행위는 객관적으로 급부와 반대급부 사이에 현저한 불균형이 존재하고 주관적으로 그와 같이 균형을 잃은 거래가 피해 당사자의 궁박, 경솔 또는 무경험을 이용하여 이루어진 경우에 성립하는 것으로서, 약자적 지위에 있는 자의 궁박, 경솔 또는 무경험을 이용한 폭리행위를 규제하려는 데 그 목적이 있고, 여기에서 '궁박'이라 함은 '급박한 곤궁'을 의미하는 것으로서 경제적 원인에 기인할 수도 있고 정신적 또는 심리적 원인에 기인할 수도 있으며, 당사자가 궁박의 상태에 있었는지 여부는 그의 신분과 재산 상태 및 그가 처한 상황의 절박성의 정도 등 제반 상황을 종합하여 구체적으로 판단하여야 하며, 한편 피해 당사자가 궁박, 경솔 또는 무경험의 상태에 있었다고 하더라도 그 상대방 당사자에게 위와 같은 피해 당사자측의 사정을 알면서 이를 이용하려는 의사, 즉 폭리행위의 악의가 없었다면 불공정법률행위는 성립하지 않는다(대법원 1997. 7. 25. 선고 97다15371 판결 참조)고 할 것이다. 우선, 원고들이 과연 부제소합의 당시 궁박, 경솔, 무경험의 상태에 있었는지의 여부에 관하여 보건대, 원고들 중 일부는 피고 회사에의 입사지원을 포기하는 것을 전제로 위로금으로 금 2,000,000원을 지급받고 일체 이의를 제기하지 않기로 하고, 나머지 원고들은 1999. 6. 30.까지 피고 회사의 채용을 기다려 보되, 만약 신규인력 수요가 없거나 적어 채용되지 못하더라도 일체 이의를 제기하지 않기로 하는 합의를 두고 쌍방의 급부 사이에 현저하게 균형을 잃은 것으로 보기는 어렵다 할 것이며, 가사 쌍방의 급부 사이에 현저하게 균형을 잃은 것으로 보더라도 앞에서 본 원고들의 학력 및 피고 회사가 제시한 I안 또는 II안의 내용, 소집점검 당시 피고 회사의 직원이 채용내정자들에게 I안과 II안을 제시하고 이에 대한 채용내정자들의 질문에 대하여 피고 회사의 직원이 답변을 하고, 그 후 채용내정자들끼리 협의할 시간을 갖고 서로 의견을 교환하는 등 이 사건 부제소합의에 이르게 된 경위 등을 종합하여 보면 위 합의가 원고들의 궁박, 경솔 또는 무경험으로 인하여 체결된 것으로는 보기 어렵다. 나아가 피고 회사에게 원고들의 궁박, 경솔 또는 무경험을 알면서 이를 이용하려는 의사, 즉 폭리행위의 악의가 있었는가에 관하여 보건대, 을 제2호증, 제3호증 제4호증의 1내지3, 제5내지12호증, 제13호증의 1내지8, 제14호증의 1내지4, 제15내지22호증, 제23호증의 1내지5, 제24호증, 제35내지39호증의 각 기재와 증인 AL의 증언에 변론의 전취지를종합하면, 피고 회사는 1997. 8. 확정한 1998. 부터 2001. 까지의 5개년 사업계획에서 종래 메모리 반도체 위주이던 피고 회사의 사업구조를 개편하여 메모리 반도체, 비메모리 반도체, 시스템 사업 상호간의 균형적발전을 꾀함으로써 1996년도의 매출액 미화 5,700,000,000달러, 총자산 미화 8,500,000,000달러를 2001년도에는 매출액 미화 29,400,000,000달러, 총자산 미화 23,600,000,000달러로 증가시켜 종합전자회사로 성장하려는 구상을 하고 있었는데 위 계획에는 미화 24,800,000,000달러의 많은 자금과 추가적으로 32,000명의 인원 투입이 요구되어 대규모의 자금차입이 계획됨과 동시에 원고들을 비롯한 신입사원들을 대규모로 채용하게 된 사실, 그러나 1997. 11. 소위 IMF사태가 발생하게 됨에 따라 국내 금리가 연11%에서 연19.45%로 폭등하는 등 고금리상태가 장기화됨으로써 대규모 자금차입이 곤란해지고 환율의 급격한 상승으로 해외차입금에 대한 상환부담이 높아졌을 뿐만 아니라, 정부가 AH그룹을 비롯한 대규모기업집단들에 대하여 기업구조조정을 강력히 촉구함에 따라 AH그룹은 1998. 2.말경 주거래은행인 한국외환은행과 사이에 재무구조개선약정을 체결하게 되었는데, 그 약정에 따르면 피고 회사는 신규사업을 추진하는 등의 약정에 위배되는 행위를 할 수 없고, 이를 위반하는 경우에는신규대출의 중단, 기존대출금의 회수 등의 금융상의 제재를 받도록 되어 있었던 사실, 이러한 상황하에서 피고 회사는 위 5개년 사업계획의 근본적 수정에 착수하여 종래 반도체 분야, 부품·소재 분야, 통신 분야, 멀티미디어 분야, 전장 분야 등 5개 유망분야를전략분야로 삼아 집중육성하려던 계획을 반도체 부문, 통신 부문, 지원 부문의 3개 사업부문으로 축소하는 것을 골자로 한 사업구조조정안을 마련하게 됨으로써 피고 회사의조직도 기존의 5개 사업부문 32개 사업본부에서 3개 사업부문 22개 사업본부로 축소하게된 사실, 한편 피고 회사는 1994년도에 126,875,679,000원, 1995년도에 834,602,431,000원, 1996년도에 71,144,727,000원의 순이익을 내었으나, 1997년도에는 183,543,382,000원,1998년도에는 145,141,636,000원의 적자를 낸 사실을 인정할 수 있는바, 사실관계가 이러하다면, 피고 회사는 이 사건 부제소합의 당시 전반적인 국가적 경제위기 속에서 현실적으로 막대한 적자가 발생하고 있었을 뿐만 아니라 이러한 상황은 상당기간 계속될 것이 예상되고 있었고, 또한 위에서 살펴본 바와 같은 외부적 상황 때문에 불가피하였던 조직의 축소개편으로 인하여 인력의 과잉상태에 있었다 할 것이어서 채용내정취소·변경을 위한 긴박한 경영상의 필요가 있었기 때문에 이 사건 부제소합의에 이른 것이고, 나아가 피고 회사가 원고들의 궁박, 경솔 또는 무경험을 알면서 이를 이용하려는 의사, 즉 폭리행위의 악의가 있었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로 원고들의 위 주장도 이유 없다.

