서울남부지방법원 2013. 11. 22. 선고 2013가합3492 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3, 9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 6, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 시기 및 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

그러므로 살피건대, 갑 2호증, 을 4호증의 각 기재에 의하면 피고는 원고에게 '인사위원회 결과통보서'(갑 2호증의 1)라는 서면으로 이 사건 해고를 통보하면서, 해고사유 및 근거를 "회사명예실추 및 허가사항 위반", "취업규칙 제4조(품위유지), 제7조(허가사항), 제66조(징계사유) 등"으로만 기재하였고, 원고의 재심청구에 대한 재심 인사위원회 결과통보서(갑 2호증의 2) 또한 동일한 기재에 그치고 있으며, 피고가 원고에게 초심 인사위원회 개최를 알리기 위하여 교부한 인사위원회 개최통보서(을 4호증) 또한 인사위원회 부의사유 중 "허가사항(I 출연) 위반"이라는 부분이 추가된 외에 나머지는 위 각 인사위원회 결과통보서의 해당 부분 기재와 동일하여, 이 사건 해고의 사유 중 원고의 이 사건 트위터 발언과 관련된 부분에 대하여는 구체적이라고 볼 만한 아무런 언급도 없는 사실이 인정된다.

그러나 한편, 을 6, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2012. 12. 28. 개최된 피고의 초심 인사위원회에 출석하여 위원장으로부터 "허위사실 유포를 통한 회사명예 실추 및 외부출연과 관련하여 허가사항 위반으로 인사위원회에 회부"되었다는 고지를 받고 의견진술 기회를 부여받았으나 "특별히 드릴 말씀은 없다"고만 진술하였을 뿐, 인사위원회 개최사유를 구체적으로 알지 못하여 소명할 수 없다는 취지의 언동은 하지 않은 사실, 원고는 이후 앞서 본 바와 같은 인사위원회 결과통보서를 받고 2013. 1. 23. 개최된 재심 인사위원회에 출석하여 피고가 이 사건 해고의 사유로 삼은 이 사건 트위터 발언 및 I의 팟캐스트 방송 출연에 대하여 구체적인 소명을 하였던 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 사실에 비추어보면 피고의 원고에 대한 인사위원회 결과통보서의 문면상 해고사유가 상세하게 기재되어 있지 않다고 하더라도 원고가 자신에 대한 해고사유를 구체적으로 인식하기에 충분하였다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 해고에 근로기준법 제27조를 위반한 절차상의 위법이 있다고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음의 각 사실은 갑 4, 6 내지 8, 10, 11, 16호증, 을 1 내지 3, 10, 12 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

살피건대, 뚜렷한 자료도 없이 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위는 정당한 징계사유가 된다고 할 것이고(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결 참조), 이러한 법리는 이 사건과 같이 다수인이 인터넷을 통해 열람할 수 있는 트위터로 회사의 명예를 훼손할 수 있는 내용을 유포한 경우에도 마찬가지로 적용될 수 있다고 할 것이다. 그런데 앞선 인정사실에 비추어보면, 원고의 이 사건 트위터 발언의 내용은 인터뷰의 실시 여부나 그 일시 등 중요한 부분에 있어 사실과 부합하지 않고, 나아가 그 내용이 전체적으로 피고가 선거에 영향을 미칠 의도로 G과의 인터뷰를 시도하였다는 취지로 되어 있어 이로 인하여 피고의 방송사로서의 공정성이나 신뢰도가 의심받을 여지도 충분하다고 할 것인바, 결국 이 부분은 사실과 다른 내용을 유포하여 피고의 명예를 훼손한 행위로서 취업규칙 제4조를 위반하여 제66조 제1, 2, 6호의 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

