서울남부지방법원 2015. 11. 27. 선고 2014가합115187 판결

피고는 온라인 및 오프라인 교육서비스업, 소프트웨어개발 공급업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2014. 2. 17. 피고에 경력직 정직원으로 입사하여 같은 해 8. 31.까지 근무한 근로자이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3, 5, 11호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 1 내지 11, 13 내지 15, 22, 23, 27호증의 각 기재, 증인 C의 증언, 변론 전체의 취지

▣ 근로기준법

제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

제35조(예고해고의 적용 예외)

제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

▣ 근로기준법 시행령

제16조(수습근로자의 정의)

법 제35조 제5호에서 '수습 사용 중인 근로자'란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다.

원고는 1차 수습기간이 만료된 2014. 5. 16. 이후 정사원의 지위를 취득하였거나 정식채용에 관한 합리적인 기대권을 가지게 되었다. 그럼에도 피고는 원고에게 수습기간을 재차 부여하고 이에 대한 평가를 새로이 실시하였는바, 원고에 대하여 근로조건의 불리한 변경에 관한 동의를 구하거나 이를 고지하지 아니한 이상 원고에 대한 수습기간 재부여는 무효이다.

설령 피고가 원고에게 수습기간을 재차 부여할 수 있더라도 전환배치 후 3개월 미만의 수습기간만을 일방적으로 부여한 것은 자의적이고 형평에 반하므로 무효이다.

따라서 원고에 대한 수습기간 재부여는 무효이고, 이 사건 인사처분 당시 원고는 수습기간 중의 근로자(이하 '수습근로자'라 한다)가 아니다.

원고가 수습근로자가 아니므로 이 사건 인사처분은 피고에게 유보된 해약권의 행사가 아니라 해고처분에 해당한다. 또한, 이 사건 인사처분이 객관성·합리성이 결여된 이 사건 다면평가 결과에만 기초한 점, 원고에게 소명의 기회도 주지 않은 채 인사위원회에서 계약해지를 결의한 점 등에 비추어 이 사건 인사처분은 정당한 이유 없이 이루어진 부당해고로 무효이다.

설령 원고가 수습근로자였더라도 피고가 계약해지권을 행사하기 위해서는 '수습기간의 만료'라는 조건의 성취가 필요한바, 수습기간이 만료되지 않은 이상 이 사건 인사처분은 적법한 계약해지권의 행사로 볼 수 없다.

이 사건 인사처분이 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 계약해지 시부터 원고의 복직 시까지의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

또한, 피고는 수습기간 평가 절차를 고의적으로 지연시켜 원고의 정당한 권리를 침해하였고 이 사건 인사처분과정에서 모욕적인 언사를 가하는 등 원고에게 정신적 손해를 입혔으므로 이를 배상할 의무가 있다.

예비적으로, 이 사건 계약해지가 유효하다면 피고는 근로기준법상의 해고예고의무를 이행하지 않았으므로 원고에게 30일 분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무가 있다.

갑 1, 11호증, 을 1, 2, 6, 22, 23, 27호증의 각 기재, 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 근로계약서는 수습사원이 정사원으로 전환되기 위한 요건으로 '수습기간에 대한 평가 통과'를 명시하고 있고, 수습기간 평가 통과가 없으면 계약기간(문언의 체계적 해석상 '수습기간'을 의미하는 것으로 보인다)의 만료와 더불어 근로계약이 자동 해지되는 점(이 사건 근로계약서 제1조 제2항, 제7조 제2항), ② 수습기간 평가 통과는 월 중간 입사자의 경우 수습기간 마지막 월 말일을 기준으로 대상근로자의 담당부서 및 연관부서의 다면평가를 기초로 이루어지는 점[이 사건 근로계약서 제7조 제4항, 취업규칙(2009. 6. 15. 개정되기 이전의 것) 부칙 제1조 제2항, 제5항], ③ 수습근로자는 수습기간 교육일지(OJT 일지)를 작성하고 담당 상급자(OJT 리더)로부터 그에 대한 평가(이하 'OJT 평가'라 한다)를 받으나 이는 위 다면평가와 별개의 평가로 보이는 점 등 이 사건 근로계약서 및 취업규칙의 문언, 피고의 채용 관행 등에 비추어 보면, 피고의 수습근로자가 정사원이 되기 위해서는 단순히 수습기간이 만료되거나 OJT 평가에서 좋은 평가를 받는 것만으로는 부족하고, 다면평가를 거쳐 수습기간 평가를 통과한 경우에 비로소 정사원으로 전환된다고 봄이 타당하다.