신의칙 위반, 권리남용 원고들은, 대재벌기업 중의 하나인 피고 회사가 갓 대학(원)을 졸업한 원고들을 채용내정하였다가 절대적으로 우월한 지위를 이용하여 원고들을 강요 또는 기망하여 입사지원취소확인서 또는 채용발령연기동의서를 받은 후 이를 근거로 하여 부제소합의 항변을 하는 것은 신의성실의 원칙에 어긋날 뿐만 아니라 권리남용에 해당한다고 주장한다. 살피건대, 앞에서 본 바와 같이 피고 회사가 소집점검 당시 채용내정자의 지위에 있던 원고들에게 그 대안으로 I안과 II안을 설명한 후 I안과 II안 중 하나를 선택할 것을 제안한 사정만으로 피고 회사가 독점적, 우월한 지위에 있었다고 단정할 수 없고, 또한 피고 회사가 절대적으로 우월한 지위를 이용하여 원고들을 강요 또는 기망한 사실을 인정할 아무런 증거도 없으며, 달리 피고 회사가 부제소합의 항변을 하는 것이 신의성실의 원칙에 어긋난다거나 권리남용에 해당한다고 볼 사정도 인정되지 아니하므로 원고들의 위 주장도 이유 없다.

소결론 따라서, 피고의 원고들에 대한 본안전 항변은 I안선택 원고들에 대하여는 이유있고, 원고 AG을 제외한 II안선택 원고들에 대하여는 앞서 인정한 범위 내에서 이유 있으며, 원고 AG에 대하여는 이유 없다 할 것이다.

