서울남부지방법원 2014. 4. 25. 선고 2013가합10742 판결

당사자들의 지위

퇴직금 중간정산 및 퇴직금 지급

피고의 정관, 취업규칙 등

원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지

앞에서 든 증거들 및 을 6, 10 내지 13, 16, 17호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 C, D의 각 증언(C의 증언 중 믿지 아니하는 부분은 제외)에 변론 전체의 취지를 더하면 다음과 같은 사실 또는 사정들을 알 수 있고, 이에 어긋나는 증인 C의 일부 증언은 믿지 아니한다.

피고의 임원은 회장, 사장, 전무, 상무, 상무보, 이사보의 순으로 구분되는데, 원고가 퇴직할 무렵 실제 임원은 회장 1명, 사장 1명, 전무 2명, 상무 3명, 상무보 4명, 이사보 7명 정도여서, 상무는 피고 내 임원 서열 5~7번째이다.

원고는 2005. 12. 1.경 상무로 승진하여 2006. 12. 1.경부터는 인사관리부문장의 직책을 맡아 피고의 인사, 노무, 총무, 물류를 총괄하였다. 당시 피고의 조직표상 대표이사 아래에 판매사업부, 아르마그룹, 국내사업부, 인사관리부, 기획조정부, 재무경리부가 편제되어 있었다.

원고는 인사관리부문장으로 승진한 이후로 ① 신규직원의 채용·발령, 계약직의 정규직 전환 등 인력운영에 관한 사항, ② 부서별 인건비 책정, 급여 및 포상비 집행, ③ 각종 교육 등 능력개발훈련의 실시나 제3자와의 교육훈련위탁계약 체결, ④ 일정 금액 이하의 사무용 집기 등의 교체, 시스템 유지·보수계약 체결 등을 전결로 처리하는 등 피고의 인사, 노무, 총무, 물류 각 분야에서 재량을 가지고 업무를 수행하였다.

원고는 일반 직원들과 달리 출·퇴근 등에 대한 관리·감독을 받지 않았고, 오히려 부서장으로서 직원들의 근무태도를 관리·감독하였다. 원고는 연차휴가 등을 사용하는 것에 대해서도 피고의 승인을 받지 않았다. 다만 원고는 피고의 대표이사에게 주간업무계획서를 작성하여 메일로 제출하거나 주요사항에 관한 각종 업무실적을 보고하였는데, 이는 피고의 직무분장에 따른 통상적인 업무처리 절차로 등기임원의 경우도 마찬가지였다.

원고는 정기노사협의회에 피고 측 대표위원으로 참석하여 명절 휴무 일정, 하계 휴가 일정 등 근로조건에 관한 합의를 하였다. 또한 특히 피고의 노동조합과 임금 및 단체협약 체결에 있어 피고 측 대표위원으로 참석하여 협상을 하기도 하였다.

피고는 회사의 중요한 제도개선 또는 회사 영업정책을 결정하는 기구로 경영협의회를 운영하고 있는데, 원고는 위 경영협의회에 인사관리부문장으로 참석하였다.

원고는 연장수당, 야간수당, 직책수당, 특근수당 등 제수당을 받은 바 없다. 대신에 이사회 결의에 따른 월 보수 및 추가로 능력개발수당과 경영실적에 따른 연말 특별포상금을 받았다.

피고 소속 근로자들의 정년이 만 56세임에도 원고는 만 61세까지 재직하다가 2010. 11. 30.경 퇴직하였다. 그리고 임원퇴직금 지급규정에 따라 월 보수액에 상무 6년 이하 재직일수에 대하여는 1. 5배수를, 6년 초과 일수에 대하여는 2배수를 적용하여 산정한 퇴직금을 받았다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결 등 참조).

앞에서 본 사실관계와 법리를 토대로 원고가 근로자인지를 살펴보건대, ① 원고가 2006. 12. 1.경 인사관리부문장으로 승진한 후 피고의 조직표상 원고의 상급자는 대표이사뿐인 점, ② 원고가 인사관리부문장으로 신규직원의 채용·발령, 계약직의 정규직 전환, 인건비 책정, 포상에 관하여 전적인 재량권을 가지고 업무를 수행하고, 각종 교육 등 능력개발훈련을 위한 계약을 전결로 체결하는 등 인사, 노무를 총괄하고, 총무, 물류 등의 업무도 상당한 재량을 가지고 전결권을 행사한 것으로 보이는 점, ③ 원고가 취업규칙에 따른 임금, 정년 등을 적용받지 않고, 이사회의 결의에 의한 급여와 임원퇴직금규정에 따른 퇴직금을 받은 점, ④ 원고가 피고의 실질적인 운영주체로 보이는 경영협의회에 구성원으로 참석한 점 등을 고려하면, 적어도 원고가 인사관리부문장으로 승진한 이후로는 피고의 대표이사 등 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고의 주장에 대한 판단