주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 디지털위성방송업, 관련 분야 콘텐츠 제작, 유통 및 판매 등을 목적으로 설립된 법인이다. 원고는 2002. 8.경 피고에 입사하였고, 2013. 7. 12.경부터 피고의 영업본부 서부총괄지사 B지사에서 근무해 왔다.
B지사 지사장 C은 2013. 10. 17. 원고를 비롯한 지사 직원 9명, 본사 및 서부관리지사 직원 3명 등 12명이 함께 회식하였다. 원고는 1차 회식이 끝난 후 2차로 이어진 회식자리에서 C과 이야기를 나누던 중 피고의 대표이사에 대한 욕설을 만류하는 C에게 욕을 하면서 빈 맥주병으로 때리려는 태도를 보이고, 이어 2차 회식장소 밖에서 주먹으로 C의 얼굴을 3차례 폭행하였다(이하 '이 사건 비위행위'라고 한다). 이로 인하여 C은 약 8주간의 치료를 해야 하는 우측 어깨관절 회전근개 파열 및 6주간의 치료를 해야 하는 좌 제4수지 원위지골 골절상 등을 입었다.
피고는 이 사건 비위행위와 관련하여 2013. 11. 14. 징계인사위원회를 개최한 후 같은 해 11. 19. 원고에 대하여 'B지사 직원 간 폭행사건 관련 사규 위반 및 형법 위반'을 이유로 해고처분(이하 '이 사건 해고처분'이라고 한다)을 하였다. 이에 대하여 원고가 재심 신청을 하였으나 징계위원회는 2013. 11. 29. 개최된 재심절차에서도 이 사건 해고처분과 동일한 내용의 결의를 하였다.
이 사건 해고처분과 관련된 규정은 별지 규정과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 6, 11 호증, 을 3 내지 12, 14호증의 각 기재(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
이 사건 해고처분의 적법 여부에 관한 판단
원고의 주장
피고는 원고에게 이 사건 해고처분을 통보하면서 원고가 위반한 구체적인 규정을 적시하지 아니한 채 'B지사 폭행사건 관련하여 사규 위반 및 형법 위반'만을 해고사유로 기재하여 통보하였는바, 이는 근로기준법 제27조 소정의 해고절차를 위반한 것이다. 또한, 피고의 단체협약(이하 '단체협약'이라고만 한다) 제37조에서 규정하고 있는 징계해고사유 이외에 취업규칙 등에서 정한 사유를 들어 한 이 사건 해고처분은 무효이다. 설령 그렇지 않다고 하더라도 이 사건 해고처분은 피고의 징계재량권의 일탈·남용한 것으로 무효이다.
판단
절차상 하자의 존부
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 서면으로 그 사유 및 시기를 통지하여야 한다고 규정하고 있으므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조). 그러나 이러한 해고사유의 서면통지의무는 해고의 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하는 데 그 취지가 있다고 할 것인바, 해고통지에 기재된 해고사유의 기재가 다소 상세하지 않더라도 제반 사정에 비추어 해당 근로자가 해고사유를 분명히 인지할 수 있었고 나아가 방어권을 행사하는 데에 별다른 지장이 없었다고 인정될 경우에는, 그러한 해고통지에 근로기준법 제27조를 위반한 절차상의 하자가 있다고 할 수 없다.
위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 을 4, 5, 15호증의 각 기재에 의하면 1 피고는 이 사건 비위행위와 관련하여 2013. 10. 22.부터 같은 해 10. 30.까지 감사를 진행하였고, 그 과정에서 원고와 C, 목격한 직원들을 상대로 한 조사가 이루어진 사실, ② 이후 원고는 징계 인사위원회 개최 사실을 통보받고서 출석하여 이 사건 비위행위에 대한 의견을 개진한 사실, ③ 또한, 원고는 재심절차에서 C과의 합의서 및 관련 영수증과 C의 탄원서 등을 소명자료로 제출한 사실, ④ 피고가 해고사유로 'B지사 직원 간 폭행사건 관련'이라고 기재함으로써 이 사건 해고처분이 이 사건 비위행위로 인한 것임을 알 수 있도록 한 사실 등을 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 피고가 징계처분장에 이 사건 비위행위에 대한 단체협약이나 취업규칙의 구체적인 적용조항을 적시하지 아니하였다고 하더라도 원고로서는 징계사유를 충분히 인지하고서 그에 관하여 의견을 진술하는 등 이 사건 해고처분에 대하여 방어권을 행사하는 데에 별다른 어려움이 없었던 것으로 보이므로, 이 사건 해고처분에 근로기준법 제27조 소정의 해고절차를 위반한 위법이 있다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
해고사유의 존부
갑 2호증의 기재에 의하면, 단체협약 제37조에 '피고는 조합원이 ① 신체 정신상의 장애로 2년 이상 직무를 감당하지 못할 경우, ② 휴직기간 만료 또는 휴직사유가 소멸되었음에도 불구하고 직무에 복귀하지 않은 경우, ③ 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중인 자가 관계법령에 의한 일시보상을 수혜한 경우, ④ 입사 후 이력 허위기재 등 중대한 하자가 발견되었거나 기타 부정한 방법으로 입사한 경우를 제외하고는 직권으로 면직·해고할 수 없다'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 단체협약 제37조는 단체협약 제34조(징계사유와 입증책임), 제35조(징계의 종류), 제36조(징계절차) 다음에 등장하는 규정으로 단체협약의 체계와 내용에 비추어 볼 때 피고가 징계절차를 거치지 아니하고 직권면직을 할 수 있는 경우를 열거하고 있는 규정으로 해석되므로, 단체협약 제34조 제1항 제1호 소정의 '사규 및 단체협약을 위반'을 해고사유로 하여 징계절차를 거쳐 이루어진 이 사건 해고처분에는 적용되지 않는다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
징계재량권의 일탈·남용 여부
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).
위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 기초사실과 갑 8, 9, 11호증의 각 기재에 의하면 ① 이 사건 비위행위 당시 원고가 술에 취한 상태에 있었던 점, ② 원고가 C과 민·형사상 합의를 한 점, ③ 원고가 징계처분을 받은 전력이 없는 점 등 원고에게 유리한 정황이 있음을 알 수 있다.
그러나 갑 14, 20호증, 을 4 내지 13, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 비위행위는 원고가 회식자리에서 직원들이 지켜보고 있는 가운데 자신의 직속 상급자인 C에게 폭력을 행사한 것으로 복무질서유지의 측면에서 비위의 정도가 중한 점, ② 이 사건 비위행위로 인하여 C이 6주 내지 8주의 치료를 해야 하는 상해를 입은 점, ③ 원고가 이 사건 비위행위를 저지른 후에 C에게 사과하거나 반성하는 태도를 보이지 아니한 점(원고는 징계인사위원회에서 해임으로 심의 결과가 나온 날 C을 찾아가 합의서를 받았다) 등 이 사건 비위행위의 내용과 비위의 정도, 이 사건 비위행위 전후의 원고의 태도 등을 종합하면, 이 사건 해임처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 발생하여 내려진 처분으로 피고가 그 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
미지급 임금청구에 관한 판단
원고는 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 해고기간에 미지급된 임금의 지급을 구한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분은 유효하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 진창수(재판장) 김지연 허민
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.