주위적 청구에 관한 판단 (1). 인정사실 피고 회사는 1997. 11.경 원고 AG(이하 원고라고만 한다)에 대하여 신규채용내정통보를 하였는데, 그 최종 입사예정일이 1998. 4. 6.인 사실, 피고 회사가 1998. 6. 11. 원고로부터 II안에 따른 채용발령연기동의서를 받을 당시 원고는 1999. 6. 30.까지 피고 회사의 취업조치(채용발령)를 기다리기로 동의하였으나, 피고 회사는 위 기한까지 원고의 순번까지에 해당하는 신규인력 소요가 없어 원고에 대하여 취업조치를 취하지 아니하여 1999. 6. 30.자로 그 채용내정이 취소된 사실은 앞서 본 바와 같다. (2). 종업원지위확인 청구 (가). 근로계약관계의 성립 원고가 1998. 4. 6.부터 피고 회사 종업원의 지위에 있음의 확인을 구함에 대하여, 피고 회사는 피고 회사가 원고에 대하여 한 채용통지는 채용을 하기 위한 사실행위로서의 준비행위에 불과할 뿐 그와 같은 통지로서 곧 원고와 피고 회사 사이에 근

긴박한 경영상의 필요 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제2호증 내지 을 제25호증의 각 기재와 원심증인 AL의 증언에 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

피고 회사는 1997. 8. 확정한 1998.부터 2001.까지의 5개년 사업계획에서 종래 메모리 반도체 위주이던 피고 회사의 사업구조를 개편하여 메모리 반도체, 비메모리 반도체, 시스템 사업상호간의 균형적 발전을 꾀함으로써 1996년도의 매출액 미화 5,700,000,000달러, 총자산 미화 8,500,000,000달러를 2001년도에는 매출액 미화 29,400,000,000달러, 총자산 미화 23,600,000,000달러로 증가시켜 종합전자회사로 성장하려는 구상을 하고 있었는데 위 계획에는 미화 24,800,000,000달러의 많은 자금과 추가적으로 32,000명의 인원 투입이 요구되어 대규모의 자금차입이 계획됨과 동시에 원고를 비롯한 신입사원들을 대규모로 채용하게 된 것이다.

그러나 1997. 11. 소위 IMF사태가 발생하게 됨에 따라 국내 금리가 연11%에서 연19.45%로 폭등하는 등 고금리상태가 장기화됨으로써 대규모 자금차입이 곤란해지고 환율의 급격한 상승으로 해외차입금에 대한 상환부담이 높아졌을 뿐만 아니라, 신정부가1998. 2. 출범하면서 AH그룹을 비롯한 대규모 기업집단들에 대하여 기업구조조정을 강력히 촉구함에 따라 AH그룹은 1998. 2. 말경 주거래은행인 한국외환은행과 사이에 재무구조개선약정을 체결하게 되었는데, 이 약정에 따르면 피고 회사는 신규사업을 추진하는등의 약정에 위배되는 행위를 할 수 없고, 이를 위반하는 경우에는 신규대출의 중단, 기존대출금의 회수 등의 금융상의 제재를 받도록 되어 있었다.

위와 같은 상황하에서 피고 회사는 위 5개년 사업계획의 근본적 수정에 착수하여 종래 반도체 분야, 부품·소재 분야, 통신 분야, 멀티미디어 분야, 전장 분야 등 5개 유망분야를 전략분야로 삼아 집중 육성하려던 계획을 반도체 부문, 통신 부문, 지원 부문의 3개 사업부문으로 축소하는 것을 골자로 한 사업구조조정안을 마련하게 됨으로써 피고 회사의 조직도 기존의 5개 사업부문 32개 사업본부에서 3개 사업부문 22개 사업본부로 축소되게 되었다.