갑 1호증, 을 1, 10, 13, 23호증의 각 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고가 2014. 2. 17. 입사하였으므로 원고에 대한 1차 수습기간 평가는 같은 해 5. 31.을 기준으로 이루어질 예정이었던 사실, ② 그러나 피고가 2014. 5. 중순경 공부엔진사업부의 폐지를 결정하였고, 이에 따라 공부엔진사업부 C 부장이 공부엔진사업부의 수습근로자들에 대한 다면평가를 실시하지 아니하고 1차 수습기간 평가를 통과한 사람도 없다고 피고의 인사팀에 보고한 사실, ③ 원고도 그 무렵 C으로부터 1차 수습기간 평가를 통과하지 못한 사실을 통보받았으며, 다만 잔무의 처리를 위해 2014. 6. 15.자로 권고사직하기로 협의한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고가 1차 수습기간 3개월이 지난 이후 계속 근무한 사정만으로 원고의 신분이 정사원으로 전환되었다고 보기 어렵고, 오히려 위 협의를 통해 원고의 퇴사가 확정되었으며 단지 이 사건 근로계약의 해지 시점이 2014. 6. 15.로 유예된 것으로 봄이 타당하다. 달리 원고가 1차 수습기간 만료 이후 평가를 통과하였음을 인정할 증거가 없으므로, 정사원의 지위를 취득하였거나 정사원이 되리라는 합리적인 기대권이 발생하였다는 원고의 주장은 이유 없다.

갑 1, 2, 5호증, 을 1, 2, 6, 8, 9 내지 11, 15, 22호증의 각 기재, 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 전환배치는 원고가 수습기간 평가를 통과했다는 의미라기보다 교과서기획부에 갑작스레 결원이 발생하자 피고가 이를 충원하기 위하여 원고에게 2차 수습근무의 기회를 제공한 것으로 보이는 점, ② 피고가 경력직 입사자에게도 수습기간을 부여하는 점에 비추어 새로운 부서에 전환배치된 원고에게만 수습기간의 부여를 면제할 특별한 사정이 없는 점, ③ 아래 4.의 다. 2)항에서 후술하는 바와 같이 원고가 이 사건 전환배치 과정에서 공부엔진사업부 및 교과서기획부의 부서장들로부터 2014. 7. 하순경까지의 2차 수습기간 재부여 및 다면평가 사실을 고지 받았음에도 이의하지 않고 이를 수용한 점 등 피고의 채용 관행, 이 사건 전환배치의 경위 및 원고의 태도 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 고려해 보면, 이 사건 전환배치에 따라 원·피고 사이에 '원고가 교과서기획부에 배치되어 2차 수습과정을 밟되 다만 2차 수습기간은 3개월이 아닌 2014. 7. 하순경까지로 단축한다'는 내용의 의사합치가 이루어졌다고 봄이 타당하다. 달리 이 사건 전환배치 이후 원고가 수습기간 평가를 통과하였음을 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 전환배치로 원고가 정사원의 지위를 취득하였거나 정사원이 되리라는 합리적인 기대권이 발생하였다는 원고의 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 인사처분 당시 수습근로자의 지위에 있었고 수습기간에 대한 평가를 통과하지 못하였으므로, 원고가 정사원으로 신분이 전환되었거나 정사원 채용에 관한 합리적인 기대권이 발생하였음을 전제로 하는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 아래에서는 원고가 수습근로자임을 전제로 하는 나머지 주장에 관하여만 살펴 본다.

