서울남부지방법원 2015. 1. 16. 선고 2013가합12205 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 5, 6, 12, 21호증, 을 1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 연장·야간·휴일근로수당의 지급을 피하기 위해 포괄임금약정 형태의 이 사건 근로계약을 체결하였다. 그런데 이 사건 근로계약은 실질적으로 원고 등의 임금을 삭감하는 내용을 포함함에도 원고 등의 실질적인 동의 없이 체결된 것이다. 따라서 이 사건 근로계약은 정당성이 없는 포괄임금약정으로서 무효이다.

설령 이 사건 근로계약이 포괄임금약정에 해당하지 않더라도, 이 사건 근로계약의 체결은 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다. 그런데 부장인 근로자들에 대한 집단적 동의절차를 거치지 않았으므로 이 사건 근로계약은 무효이다.

또한, 이 사건 근로계약이 취업규칙에 해당하지 않더라도 이 사건 근로계약은 피고의 강요에 따라 원고 등의 의사에 반하여 체결된 것으로서 무효이다.

따라서 이 사건 근로계약은 원고 등에 대한 통상임금 산정의 기준이 될 수 없고, 2006년 및 2007년 근로계약을 기준으로 통상임금을 산정하여야 한다. 피고는 원고 등에게 위 통상임금을 기초로 재산정한 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가근로수당(이하 위 각 수당을 통틀어 '연장근로수당 등'이라 한다)에서 이미 지급한 각 수당을 뺀 차액을 지급할 의무가 있다.

또한, 피고는 원고 등에게 재산정한 임금을 기준으로 계산한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 뺀 차액을 지급할 의무가 있다.

설령 이 사건 근로계약이 유효하다고 하더라도, 피고가 원고 등에게 고정된 금액으로 지급한 휴일근로수당, 연차휴가근로수당은 모두 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 원고 등에게 위 각 수당 등을 제외하여 계산한 통상임금을 기초로 연장근로수당 등을 산정하여 지급하였다.

따라서 피고는 휴일근로수당, 연차휴가근로수당을 포함한 통상임금을 기초로 산정한 연차휴가근로수당과 위 통상임금을 기초로 원고 등의 실제 근로시간에 따라 재산정한 연장·야간·휴일근로수당에서 이미 지급받은 각 수당과의 차액을 원고 등에게 추가로 지급할 의무가 있다.

그리고 주휴일 외에도 토요일 및 법정 공휴일 역시 유급휴일로 보아야 하는바, 피고는 원고 등에게 위 통상임금을 기초로 산정한 토요일 및 법정 공휴일에 대한 유급휴일수당을 지급할 의무가 있다.

또한, 피고는 원고 등에게 재산정한 임금을 기준으로 계산한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 뺀 차액을 지급할 의무가 있다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액 또는 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다.

그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).

위와 같은 법리를 토대로 살펴보건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약은 기본급과 각종 수당을 명백히 구분하고 있는 점, ② 이 사건 근로계약은 시간급의 개념을 출발점으로 두고 연장근로수당 등의 액수를 위 시간급을 기준으로 산정하고 있는 점, ③ 원고 등이 월 64시간의 연장근로(할증률 150% 반영 시 월 96시간), 월 80시간의 야간근로(할증률 50% 반영 시 월 40시간), 월 18시간의 휴일근로(근로계약서에는 '9시간'이라고 표기되어 있으나 이는 할증률 50%를 반영하여 기재한 것으로 보인다)를 한 것으로 보는 사전 합의가 있고, 원고 등의 월 급여는 기본급에다가 위 각 초과근로시간에 대한 수당을 합산하여 산정된 금액인 점, ④ 피고는 원고 등이 소정 근로시간을 초과하여 대근을 한 경우 추가로 할증률을 반영한 대근수당을 연장근로수당으로 지급한 점, ⑤ 원고 등의 근로시간, 근무형태, 업무의 성질 등에 비추어 원고 등이 포괄임금제에 적합한 '감시·단속적 업무'에 종사하여 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당한다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때, 원고 등이 제출한 증거들만으로는 이 사건 근로계약이 포괄임금약정에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 근로계약이 포괄임금약정에 해당함을 전제로 한 원고 등의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 근로계약은 사용자가 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 일방적으로 작성한 취업규칙이라고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 근로계약이 취업규칙에 해당함을 전제로 하는 원고 등의 위 주장은 이유 없다.