앞선 인정사실에 비추어보면, 원고가 파견근무 기간 동안 C의 'Q TV' 관련업무에 종사하면서 그 업무를 위하여 필요한 범위 내에서 개인 홈페이지를 통한 활동에 관하여 허가를 받았다고 볼 여지는 있다. 그러나 'Q TV'의 폐지 이후 원고의 I 홈페이지의 운영 및 팟캐스트 방송 출연 등과 관련하여서도 허가를 얻었다고 볼 아무런 자료가 없고, 원고가 출연한 방송의 빈도나 내용, 분량 등에 비추어보면 이는 피고의 취업규칙 제7조에서 정한 대외발표나 집회, 연설 또는 이와 유사한 행위 등에 해당할 여지가 충분하다고 할 것이다. 따라서 원고의 위와 같은 행위는 취업규칙 제7조 제1, 2호를 위반한 행위로서 제66조 제1, 2호의 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 트위터 발언의 내용 및 발언이 이루어진 시점에 비추어볼 때 그 시의성이나 파급력이 현저하였던 점, 원고가 이 사건 해고 이후 자신이 운영하는 I 등을 통해 R와의 통화내용을 자신에게 유리하게 보도하는 등 피고 내부에서의 징계절차 등에서 소명하는 대신 여론을 이용하려는 방식의 대응을 지속적으로 시도한 점, 원고가 이 사건 해고 이전에 2차례 징계처분을 받은 전력이 있는 점, 원고가 이 사건 해고 이후로도 I의 운영을 적극적으로 계속하고 있는 점 등에 그 동안 원고의 기자로서의 취재 및 보도 행태를 종합하여 보면, 원고가 피고의 보도방침에 제대로 따르지 않음으로써 피고의 구성원으로서의 신분을 그대로 유지하는 것이 적절치 않아 보이는 측면도 있다.

그러나 ① 원고가 유포한 내용이 피고의 명예를 훼손하는 것에 해당하여 징계사유가 된다고 하더라도 그 내용이 진실하다고 볼 만한 상당한 근거가 있는 경우에는 이를 이유로 근로자를 징계해고까지 하는 것은 재량권을 일탈한 것이라고 할 것이고, 특히 이 사건과 같이 공공적 성격이 강한 방송국과 같은 경우에는 더욱 그러하다고 할 것인데(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결, 대법원 1999. 12. 21. 선고 98두7787 판결 등 참조), 이 사건 트위터 발언의 내용 중 피고가 대선에 영향을 미칠 의도로 인터뷰를 추진했다는 부분은, 당시의 정치적 상황과 무관하게 언론매체로서는 G에 대한 취재에 관심을 가질 수밖에 없었으리라는 점을 감안하면 확인되지 않은 추측에 불과하다고 하더라도, 실제로 피고 소속 특파원이 상부의 허가를 받아 그 무렵 G에 대한 인터뷰 시도를 하였던 것은 사실인 점, ② 언론사의 기자가 기자로서의 직무와 별도로 개인 홈페이지나 블로그 등을 운영하는 행위가 현재 상당히 광범위하게 이루어지고 있고 어느 정도까지는 이를 개인적인 표현의 자유로서 용인할 필요도 있다고 할 것인데, 원고가 I를 통한 팟캐스트 방송을 제공하기 약 10년 전부터도 다른 형태의 개인 홈페이지 운영이나 이를 이용한 인터넷 방송 등을 계속하여 왔고, 원고에 대한 이전 2차례의 징계처분 등에서 피고가 이를 문제삼은 적도 없으며, 이 사건 해고 당시까지도 원고의 이 사건 트위터 발언이 있기 전까지는 I 운영과 관련된 사실관계를 들어 징계절차에 착수하려고 한 사정도 보이지 않는 등 피고도 이를 사실상 묵인하여 왔다고 볼 여지도 있는 점, ③ 원고가 다년간 피고에 소속되어 근무하면서 우수기자로 대내외로부터 여러 차례 표창을 받기도 하였던 점, ④ 징계사유로 삼지 않은 비위행위나 징계 이후의 정황을 징계양정에 참작할 수 있다고 하더라도 이는 어디까지나 보조적으로 고려되어야 할 것인데, 피고가 인사위원회에서 이 사건 해고의 사유로 삼은 원고의 트위터 이용 및 I 출연의 행위가 그 자체로서는 해고에 이를 만큼 중대한 징계사유로 보이지 않는 이상, 그 이후 원고의 언동 등을 포함하여 보더라도 이 사건 해고의 징계양정은 과도하다고 보이는 점 등에 원고의 직업이 기자라는 점과 언론매체의 특수성을 감안하면, 결국 이 사건 해고는 그 징계양정이 지나치게 가혹하여 재량권의 범위를 일탈하여 남용한 것으로서 위법하여 무효라고 할 것이다.

따라서 이 사건 해고는 재량권의 일탈·남용으로서 무효이므로, 이를 지적하는 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

이 사건 해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다고 할 것이다. 그런데 이 사건 해고 다음날인 2013. 1. 16.부터 원고가 피고에 소속되어 계속 근무하였더라면 적어도 월 400만원 이상의 임금을 받을 수 있었다는 점에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러므로 피고는 원고에게 2013. 1. 16.부터 원고의 복직일까지 월 400만원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

그러므로 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박인식(재판장) 김동휘 유형웅