주문
피고인을 벌금 3,000,000원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
사건정보
서울남부지방법원
판결
사건
2015고정1796
판결선고
2016. 8. 9.
서울남부지방법원
판결
범죄사실
피고인은 서울 구로구 E에 있는 F(주)의 대표로서 상시근로자 8명을 고용하여 기계부품제조업을 경영하여 온 사용자이다.
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2007. 5. 1.부터 2013. 11. 30.까지 근로 하다 퇴직한 G의 퇴직금 30,364,780원과 2008. 3. 2.부터 2014. 1. 31.까지 근로하다 퇴직한 H의 퇴직금 23,426,220원, 합계 53,791,000원을 당사자간 지급기일 연장에 관한 합의도 없이 지급사유 발생일인 퇴직일부터 14일 이내 각 지급하지 아니하였다.
증거의 요지
증인 G, H의 각 법정진술
각 퇴직금 산정서, 급여대장
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
각 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호, 제9조, 각 벌금형 선택
경합범가중
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조
노역장유치
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
가납명령
형사소송법 제334조 제1항
피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단
주장
G는 F의 감사로서 F의 생산에 관한 지휘 · 감독 권한과 인사권을 가지고 있었으므로 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없고, ② G가 근로자라고 하더라도 G, H는 퇴직금분할약정에 따라 퇴직금을 모두 지급받았다.
판단
근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조), 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이며(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조), 한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).
위와 같은 법리에다가 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 G가 F이 법인으로 전환한 이후 감사로 등재되었고, 다른 직원들의 입사시 면접과 채용업무를 한 사실은 인정되나, 월 500만 원의 급여를 지급받았고 명절과 여름, 연말에 상여금을 지급받은 외에는 성과급을 지급받은 사실이 없는 점, G도 다른 근로자들과 마찬가지로 4대 보험에 가입되어 있었으며 근로소득이 원천징수된 점, G는 F이 법인으로 전환되어 감사로 등재되기 훨씬 전인 2007.경부터 F에서 근무하여 온 점, 피고인은 피고인이 다른 회사를 운영하고 있어 F 경영에 개입하지 않았고 G가 이를 운영하였다고 주장하나, 피고인 스스로도 자신이 이혼한 2014. 4.경까지 F의 자금 집행은 전처인 I가 관리하고 있었다고 주장하고 있으므로 피고인이 다른 회사를 운영하고 있었다는 점만으로는 G의 근로자성을 부정하기는 부족한 점 등에 비추어 보면, G가 퇴직 전 등기감사의 지위를 가지고 있기는 하였으나 이는 상법상의 감사와 같은 위임관계가 아니라 형식적 · 명목적인 것으로 실제로는 그 직함을 가지고 대표이사의 지휘 · 감독하에 회사의 업무를 처리하고 이에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계이었다고 봄이 상당하다. 따라서 G는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 할 것이다.
다음으로 피고인과 G, H 사이에 퇴직급분할지급약정이 존재하였는지에 관하여 보건대, 피고인이 제출한 사실확인증명서에 의하면 F(주)에 근무 중인 근로자들이 퇴직금을 포함하여 급여를 받아왔음을 인정하는 내용의 확인서를 작성한 사실은 인정되나, 한편 앞서 든 증거들에 의하면 인정되는 다음과 같은 사정들, 피고인은 2013. 5월부터 G, H를 포함한 근로자들에 대한 퇴직연금에 가입한 점, 그런데, G, H에 대한 급여대장을 보면 G의 월급여액이 500만 원, H의 월급여액이 400만 원으로 2013. 5.경을 전후로 급여액에 차이가 없는 점(수사기록 31쪽 ~ 47쪽) 등에 비추어 보면, 피고인이 G, H에 대한 퇴직연금에 가입하기 전인 2013. 4월분 급여까지 퇴직금을 급여에 포함하여 분할 지급하였다는 피고인의 주장을 받아들이기 어렵다.
나아가 보건대 설령 피고인이 퇴직금을 급여에 포함하여 분할 지급해 왔다고 하더라도, 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함하고 퇴직시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약 내용이 종전 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 퇴직금 분할약정이 존재함을 인정할 수 있는바, G, H의 급여대장을 보더라도 임금과 구별한 퇴직금 명목의 금원이 특정되어 있지 아니하여 실질적이고 구체적인 퇴직금 분할 약정을 하였다고 보기도 어렵다.
판사 송명주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.