갑 17, 18호증의 각 기재 및 증인 I의 증언만으로 이 사건 근로계약이 피고의 강요에 따라 원고 등의 의사에 반하여 체결되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 등의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

이 사건 근로계약이 무효라고 볼 수 없으므로 이를 전제로 한 원고 등의 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

원고 등에게 휴일근로수당이 고정급으로 지급된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이 사건 근로계약 및 취업규칙의 규정, 원고 등의 기본급에다가 미리 합의된 휴일근로 시간 수 및 할증률을 곱하여 수당액을 계산한 점 등을 종합하여 볼 때, 휴일근로수당은 실질적으로 휴일근로에 대한 대가로 지급되었다고 봄이 타당하고 소정근로에 대한 대가로 지급된 임금이라고 볼 수 없다. 또한, 휴일근로수당의 표준이 되는 통상임금을 산출함에 있어 위 수당 자체를 통상임금에 포함시키는 것은 모순이다. 그러므로 휴일근로수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

앞서 든 증거들에 의하면, 피고가 근로계약, 취업규칙 등이 정하는 바에 따라 원고 등에게 1년에 80% 이상 출근을 전제로 연차휴가근로수당을 월별로 분할하여 미리 지급하였던 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 연차휴가근로수당은 미사용 연차휴가에 대한 대가로 지급된 것으로서 소정 근로에 대한 대가라고 볼 수 없다. 따라서 연차휴가근로수당 역시 통상임금에 해당하지 않는다.

앞서 본 바와 같이 취업규칙상 토요일은 무급휴무일(취업규칙 제66조 제2항에 토요일이 '유급휴무일'로 기재되어 있기는 하나 이는 취업규칙 제66조 제1항의1), 제71조 제1항, 제72조 제2항의 취지에 비추어 '무급휴무일'의 오기로 봄이 타당하다)에 해당한다. 그리고 일요일을 제외한 법정공휴일을 유급휴일로 삼기로 하였음을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 등의 위 주장은 이유 없다.

사용자는 근로자의 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급할 의무가 있고(근로기준법 제56조), 사용하지 아니한 연차일수에 대하여 통상임금에 해당하는 연차휴가근로수당을 지급할 의무가 있다(대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 등 참조). 따라서 피고는 통상임금을 기준으로 원고 등에게 연장근로수당 등을 재산정한 후 기지급한 금액을 뺀 나머지 임금을 지급할 의무가 있다.

결국 원고 등에 대한 시간급 통상임금의 산식은 {기본급(주휴수당 포함) + 벽지수당} ÷ 209시간이 된다. 이에 따라 산정한 원고 등에 대한 시간급 통상임금은 별지 '임금내역표'의 '시간급 통상임금'란 기재 각 해당 금액과 같다.

원고 등은 소정 근로시간 외에도 피고 소속 대원들에게 업무관련 주요사항이나 지시사항을 전달하고, 위 대원들을 무기고와 근무장소인 게이트로 이동시키는 업무(이하 '가드마운트'라 한다)를 수행하였다. 위 가드마운트 시간은 피고의 지휘·감독 하에 있는 근로시간에 해당하고, 적어도 하루에 30분씩의 가드마운트 시간이 소요되었다. 이러한 가드마운트 시간을 포함한 원고 등의 하루 근무시간은 12.5시간이다. 원고 등의 1개월 평균 근무일수는 약 20일이므로 원고 등의 연장근로시간(대근시간 및 직무교육시간 제외)은 1개월에 74시간(= 20일 × 12.5시간 - 176시간)까지 인정되어야 한다.

원고 등은 1개월에 평균 11.4일 가량 야간근로를 하였으므로 1개월에 적어도 91.2시간(= 11.4일 × 8시간)의 야간근로시간이 인정되어야 한다. 또한, 매월 13.75시간 이상의 휴일근로시간이 인정되어야 한다.

원고 등의 근무형태 등에 비추어 연장근로시간은 매월 35시간(대근시간 및 직무교육시간 별도), 야간근로시간은 매월 79.8시간, 휴일근로시간은 매월 13.75시간 정도에 불과하다. 그리고 가드마운트 시간은 연장근로시간에 포함되지 않는다.

증인 I의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 등은 교대근무를 위해 출근한 피고 소속 대원들에게 업무관련 주요사항이나 지시사항을 전달하고, 위 대원들을 무기고와 근무장소인 게이트로 이동시키는 업무를 수행한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들과 을 4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 가드마운트는 대원들의 근무교대 과정에서 이루어지는 것인 점, ② 그런데 대원들의 근무교대는 대체로 원고 등의 일반적인 근무시간 내에서 이루어졌던 점, ③ 따라서 원고 등은 자신의 근무시간 중에 가드마운트를 수행할 수 있었고, 가드마운트를 위해 출근을 일찍하거나 퇴근을 늦게 할 필요는 없었던 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 원고 등의 가드마운트가 소정 근로시간 외에 이루어지는 연장근로에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 등의 위 주장은 이유 없다.

