서울남부지방법원 2010. 5. 26. 선고 2009가단45621 판결

또한 피고는 원고가 C병원을 정상적으로 운영하여 수익을 낼 것을 전제로 원고를 고용하였는데 위 C병원이 정상적으로 운영되지 않아 고용계약의 목적을 달성하기 어려운 상황이 초래됨으로써 원고와 피고 사이의 고용관계는 유지할 수 없게 되었고 이에 피고는 원고에게 고용계약을 해지할 의사를 전달하였으며 원고도 이를 받아들여 원고 명의로 개설된 C병원의 폐업신고를 하였는바 이로써 원고와 피고 사이의 근로계약 관계는 합의해지되었다고 주장하나, C병원의 폐업신고를 원고와 피고 사이에 근로계약 관계의 합의해지로 볼 수 없고, 을제1호증 내지 을제7호증(각 가지번호 포함)의 각 기 재만으로는 이를 인정하기 부족하며 달리 피고의 주장을 인정할 만한 증거가 없으므로 피고의 위 주장은 이유없다(2009. 2. 9. 피고가 원고에게 보낸 핸드폰 문자메시지인 '죄송합니다, 안되겠습니다'의 의미를 원고가 중앙노동위원회의 재심사건에서 원고가 '동업이든, 사용자와 근로자 관계든 둘이 같이 일을 할 수 없다'는 의미로 인정하였다고 하여 2009. 2. 9. 고용관계에 대하여 합의해지한 것으로 보기도 어렵다).

피고는 또한 2009. 2. 9. 원고에게 핸드폰 문자메시지를 보내어 해고의 의사를 통 지한 것이라고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제27조는 법적 분쟁이 발생할 경우 해고사유, 해고시기 등에 관한 입증을 용이하게 있고, 사용자의 일시적인 감정에 의한 해고를 방지하기 위한 것인 점, 위 규정은 사용자의 부당한 해고로부터 근로자의 권익을 보호하기 위한 것이라는 점에서 엄격하게 해석하여야 하는 점, 휴대전화 문자메시지는 해고자의 서명·날인 등이 존재하지 않아 진정한 의사를 확인하기 어려운 점, 피고가 보낸 휴대전화 문자메시지에 해고시기 및 해고사유가 특정되어 있지 않는 점 등에 비추어 보면, 피고가 보낸 휴대전화 문자메시지를 서면과 동일하게 취급할 수 없다. 따라서 피고가 원고에게 해고사유와 해고시기를 기재한 서면으로 해고를 통지하였음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 피고의 원고에 대한 해고는 절차적 정당성을 갖추지 못하여 효력이 없다고 할 것이므로 피고의 위 주장 역시 이유없다.