한편, 피고 회사는 1994년도에 126,875,679,000원, 1995년도에 834,602,431,000원,1996년도에 71,144,727,000원의 순이익을 내었으나, 1997년도에는 183,543,382,000원, 1998년도에는 145,141,636,000원의 적자를 내게 되었다. (이에 대하여 원고는, 피고 회사의 적자는 일시적인 반도체 가격의 폭락이 주된 요인이었는데, 반도체 가격이 다시 상승하여 피고 회사의 경영수익이 증대되었고, 피고 회사의 구조조정작업은 경쟁력 강화 차원에서 이미 1997.초경부터 계획된 공격적·선제적 성격을 지닌 것으로서 CG반도체를 인수하는 등 현재는 반도체 분야에서 세계적 위치를 차지하고 있는 한편, 유상증자를 하여 부채비율을 감소시키는 등 경영상황이 날로 호전되고 있을 뿐만 아니라, 이와 같은 상황은 원고 등에 대한 채용내정취소의 합의 당시 이미 예견되었던 것이므로 당시 피고 회사가 경영상 긴박한 상황에 있었던 것은 아니라는 취지의 주장을 한다. 살피건대, 앞서 든 각 증거 및 갑 제26, 27호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 1999. 1.경 피고 회사가 CG반도체의 경영권을 인수한 사실, 피고 회사가 1999년경 반도체가격의 상승으로 경영호전의 상황을 맞게 된 사실은 인정되나, 이를 두고 이 사건 채용내정취소의 합의 당시 피고 회사가 경영상 긴박한 사정에 있지 아니하였다고 인정하기는 부족하고, 오히려 을 제45호증의 기재에 의하면, 피고 회사는1999. 상반기에도 막대한 경영적자를 낸 사실을 인정할 수 있을 뿐이므로 위 주장은 받아들이지 않는다.) 사실관계가 이러하다면, 피고 회사는 원고들에 대한 이 사건 채용내정취소 당시 전반적인 국가적 경제위기 속에서 현실적으로 막대한 적자가 발생하고 있었을 뿐만 아니라 이러한 상황은 상당기간 계속될 것이 예상되고 있었고, 또한 위에서 본 바와 같은 외부적 상황 때문에 불가피하였던 조직의 축소개편으로 인하여 인력의 과잉상태에 있었다 할 것이므로 정리해고를 위한 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 판단된다.

해고회피를 위한 노력 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제15호증 내지 을 제22호증, 을 제28호증의 1 내지 7, 을 제29호증의 각 기재와 원심증인 AL의 증언에 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

피고 회사는 이 사건 채용내정취소 전인 1998. 1.부터 신입사원 채용을 주관하였던 AH그룹 기획실에 피고 회사가 채용내정한 인원을 다른 계열사로 전배해 줄 것을 요청하여 이 사건 채용내정취소 당시까지 피고 회사 채용내정인원 중 13명이 AH그룹 소속의 다른 계열사에 입사조치되었으며, 그 후에도 피고 회사는 1998. 7. 15. AH그룹 소속 28개 계열사에 피고 회사의 채용내정자들에 대한 입사를 요청하는 공문을 발송하는 등의 노력을 하여 1999. 6.까지 계열사 입사자가 모두 54명에 이르고, 또 피고 회사로서도 다른 신입사원들에 대한 신규채용은 없었으나 원고와 같은 채용내정자들에 대하여 1999. 6. 7.에 168명, 같은 해 7. 12.에 72명을 신입사원으로 입사조치하였는데, 원고의 순번에 까지는 이르지 못하였다.

피고 회사는 1998. 3. 정규직원들에 대한 명예퇴직을 실시하여 모두 2,854명이 퇴직하고, 그 밖에도 1,212명의 직원들이 의원사직을 하는 등 피고 회사의 인원은 1998. 1. 21,360명에서 1998. 6. 17,415명, 1998. 7. 14,692명으로 대폭 감소되었다. 위 인정사실에 의하면, 피고 회사는 이 사건 채용내정취소의 합의에 앞서 기존의 직원들에 대하여도 명예퇴직, 의원사직 유도 등을 통하여 인원감축을 하였고, 또 채용내정자들에 대한 채용이 어려워지게 됨에 따라 다른 계열사로 전배하기 위하여 노력하는 등채용내정자들에 대한 채용내정취소를 회피하기 위한 상당한 노력을 하였음에도 불구하고 계속된 경영악화에 따른 인력감축의 필요성 때문에 원고 등에 대하여 채용내정취소를 한 것으로 판단된다.

합리적이고 객관적인 기준에 의한 해고대상자 선정 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제1호증의 153, 을 제21호증, 을 제30호중의 각 기재와 원심증인 AL의 증언에 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

피고 회사는 1997. 11.경 추천전형에 의하여 원고를 포함하여 총 1192명에 대하여 최종합격통지를 하였다가 1998. 6. 11. 및 같은 달 12. 원고 등 거의 전원에 대하여 채용내정취소의 합의를 하였다.