갑 5, 11호증, 을 8 내지 12, 22호증의 각 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 공부엔진사업부와 교과서기획부는 업무연관성이 크지 않은 것으로 보이고 채용에 있어 요구하는 경력 연수도 차이가 있는 점, ② 위와 같은 이유로 피고로서는 1차 수습기간 외에 교과서기획부에서의 2차 수습기간을 새로이 부여하여 배치된 부서에서 원고의 업무능력을 다시 평가해야할 필요성이 있었던 점, ③ 피고는 정사원을 업무연관성이 적은 부서로 전환배치하는 경우에도 업무능력을 평가하는 기간을 다시 부여하였던 점, ④ 원고도 2차 수습기간의 부여에 대하여 이의하지 아니한 점, ⑤ 원고가 2차 수습기간의 부여를 거절하였다면 원·피고 사이의 근로계약관계는 2014. 6. 15. 종료하였을 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 피고가 원고를 교과서기획부로 전환배치하면서 수습기간을 재차 부여하기로 한 것은 사용자가 업무의 특성, 수습근로자의 경력 등을 고려하여 합리적으로 인사재량권을 행사한 것으로 보이고, 달리 피고가 재량권을 일탈·남용하였음을 인정할 증거가 없으므로 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다(원고는 2차 수습기간의 부여와 관련하여 자신에게 동의를 구하거나 고지를 하지 않았기 때문에 수습기간의 재부여가 무효라는 취지로도 주장하나, 아래에서 후술하는 바와 같이 피고가 원고에게 수습기간의 재부여를 고지하였으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다).

갑 5, 11호증, 을 8, 10, 13, 15, 22, 27호증의 각 기재, 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 수습근로자에 대한 평가는 '회사 시스템 전반에 대한 이해 및 적응능력 평가'와 '배치된 개별 부서에서의 업무수행능력 평가'가 혼재되어 이루어지는 것이 일반적인데, 피고는 OJT 평가를 통해 수습근로자의 회사 시스템 전반에 대한 적응능력을 평가한 것으로 보이는 점, ② 원고의 경우 1차 수습기간을 특별한 문제없이 만료하였고, OJT 리더인 C도 원고에 대한 좋은 평가를 인사담당자에게 전달한 점, ③ 이에 피고는 원고가 회사 시스템 전반에 대한 이해 및 적응을 완료한 것으로 판단하여 추가적인 OJT 평가는 생략하고 교과서기획부에서의 업무능력만을 평가대상으로 삼은 점, ④ 피고는 업무의 성격이나 사원의 경력 등을 참작하여 수습기간을 단축할 수 있고(취업규칙 제10조 제1항), 이 사건 근로계약서에 명시하지 아니한 근로조건은 취업규칙에 따르는 점(이 사건 근로계약서 제6조) 등에 비추어 보면, 피고가 1차 수습기간과 달리 3개월 미만의 2차 수습기간을 부여한 것은 그 평가대상의 차이에 따른 합리적인 기간 조정으로 보인다.

나아가 갑 5호증, 을 1, 8, 10, 11, 15, 22호증의 각 기재, 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① C이 2014. 6. 중순경 전환배치 대상 직원들에게 새로 배치된 부서에서 업무능력 등에 관한 평가절차가 있으리라는 점을 고지하였고, 원고도 그 무렵 C과의 면담과정에서 이를 고지 받은 점, ② 교과서기획부의 부서장 F도 2014. 6. 중순경 면담과정에서 원고에게 '한 달 정도의 평가기간을 두고 업무능력에 관한 다면평가를 진행할 예정이며 회사 조직에 대한 이해는 되었을 것으로 판단하여 OJT 과정은 생략한다'는 취지로 고지하였고, 실제로 원고가 최초 수습기간과는 달리 OJT 교육일지를 작성하지 않은 점, ③ 교과서기획부의 팀장인 G도 원고에게 2014. 7. 하순경 다면평가가 이루어진다는 점을 여러 차례 고지한 점, ④ 실제로 피고가 2014. 7. 하순경 원고를 수습기간 평가 대상자로 선정하여 이 사건 다면평가를 실시한 점 등에 비추어 보면, 원고는 2014. 7. 하순경 무렵까지만 2차 수습기간을 진행함에 관하여 묵시적으로 동의하였거나 적어도 여러 차례 이루어진 고지를 통해 2014. 7. 하순경까지만 수습기간이 부여된다는 사실을 충분히 예측할 수 있었다고 보인다. 따라서 3개월의 2차 수습기간을 보장해야 한다는 원고의 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 인사처분은 피고가 수습근로자에 대하여 유보된 해약권을 행사한 것으로 봄이 타당하므로, 아래에서는 위 해약권 행사가 적법한지에 한정하여 살펴본다.

