서울고등법원 2000. 6. 9. 선고 99누11235 판결

원고들은 이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하였다고 주장하나, 이는 다음에서 보는 바와 같은 이유로 모두 받아들일 수 없다.

살피건대, 을 제3호증, 을 제31호증의 1, 2, 을 제33호증의 각 기재와 원심 증인 최정신, 임승택의 각 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 참가인 회사는 1997.8.18 모집공고를 하여 1997.10.14 8명을, 1997.10.27 모집공고를 하여 1997.12.2 9명을 신규채용하고, 1997.11.25 다시 모집공고를 하여 1997.12.11 합격자 발표를 한 뒤 15일간의 취업교육을 거쳐 1998.1.1 8명을 신규채용한 사실, 이와 같은 신규채용 당시 참가인 회사는 가동버스의 대수에 비하여 운전기사가 상당히 부족한 실정이었고 1998.1.1자 신규채용 결과 운전기사의 숫자가 702명으로 늘어났으나 이는 당시 단체협약상의 기준에 의한 필요인원 754명(운행대수 328대×2.3명)에 비하면 아직도 52명이 부족한 상태였던 사실, 한편 참가인 회사는 1998.1.13 감차 26대의 사업계획변경인가가 이루어진 이후에는 운전원을 더이상 신규채용하지 않은 사실을 인정할 수 있고 반증이 없으며, 광주광역시 버스운송사업조합이 1998.12.24 광주시청과 사이에 `일반버스를 100대 감차하되 74대의 일반버스를 중형버스(외곽노선운행버스)로 전환할 것'을 합의한 사실은 앞서 인정한 것과 같은 바, 사실관계가 이러하다면 참가인 회사가 운전원들을 신규채용한 것은 광주시청과의 감차합의 이전에 이와는 무관하게 진행된 것으로서 채용 숫자도 필요인원 중 최소인원에 국한되었다고 할 것이므로, 그 신규채용이 이 사건 정리해고와 모순되는 행동이라고 볼 수는 없다.

또한, 을 제2호증의 기재에 의하면 참가인 회사의 취업규칙 제9조 제1항은 “회사는 필요에 따라 사원으로서 자질향상과 적성 여부를 시험하기 위하여 일정한 기간(3개월 미만)을 거친 후 채용할 수 있다”라고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있으나, 위 인정사실만으로는 1998.1.1 신규채용된 운전원들이 이 사건 정리해고일인 1998.3.11까지 정식사원이 아니었다고 보기는 어렵다 할 것이고(을 제31호증의 2의 기재에 의하면 1998.1.1 정식사원으로 발령받은 것으로 보인다), 정리해고의 기준을 설정함에 있어 근속연수만을 기준으로 삼아야 할 아무런 이유도 없으므로, 장기근속자인 원고들보다 신규채용 운전원들을 먼저 정리해고의 대상으로 삼아야 한다는 취지의 주장은 받아들일 수 없다.

살피건대 원심증인 최정신, 임승택의 각 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 중형버스는 시차제 출근과 격일제 근무 등으로 인하여 일반버스와 근무여건이 상이하고 임금면에서도 일반버스의 운전원들에 비해 50여만원 정도 적은 사실을 인정할 수 있으며, 위와 같은 이유로 인해 기존 운전기사들을 대상으로 중형버스 운전원을 모집하려 하였으나, 전환을 희망한 자는 소외 김종표 등 지원자 10명과 그 후 정리해고 대상자로 선정된 14명뿐이었던 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위와 같은 사정 아래에서라면 참가인 회사가 중형버스의 숫자까지 포함하여 해고대상 인원을 산출하지 않은 것에 어떠한 잘못이 있다고 볼 수는 없다.

다음으로 원고들이 주장하는 바와 같이 버스 1대당 필요한 운전원의 수가 2.6명인지에 대하여 보면, 원심증인 최정신, 임승택의 각 증언만으로는 이를 인정하기 어렵다 할 것이고, 달리 참가인 회사가 노동조합과 합의하여 결정한 버스 1대당 2.4명의 기준이 불합리하다고 볼 만한 아무런 자료도 없으므로(오히려 을 제34, 35호증의 각 1 내지 4의 기재에 의하면 한국산업관계연구원에서는 1997.6월 및 1998.3월 광주광역시장으로부터 광주시내버스 운임 및 요금요율결정 조정신청안 타당성 조사를 의뢰받고 제출한 보고서에서 버스운행 원가산정에 적용할 운전기사의 버스 1대당 소요인원을 표준기준 2.4명(1997년) 또는 2.44명(1998년), 실적기준 2.2명(1997년) 또는 2.25명(1998년)으로 산정하고 있어 위 기준의 합리성을 뒷받침하고 있다), 원고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.

그러나, 앞에서 이미 인정한 바와 같이 이 사건 정리해고의 기준은 노사간의 협의를 통하여 설정된 것으로서, 비록 그것이 근로자 개개인의 구체적인 사정을 모두 고려하여 판단할 수 있는 최선의 방안은 되지 못한다 할지라도, 버스 운전기사로서의 근무능력과 자질을 평가할 수 있는 중요한 요소 중의 하나인 교통사고 발생 전력과 근무기간 동안의 징계전력 등의 사정을 토대로 일응 객관적인 기준을 설정한 것으로 보이는 점 등에 비추어 이를 불공정하다거나 불합리한 기준이라고 볼 수는 없다.

살피건대, 을 제32호증의 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 참가인 회사에서 1998년 1월에 15명, 1998년 2월에 11명이 이직하였고, 1998년 3월에는 13일까지 정리해고 대상자 19명이, 그 이후 31일까지 그 이외의 12명이 이직한 사실을 인정할 수 있고 반증이 없으며, 참가인 회사에서 1998.4월부터 1998.12월까지 이직한 운전기사는 4월에 2명, 5월에 3명, 6월에 4명, 7월에 1명, 8월에 5명, 9월에 3명, 10월에 8명, 11월에 1명, 12월에 6명 등 모두 33명이 되는 사실은 참가인 회사가 자인하고 있으나, 참가인 회사가 이 사건 정리해고 이전인 1998.3.3 퇴직희망자를 모집하였음에도 인력감축이 제대로 이루어지지 않아 이 사건 정리해고에 이르게 된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위와 같은 사정만으로는 참가인 회사가 이 사건 정리해고 당시 그 이후의 자연감소인원의 발생여부 및 그 숫자를 구체적으로 예상할 수 있었다고 할 수 없어 이와 다른 전제에서 원고들의 위 주장은 쉽게 받아들일 수 없다.

판사 김명길(재판장), 한범수, 이건응 ♧