서울남부지방법원 2017. 11. 2. 선고 2016가단245351 판결

주문

피고는 원고 A에게 3,131,973원, 원고 B에게 2,620,979원, 원고 C에게 5,911,619원 및 각 이에 대하여 2016. 9. 11.부터 2017. 11. 2.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

소송비용은 피고가 부담한다.

제1항은 가집행할 수 있다.

기재와 같다.

이유

기초사실

가.

피고(이하 편의상 '피고 회사'라고 한다)는 서울특별시 내에서 버스운송업을 영위하는 주식회사이고, 원고 A는 2002. 5. 3.에, 원고 B은 2003. 8. 29.에, 원고 C는 1997. 4. 25.에 각 피고 회사에 입사하여 현재까지 근무 중이다.

나.

피고 회사는 2003년경부터 2004년경까지 36억 원 상당의 적자가 발생하면서 심각한 경영위기에 직면하여 희망퇴직실시, 사무직 직원 감원 등 자구노력을 하였으나, 경영상황은 호전되지 않았고, 운전업무에 종사하는 근로자들의 정리해고의 방법을 강구하기에 이르렀다.

다.

2005. 4. 26. 피고 회사의 당시 대표이사 E은 노동조합과 피고 회사의 전체 근로자들에게, 인건비 절감을 위한 방안으로 ① 30명의 운전 근로자들의 정리해고 방안 아니면 ② 입사순으로 순차적으로 일괄 사표를 제출한 후 재입사하는 방안을 선택할 것을 제안하여 의견을 묻기로 하고, 사전에 노동조합 임원들과 회의를 한 후 전체 근로자들과 간담회를 열어 '장기근속자가 너무 많아 근속수당 등 인건비 지출로 인해 경영난이 지속되고 있으니 인건비 절감을 위한 방안으로 두 가지 안을 제안한다, 위 방안 중 하나를 선택해 달라'고 하면서 두 번째 방안을 실행할 경우 진행될 근무조건과 절차 등의 내용을 전달하였다(이하 '2005. 4. 26.자 간담회'라고 한다).

라.

간담회 당시 대부분의 근로자들은 두 번째 방안, 즉 사표 제출 후 재입사 처리방안에 동의하였고, 간담회 직후 근로자 240명 중 원고들을 포함한 231명은 '재입사 찬성 동의서'라는 제목의 서면에 서명, 날인하여 피고 회사에 제출하였다.

마.

그 후 2005년부터 2008년 사이에 152명이 퇴직하였는데, 그 중 퇴사 후 재입사한 사람은 원고들을 포함한 68명이다.

바.

원고들은 2007. 10. 31. 피고 회사에 사직서를 제출하고, 피고 회사로부터 그 날 기준으로 산정한 퇴직금을 받고, 그 다음날인 2007. 11. 1. 피고 회사에 모두 재입사하여 사직서 제출 전후로 동일한 버스노선에 배치되어 동일한 내용으로 운전업무를 계속 수행하였다.

사.

서울특별시버스운송사업조합과 전국자동차노동조합연맹서울시버스노동조합 사이에 체결되어 원고들과 피고에게 적용되는 단체협약과 단체협약에서 위임받아 규정한 임금협정 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.

사건정보

서울남부지방법원

판결

사건

2016가단245351

판결선고

2017. 11. 2.

단체협약

제2조 (효력)

본 협약은 취업규칙, 기타 회사가 정한 제규칙, 회사와 종업원(조합원)에 있어서 모든협정 또는 계약에 우선한다.

제5조(중앙노사교섭위원회 구성) 사업조합과 노동조합은 단체교섭과 노사간에 발생되는 중앙노사교섭위원회를 구성한다.

제7조(중앙노사교섭위원회 효력) 중앙노사교섭위원회에서 결정한 사항은 법령에 미달되지 않는 한 본 협약과 동일한 효력을 갖는다.

제14조(연차휴가)

①

회사는 입사일로부터 1년간 근무일수를 80%이상 출근한 경우 15일의 유급휴가를 준다.

②

회사는 계속 근로년수가 1년 미만인 자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 준다.

③

회사는 조합원의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고 조합원이 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

④

회사는 3년 이상 계속 근로한 자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로년수 매 2년에 대하여 1일을 가산하여 유급휴가를 준다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일 한도로 한다.

제19조(임금협정) 임금은 별도 중앙노사교섭위원회에서 결정한다.

