서울남부지방법원 2016. 12. 23. 선고 2014가합8661 판결

피고는 기업신용정보를 체계적으로 관리하고 거래주체의 요구에 맞추어 다양하게 제공함으로써 공공기관·금융기관 및 기업 등의 경제주체 간 거래위험을 해소하고 신용 위주의 거래 관행을 정착시켜 국민경제 발전에 이바지하고자 설립된 회사이고, 원고들은 피고에서 근무하고 있거나 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

피고는 기본성과급, 업적성과급, 특별성과급(이하 '이 사건 각 성과급'이라 한다)을 제외하여 통상임금을 산정하였고, 원고들에게 이를 기초로 시간외근로수당, 연차휴가근로수당(이하 '이 사건 법정수당'이라 한다)과 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금을 지급하였다.

이 사건과 관련된 피고의 취업규칙 등은 아래와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1부터 9, 을 1, 2, 변론 전체의 취지

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정 근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 보수규정 제25조 제1항은 이 사건 각 성과급은 그 지급일에 재직 중인 근로자에 한하여 지급하고, 재직 중이라 하더라도 지급일을 기준으로 휴직자, 정직자는 지급대상에서 제외하는 것으로 명시하고 있는 점, ② 이러한 보수규정의 내용에 따르면 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 이 사건 각 성과급의 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 이 사건 각 성과급을 받지 못하게 되는 점, ③ 피고는 이 사건 각 성과급의 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에게 직전 성과급의 지급일 이후 근무한 날이 있더라도 해당 기간의 성과급을 지급하지 아니한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 성과급은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 이를 받지 못하여 소정 근로의 제공 외에 지급일 당시 재직이라는 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 것으로서, 원고들이 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성이 없어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

살피건대, 갑 1, 2, 을 4에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2006. 9. 8.부터 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 휴일 5시간 이상 근무시 3만 원, 5시간 미만 근무시 1만 5,000원의 '휴일근무지원금'을 지급하기 시작하였는데, 그 실시 사유로 '신상품 개발 및 경영목표 달성을 위한 일반직 직원들의 휴일 근무가 늘어남에 따라 이에 대한 보상 필요'를 명시하고 있는 사실, 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들은 휴일 근무 후 곧바로 '휴일근무기록부'를 작성하여 각 부서장의 결재를 받고 휴일근무 여부를 '근태입력시스템'에도 입력한 사실, 이후 피고는 2013. 1. 1.부터 위 휴일근무지원금 제도를 폐지하고 휴일 근무 근로자들에게 근로기준법에 따라 휴일근로수당을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 근로자가 휴일에 쉬지 않고 근로하였다면 이는 근로기준법에서 정한 휴일근로에 해당한다고 봄이 타당하므로, 피고는 소정 근로시간을 초과하여 휴일근로를 제공한 원고들에게 근로기준법에 따라 산정된 휴일근로수당과 기지급된 휴일근무지원금의 차액을 지급할 의무가 있다.

원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD의 피고에 대한 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하고, 나머지 원고들의 피고에 대한 청구는 위 인정 범위 안에서 이유 있어 이를 일부 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각한다.

판사 김도현(재판장) 남신향 서청운