피고 회사는 1998. 5. 18. 피고 회사 노동조합과 사이에 "고용안정에 관한 협약"을체결하였는데, 그 협약에 의하면 피고 회사는 향후 1년간 노동조합과의 합의 없이는 정리해고를 할 수 없게 되었다. 위 인정사실에 의하면, 기존 직원들에 대하여 명예퇴직, 의원사직 유도 등을 통하여 상당한 인원을 감축한 후에도 인원감축의 필요성은 계속되었으나, "고용안정에 관한 협약"에 의하여 기존 직원들에 대한 추가적인 정리해고가 불가능하였을 뿐만 아니라, 원고 등은 비록 피고 회사와 사이에 근로계약이 성립되어 종업원의 지위를 가지고 있었지만 당시까지 현실적으로 노무를 제공하지 않은 상태로서 근로관계에의 밀접도가 통상의 근로자에 비하여 떨어진다고 할 것이어서 기존의 근로자들에 비하여 우선적인 정리해고 대상에 속할 수 있다고 할 것이므로 피고 회사가 위와 같이 원고를 비롯한 채용내정자들을 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적인 이유가 있는 것으로 판단할 수 있다.

근로자와의 성실한 협의 위에서 본 바와 같이 피고 회사는 이 사건 채용내정취소 당시 채용내정자들에게 채용내정을 취소할 수 밖에 없는 피고 회사의 불가피한 경영사정을 설명하는 이외에 채용내정자 각자에게 2,000,000원을 지급하는 등의 두 가지 안을 제시하고 선택하도록 함으로써 원고와 같은 채용내정자들에게 발생할 수도 있는 피해에 대하여 적절한 보상을 하려고 하였는바, 그렇다면 피고 회사는 이 사건 채용내정취소에 필요한 절차를 거쳤다고 판단된다.(원고는, 피고 회사가 원고에 대한 채용내정취소를 함에 있어서는 노동조합 또는 근로자 과반수의 대표에게 사전 통보하고 성실하게 협의하여야 함에도 이를 이행하지 아니하였으므로 해고에 필요한 절차를 이행하지 아니한 것이라고 주장하므로 보건대, 갑 제28 내지 30호증, 을 제30호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 채용내정취소 당시 원고 등 채용내정자들을 대표할 만한 집단은 존재하지 아니하였고, 이 사건 채용내정취소가 이루어진 직후 채용내정자 중 10여 명이 'B(주) 신입사원 입사 추진위원회(현추협)'를 결성하여 피고 회사에 채용내정 취소에 관하여 항의하고 면담요청을 하는 등의 활동을 한 사실, 피고 회사는 채용내정취소 이전인 1998. 5. 18. 피고 회사의 노동조합과 기존 직원의 고용조정과 관련하여 노동조합과의 합의 없이는 정리해고를 하지 아니한다는 취지의 약정을 맺어 신규 채용에 어려움을 겪고 있었던 사실을 인정할 수 있는 바, 채용내정자들을 대표할 마땅한 조직이 없었고, 기존의 노동조합도 실질적으로 원고 등을 대표할 처지에 있지 아니한 상황에서 피고 회사가 원고 등에게 회사의 어려운 경영 사정과 채용내정취소의 불가피성을 설명하고 위와 같이 채용내정을 취소한 것은 부득이한 조치였다고 할 수 있으므로 위 주장은 받아들이지 않는다.) (다). 소결론 원고와 같이 피고 회사와 사이에 근로계약관계는 성립되어 있으나 아직 대학을 졸업하지 아니하는 등의 사유로 현실적으로 근로를 제공하지 아니하고 있는 경우에는, 합리적이고 상당한 이유가 있는 한 이미 근로를 제공하면서 근무하고 있는 기존의 근로자들과 비교하여 그 정리해고의 요건에 관하여 이를 다소 완화하고 동시에 기존 근로자들보다 우선적인 정리해고의 대상자로 삼는다 하여 이를 위법하다고 볼 수는 없다고 할 것인바, 이러한 바탕에서 위에서 본 모든 사정을 종합하여 보면, 피고 회사의 원고에 대한 1998. 6. 11.자 채용내정 취소의 합의에 따른 해고는 정리해고의 요건을 모두 갖춘 정당한 것이라 할 것이다. 따라서 원고가 1998. 6. 11.자 채용내정취소의 합의에 의하여 1999. 6. 30.까지 채용발령이 나지 아니함으로써 피고 회사의 종업원의 지위를 상실하여 해고되었음에도 불구하고, 이 사건 변론종결시까지도 여전히 종업원의 지위에 있음의 확인을 구하고 있는 이 부분 청구는(비록 원고가 위와 같이 1998. 4. 6.부터 1999. 6. 30.까지의 일정기간 동안은피고 회사의 종업원의 지위에 있었으나 그것은 변론종결 당시의 법률관계에 관한 존부, 즉 현재의 분쟁을 해결하기 위한 전제에 불과하다고 할 것이다) 이유 없다 할 것이다. (3). 