제22조(상여금)

①

회사는 재직하고 있는 조합원에게 년 6회(년 600%)로 구분하여 근무성적에 따라 다음과 같이 지급한다. 단, 입사일로부터 6개월간은 지급하지 않는다.

제23조(퇴직금)

②

퇴직금의 중간정산은 조합원의 서면 요구가 있는 경우 회사는 퇴직금을 중간 정산하여야 한다. 회사는 월간 1명 이상의 중간정산 요구가 있을 시는 1명은 중간정산지급하고, 그 이상의 인원에 대해서는 소노사협의회에서 협의 결정한다. 단, 퇴직연금에 가입한 경우 그 약관에 준한다.

임금협정

제4조 (임금체계)

①

시급, ② 통상임금(기본급), ③ 월기본급 : 별첨 호봉표(1호봉~8호봉)에 의한다. ④ 호봉별 근속년수

아.

이 사건 소 제기일 이전의 최근 임금지급일인 2016년 8월분 임금지급일 2016. 9. 10. 기준으로, 3년을 역산한 2013. 9. 11.부터 현재까지 원고들의 근속기간을 최초 입사일부터로 인정한 호봉으로 산출한 호봉차액, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 절수당, 쉬프트수당, 연차수당, 상여금(이하, 이러한 항목의 돈을 통틀어 일컬을 경우 '임금'이라고만 한다)의 액수와 재입사일부터로 인정한 호봉으로 산출한 그 임금의 차액 합계는, 원고 A의 경우 3,131,973원, 원고 B의 경우 2,620,979원, 원고 C의 경우 5,911,619원이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체 취지

당사자들의 주장

가.

원고들

원고들은 인건비 삭감 및 경영난 타개를 위한 피고 회사의 경영방침에 따라 비진의 의사표시로 사직서를 제출하였다. 이러한 퇴직의 의사표시는 비진의 의사표시로서 무효이므로 원고들의 호봉산정 및 임금 산정에서의 근무기간은 원고들의 최초입사일부터 현재까지 근속기간으로 인정해야 하는데, 피고는 원고들의 사직서 제출 전의 근무기간을 인정하지 아니함으로써 임금을 적게 지급하고 있다.

따라서 피고 회사는 원고들에게 최초 입사일부터 근속기간을 산정한 호봉에 의한 임금과 기지급 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

나.

피고 회사

원고들은 정리해고 대상자가 되느니, 임금이 삭감되더라도 퇴직 후 재입사하여 퇴직금을 중간정산받고 계속 근무하는 것이 낫다고 판단하여 진의에 따라 퇴사한 것이므로 피고 회사는 원고들에게 더 이상 임금을 지급할 의무가 없다.

판 단

가.

비진의 의사표시인지 여부

위 인정사실 및 을2, 3, 5, 7호증, 을10호증의 1 기재, 증인 F, G의 각 증언, 변론 전체 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, 원고들이 피고 회사에게 사직서를 제출한 행위는, 퇴직금 중간정산 및 피고 회사의 인건비 삭감 제안에 동의하여 인건비 삭감을 목적으로 근속기간 단절의 형식을 갖추기 위하여 한 의사표시이지 피고 회사에서 진정하게 퇴직하고자 하는 의사표시라고 볼 수 없다.

앞서 든 증거들에 의하면, ① 2005. 4. 26.자 간담회에서 피고 회사의 대표이사가 회사의 경영난 타개를 위한 방편으로 근로자 전원의 백지 사표(다른 조건 요구 없이 사직서를 제출하겠다는 의미인 것으로 보인다) 제출 뒤에 경력순서대로 퇴직 후 재 입사하게 하여 근속수당 등 인건비를 삭감하는 방안이 제시된 점, ② 간담회 당시 피고 회사 대표이사는 근로자 일부만 백지 사표를 제출하는 것은 도움이 되지 않고 근로자 전원의 백지사표 제출만이 인건비 삭감을 위한 실효적인 방안이라고 강조했던 점, ③ 재입사 처리시 입사서류는 약식으로 제출해야 한다고 언급했던 점, ④ 당시 피고 회사 대표이사는 퇴직 후 재입사 처리시 근로자에게 동일한 내용으로 근무를 하게 해 주겠다고 하였고, 근속수당 삭감분은 피고 회사의 형편이 나아지면 전보해주도록 노력하겠다고도 말하였던 점이 인정된다. 이러한 사정들을 종합해 볼 때, 피고 회사가 2005. 4. 26. 당시 간담회에서 제안한 이른바 '퇴사 후 재입사 처리 방안'은 인건비 삭감을 목적으로 근속기간 단절의 효과를 갖추기 위한 방편으로 절차상 근로자 전원이사직서를 제출하기로 했던 것이지, 근로자들에게 피고 회사에서 진정하게 퇴직할 것을 제의한 것이라고 볼 수가 없고, 근로자들 또한 이러한 사정을 이해하고 사직서의 일괄제출에 동의하였다고 봄이 상당하다.