앞서 본 바와 같이 원고에 대한 2차 수습기간은 2014. 7. 말경까지로 봄이 타당하므로, 2차 수습기간 만료일이 2014. 9. 말경임을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결 등 참조).

위 법리에다가 앞서 기초사실에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 평가자가 담당부서 또는 유관부서의 동료직원 여러 명이고, 평가항목도 15개 소항목으로 세분화되어 있으며, 구체적인 서술평가도 필수적으로 기입하도록 명시하고 있다는 점에서 이 사건 다면평가는 상당한 정도의 객관성·합리성을 갖추고 있는 것으로 보이는 점, ② 이 사건 다면평가에서 원고가 직원 평균보다 현저히 낮은 점수를 받은 점, ③ 특히 원고의 상급자인 F, G이 원고의 업무능력에 대해 부정적인 평가를 하고 구체적인 서술까지 병기한 점, ④ 피고가 인사위원회를 소집하여 F, G의 의견을 청취한 뒤 원고가 2차 수습기간 평가를 통과하지 못한 것으로 결의한 점, ⑤ 이에 원고가 이의를 제기하자 피고가 재차 인사위원회를 개최하여 원고에게 소명의 기회를 부여하기도 한 점 등 이 사건 변론과정에 나타난 제반 사정을 더하여 보면, 이 사건 인사처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 피고가 그 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고는, 피고가 교과서기획부에서 제대로 된 OJT 교육을 실시하지 않은데다 공부엔진사업부에서의 OJT 평가 결과가 반영되지 않았다는 점 등에서 이 사건 다면평가의 객관성을 믿기 어렵고, 인사위원회가 원고에게 실질적인 소명의 기회를 부여하지 않았으므로 이 사건 인사처분이 무효라는 취지로 주장하나, ① 앞서 본 바와 같이 교과서기획부에서는 원고에 대한 OJT 교육과정을 생략하기로 하였으므로 그와 관련한 OJT 교육이 이루어지지 않은 점, ② 원고의 교과서기획부에서의 업무능력이 현저히 낮은 것으로 평가된 이상 공부엔진사업부에서의 OJT 평가 결과가 참작되지 않은 것만으로 이 사건 인사처분이 합리성을 결여하였다고 볼 수 없는 점(OJT 평가는 회사의 근무시스템에 관한 이해 및 적응에 관한 평가로 보이므로 이를 배치부서에서의 원고의 업무능력과 직결된다고 단정하기 어렵다), ③ 이 사건 인사처분은 피고에게 유보된 해약권의 행사에 해당하므로 원고에게 소명의 기회를 부여할 법적 의무가 없는 점(그럼에도 피고가 인사위원회를 개최하여 원고에게 소명의 기회를 제공하였다), ④ 달리 이 사건 다면평가가 불공정하게 이루어졌음을 인정할 증거가 없는 점 등에 비추어 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 인사처분은 피고가 가진 인사재량권의 합리적인 범위 내에서 이루어진 것이므로 무효라 볼 수 없다.

이 사건 인사처분이 정당하므로, 이와 반대되는 전제에 선 원고의 임금청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없고, 사용자가 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 불이익처분을 한 경우처럼 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다 할 것이다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 피고가 원고의 수습기간 평가를 부당하게 지연시켰다거나 피고의 직원들이 이 사건 인사처분 과정에서 원고에게 모욕적인 언사 등을 하였음을 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

3개월 미만의 수습근로자에 대하여는 해고예고의 통지가 필요 없는바(근로기준법 제35조 제5호, 같은 법 시행령 제16조 참조), 이 사건 인사처분 당시 원고에게 새로이 부여된 2차 수습기간이 3개월을 도과하지 아니하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 반대되는 전제에 선 원고의 예비적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 진창수(재판장) 김이슬 허민

각주1) 그 중 H은 원고와의 업무유관성이 적어 정확한 평가를 할 수 없다는 취지로 모든 항목에 평균점수를 부여하였기에, 피고는 H을 제외한 나머지 7명의 평가만을 유의미한 자료로 반영하였다.