임금청구 (가). 원고는 이 사건 채용내정취소가 무효라고 주장하면서 피고 회사에게 최종입사예정일인 1998. 4. 6.부터 원고를 취업시킬 때까지 매월 1,600,000원의 비율에 의한 임금의 지급을 구하므로 살피건대, 원고와 피고 회사 사이에 1998. 4. 6.을 최종입사예정일로 하는근로계약이 성립되고 1999. 6. 30.자로 채용내정취소 즉 해고가 정당히 이루어진 점은 위에서 본 바와 같으므로, 원고의 청구 중 1998. 4. 6.부터 채용내정이 확정적으로 취소된 1999. 6. 30.까지의 임금을 구하는 부분은 이유 있고(이 부분에 관한 한, 원고가 예비적 청구취지에서 구하고 있는 1998. 4. 6.부터 1998. 6. 11.까지의 금 3,520,000원의 임금청구와함께 판단하기로 한다), 채용내정취소가 무효임을 전제로 하는 1999. 7. 1. 이후의 임금을 구하는 부분은 이유 없다. (나). 나아가 임금의 액수에 관하여 본다. 갑 제1호증의 기재와 변론의 전취지에 의하면, 피고 회사가 신입사원 모집요강을 발표하면서 임금을 연 금 19,200,000원으로 제시한 사실이 인정되고, 원고는 이를 근거로 월 금 1,600,000원이라고 계산하고 있으나, 여기에는 상여금의 지급여부와 그 액수, 제세공과 금의 공제 전후 여부 등에 관하여 구체적인 기준 제시가 없는 점 등에 비추어 볼 때 일응의 기준에 불과하다 할 것이므로 위 금액을 기준으로 삼을 수는 없다 할 것이다. 한편, 을 제32호증의 1,2,3의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 회사는 원고 등과는 별도로 채용되어 1998. 1. 12.부터 근무하고 있는 피고 회사의 신입사원 소외 CH에 대하여 월 급여와 상여금을 지급하였는데, CH의 1998년도 월 급여 및 상여금의 합계액이 금 15,024,310원(급여총액 9,505,810원 + 상여총액 5,518,500원)으로서 월 평균 급여는 금 1,290,930원(15,024,310원 × 365/354 ÷ 12, 원미만은 버림)인 사실을 인정할 수 있으므로 원고도 특별한 사정이 없는 한 최소한 위와 같은 액수의 급여는 받을 수 있다고 보아 이를 기준으로 산정함이 상당하다고 할 것인바, 이를 계산하면 원고가 1998. 4. 6.부터 1999. 6. 30.까지 지급받을 수 있었던 임금은 금 19,148,795원[월 평균 급여 1,290,930원×(25/30 + 14)]이 된다. (피고 회사는 원고가 1998. 4. 6.부터 1998. 6. 6.까지는 수습을 받을 예정이었으므로 그 기간 중에는 기본급의 80%만을 지급받아야 한다는 취지로 주장하나, 피고 회사와 원고가 채용내정 당시 이와 같은 수습기간을 설정하였음을 인정할 증거가 없다). (4). 위자료청구 (주위적 청구 및 예비적 청구 부분을 같이 판단한다) 원고는, 피고 회사가 원고를 채용내정한 후 입사예정일이 지나도록 취업시키지 아니하고 일방적으로 채용내정을 취소하는 배신행위를 하였고, 아울러 피고 회사가 채용내정을 취소한 것이 경영상 이유에 의한 것이라 할지라도 근로기준법상 원고를 해고한 날로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 원고를 우선적으로 고용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 아니함으로써 원고에게 정신적 고통을 가하였으므로 피고 회사는 이에 대한 손해배상으로서 금 10,000,000원을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 위에서 본 바와 같이 원고에 대한 채용내정취소가 정당한 것인 이상 피고 회사의 불법행위 또는 채무불이행이 있다 할 수 없고, 근로기준법상 사용자의 우선재고용 의무는 해고된 근로자를 우선적으로 재고용하도록 노력할 의무를 규정한 것으로서 해고된 근로자의 재고용의무를 강제하는 것은 아닐 뿐만 아니라, 앞서 본 피고 회사의 해고회피 노력 및 재고용 실적 등을 감안할 때 원고가 아직까지 재고용되지 못한 것에 관하여 무슨 채무불이행이나 불법행위가 있다고 할 수도 없으므로 원고의 위 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