노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 토대로 살펴보건대, 앞서 인정한 사실에 의하면 원고 등과 피고 사이에 연장근로시간을 월 64시간, 야간근로시간을 월 80시간, 휴일근로시간을 월 18시간으로 각 간주하기로 하는 사전 합의가 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고 등의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다툴 수 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.

그리고 원고 등의 대근시간 및 직무교육시간(위 각 시간을 연장근로시간으로 보는 것에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다)이 별지 '임금내역표'의 '대근(추가 연장근로)시간'란 및 '직무교육시간'란의 각 해당 시간과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이에 따라 이 사건 근로계약을 토대로 원고 등의 연장·야간근로시간을 산정하면, 연장근로시간은 별지 '임금내역표'의 '연장근로시간 총 합계'란 기재 각 해당 시간과 같고, 야간근로시간은 같은 표 '야간근로시간'란 기재 각 해당 시간과 같다. 휴일근로시간은 이 사건 근로계약에 따라 월 18시간으로 산정한다(원고 등은 휴일근로시간을 월 13.75시간으로 산정하고 있으나, 이는 피고가 토요일과 법정공휴일에 대한 유급휴일수당의 지급의무를 부담함을 전제로 한 것이다. 따라서 앞서 본 바와 같이 유급휴일수당에 관한 원고 등의 주장을 받아들이지 않는 이상 원고 등의 위 휴일근로시간에 관한 주장이 그대로 유지된다고 보기 어렵다). 나아가 원고 등이 제출한 증거만으로는 원고 등이 위 인정범위를 넘어서는 연장·야간·휴일근로를 하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고 등과 피고 모두 재산정한 연장근로수당 등을 합한 금액에서 이미 지급받은 연장근로수당 등을 합한 금액을 공제하는 방식으로 차액을 산정하고 있으므로, 그와 같은 방식에 따라 임금 차액을 산정하기로 한다.

앞서 산정한 시간급 통상임금과 연장·야간·휴일근로시간을 기초로 재산정한 연장·야간·휴일근로수당은 별지 '임금내역표'의 '재산정 수당' 중 '연장근로수당', '야간근로수당', '휴일근로수당'란 기재 각 해당 금액과 같다.

피고가 인정하는 바에 따라 원고 등의 미사용 연차휴가 일수를 매년 15일로 보고 위 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연차휴가근로수당은 별지 '임금내역표'의 '재산정 수당' 중 '연차휴가근로수당'란 기재 각 해당 금액과 같다.

위와 같이 재산정한 원고 등에 대한 연장근로수당 등의 합계는 별지 '임금내역표'의 '재산정 수당 합계'란 기재 각 해당 금액과 같고, 원고 등이 이미 지급받은 연장근로수당 등(대근수당, 교육수당 및 기타수당 포함)의 합계는 같은 표 '청구항목 기지급액'란 기재 각 해당 금액과 같다. 그리고 재산정한 연장근로수당 등과 기지급 연장근로수당 등의 차액은 같은 표 '차액'란 기재 각 해당 금액과 같다.

따라서 피고는 차액이 발생한 별지 '인용금액표' 기재 원고 등에게 위 차액 상당액인 같은 표 '인용금액'란 기재 각 해당 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그러나 별지 '인용금액표' 기재 원고 등의 나머지 차액 청구부분과 위 원고 등을 제외한 나머지 원고 등의 차액 청구부분은 이미 지급받은 연장근로수당 등의 액수가 재산정한 연장근로수당 등의 액수를 초과함이 계산상 명백하므로 모두 이유 없다.

원고 등이 퇴직 전 3개월 동안 이미 지급받은 연장근로수당 등의 액수가 재산정한 연장근로수당 등의 액수를 초과함이 계산상 명백하므로 원고 등의 퇴직금 차액 청구부분 역시 이유 없다.

따라서 피고는 별지 '인용금액표' 기재 원고 등에게 같은 표의 '인용금액'란 기재 각 해당 금액 및 이에 대하여 지급기일 이후로서 원고 등이 구하는 2011. 12. 1.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고 등의 주위적 청구 및 제1, 2 예비적 청구는 모두 이유 없어 이를 기각한다. 원고 등의 제3 예비적 청구 중 별지 '인용금액표' 기재 원고 등의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 부분은 이유 없어 이를 기각하며, 나머지 원고 등의 청구는 이유 없어 이를 기각한다. 이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.

판사 진창수(재판장) 김동휘 송명철