또한 ① 위 간담회 직후 이에 대다수의 근로자들이 근로자 전원 사직 후 재입사방안에 동의하여 전체 근로자 240명 중 원고들을 포함한 231명이 '재입사 찬성 동의서'를 제출한 점, ② 2005. 4. 26.자 간담회 이후 사직 후 재입사한 근로자들 68명 중에서 49명은 2007년과 2008년 사이에 사직서를 제출한 사람들인바, 2007년과 2008년 동안 비교적 집중되어 있는 점, ③ 피고 회사가 퇴직금 마련 때문에 장기경력자 순으로 사직 후 재입사 처리를 진행하겠다고 공언한 바 있어, 피고 회사로서도 근로자들이 순차적으로 몇 명씩 사직서 제출 후 재입사 처리 방식을 진행하는 것으로 예정하고 있었던 점, ④ 원고들은 2007. 10. 31.경 사직서 제출과 동시에 재입사 서류를 제출하고 2007. 11. 1. 곧바로 피고 회사에서 동일한 내용으로 근무하였던 점 등을 종합해 보면, 피고 회사도 원고들이 2007. 10. 31.경 사직서를 제출할 당시 위 간담회에서 논의된 인건비 삭감 방안에 동의한 근로자들이 그 실행을 위하여 사직서를 제출한다는 점을 인식하고 있었다고 봄이 상당하다.

나.

피고 회사와 원고들 사이의 인건비 삭감의 합의 효력 여부

위 인정사실과 위 가.항에서 살펴본 사정들을 모아보면, 원고들의 사직서 제출행위는 근속기간 단절의 형식을 통하여 근속수당 등 임금 삭감에 동의한다는 의사표시를 표시한 것으로는 볼 수 있다.

그러나, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 규정하고 있고, 피고 회사에 적용되는 단체협약 제2조도 본 협약은 취업규칙, 기타 회사가 정한 제규칙, 회사와 종업원에 있어서 모든 협정 또는 계약에 우선한다고 규정하고 있다. 그리고 위 단체협약과 단체협약의 위임을 받아 규정된 임금협정에서는 연차휴가는 '입사일로부터' 휴가일수를 산정하도록 되어 있고, 입사일을 기준으로 근속년수에 따른 호봉제를 규정하여 호봉에 따라 시급, 각종 수당, 상여금을 지급할 것을 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고들이 형식적인 재입사일 이후로 근속기간을 단축하는 방법을 통해 임금 삭감에 동의한다는 의사표시는 앞서 본 피고 회사와 근로자 사이에 적용되는 단체협약 및 임금협정에서 정한 호봉제와 수당 등 산정의 내용과 달리, 개별적으로 불리한 내용으로 근로조건을 변경하는 것이므로, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항에 의거하여 그 합의의 효력을 인정할 수 없다.

다.

소결

따라서 원고들의 위 사직서 제출은 비진의 표시로 무효이고, 원고들의 임금 삭감에 대한 동의 또한 무효이므로, 원고들의 호봉 및 임금의 산정은 최초 입사일을 기준으로 정해야 한다.

피고 회사는 원고들에게 각 최초 입사일 기준으로 산정한 호봉을 적용하여 임금을 지급하여야 할 것인바, 그와 같이 재산정한 임금 액수와 기지급 임금 액수와의 차액을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 위 제1의 아.항에서 본 바와 같다.

그리고 각 그 미지급 임금에 대한 지연손해금은 원고들이 구하는 바에 따라 해당 미지급 임금의 최종분 변제기 다음날인 2016. 9. 11.부터 이 사건 판결 선고일인 2017. 11. 2.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

결 론

원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 인용한다.

판사 박근정

출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.

주문

이유

사건 정보