예비적 청구에 관한 판단 원고는 예비적으로, 피고 회사가 1997. 11. 원고에 대하여 최종합격통지를 함으로써 원고와 피고 회사 사이에 근로계약관계가 성립되었으므로 피고 회사는 원고를 채용예정일에 취업시킬 의무가 있다 할 것인데, 이를 이행하지 아니한 채 1998. 6. 11. 일방적으로 원고에 대하여 채용내정을 취소하였으므로 피고 회사는 원고에게 채무불이행으로 말미암아 입은 통상의 손해를 배상할 책임이 있고 통상의 손해는 피고 회사의 1년 연봉인금 19,200,000원 상당액이라고 주장하므로(원고는 피고 회사가 원고를 채용내정한 후, 실제로 취업시켜 임금을 지급할 채무를 이행하지 않음으로써 원고는 1년에 한 번 공개채용을 통해 근로자를 채용하는 우리 나라의 취업관행상 향후 1년간은 취업을 못하게 된데 대한 손해의 배상을 구하는 취지로 보인다) 살피건대, 위에서 본 바와 같이 피고 회사의 원고에 대한 채용내정의 취소가 정당한 것인 이상 이로써 원고와 피고 회사 사이의 근로계약은 유효하게 종료되었다 할 것이므로 그 후에도 근로계약이 유효함을 전제로 하는 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

인정사실 피고 회사는 1997. 11.경 원고들에 대하여 신규채용내정통보를 하였는데, 그 최종입사예정일이 1998. 4. 6.인 사실, 피고 회사가 1998. 6. 11. 또는 같은 달 12. 원고들로부터 II안에 따른 채용발령연기동의서를 받을 당시 원고들은 1999. 6. 30.까지 피고 회사의 취업조치(채용발령)를 기다리기로 동의하였으나, 피고 회사는 위 기한까지 원고들의 순번까지에 해당하는 신규인력 소요가 없어 원고들에 대하여 취업조치를 취하지 아니하여 1999. 6. 30.자로 그 채용내정이 취소된 사실은 앞서 본 바와 같다.

근로계약관계의 성립 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 낙성, 불요식의 계약이라고 할 것인바, 이 사건의 경우처럼 대기업인 피고 회사가 대학졸업예정자들을 상대로 신입사원을 모집하는 것은 근로계약의 청약의 유인이라 볼 것이고, 피고 회사가 신입사원 채용절차로서 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 원고들이 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며, 이에 따라 피고 회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 1997. 11.경 원고들에게 최종합격통지를 한 이른바 채용내정통지는 이로써 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 할 것이다. 그렇다면 위에서 인정한 바와 같이, 피고 회사가 1997. 11.경 원고들에 대하여 채용내정통지를 함으로써 원고들과 피고 회사 사이에는 근로계약관계가 유효하게 성립되었다고 볼 것이므로 이 사건에서 원고들은 적어도 최종입사예정일인 1998. 4. 6.부터는 피고회사의 종업원의 지위에 있었다고 할 것이고, 피고 회사가 원고들을 현실적으로 취업시켜 원고들이 노무를 제공하였는지 여부와는 상관없이 피고 회사가 원고들에 대하여 한이 사건 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당한다 할 것이다. 따라서 원고들이 1998. 4. 6.부터 채용내정이 확정적으로 취소된 1999. 6. 30.까지의 임금을 구하는 것은 정당하다.

임금의 액수 이 부분은 원고 AG의 임금청구부분에 대한 판단 (3).의 (나).와 같으므로 이를 그대로 인용한다.