서울남부지방법원 2018. 7. 5. 선고 2016가단257842 판결

당사자의 관계

취업, 인사, 보수 등에 관한 피고의 규정

피고의 직원들에 대한 근로조건 및 취업에 관한 사항을 정한 '취업규정'에는 보수지급방법과 지급일 등은 피고의 '보수규정'이 정하는 바에 따르도록 하고, 연봉조정은 피고의 '인사규정'이 정하는 바에 따르도록 규정하고 있다.

피고의 '보수규정' 및 '인사규정' 중 주요부분은 아래와 같다.

본부장과 직원의 연봉계약은 이사장과 체결한다.

본부장과 직원은 [별표11]의 양식에 의하되, 계약서 원본을 2부 작성·서명하여 당 사자가 각 1부씩 보관한다.

승진, 복직, 면직, 직위해제 등의 경우에는 발령일로부터 일할 계산한다.

임직원 기본연봉 지급기준은 보수규정시행내규 [별표1]에 의한다.

직원의 기본연봉은 31등급으로 하며, 매년 한 등급씩 상향조정 후 당사자간 계약 에 의하여 지급한다.

제1항의 규정에 따라 연봉을 조정하는 경우에는 승진된 직급의 등급에서 한 등급 을 감한 연봉으로 조정한다(신설 2015. 12. 31.).

피고의 보수규정 중 기본연봉 획정 기준인 '등급'은 세 차례에 걸쳐 개정되었는데, 당초에는 31등급으로 나뉘었다가 2012. 1. 1.부터 5등급으로 바뀌었고, 2015. 12. 31. 개정(2016. 1. 1.부터 시행)으로 다시 31등급으로 바뀌었다.

피고의 개정 전 인사규정 제27조 제1항에 '직원이 승진하는 경우에는 승진된 계급으로 연봉을 조정한다'라고만 규정하였다가, 2015. 12. 31. 개정되면서 위와 같이 '승진된 직급의 등급에서 한 등급을 감한 연봉으로 조정한다'는 내용의 제2항이 추가 되었다.

원고들의 승진에 따른 피고의 연봉조정

원고 A은 2013. 10. 1. 기술직 6급에서 기술직 5급으로, 원고 B은 같은 일자에 일반직 5급에서 일반직 4급으로, 원고 C은 2015. 1. 1. 일반직 7급에서 일반직 6급으로 각 승진하였는데, 원고들의 승진 전 각 등급에 따른 기본연봉액과, 승진 당시 피고가 획정한 원고들의 각 등급 및 그에 따른 기본연봉액은 아래 표 기재와 같다.

원고들은 승진 이후 위와 같이 획정된 기본연봉에서 매년 정기승급에 따른 인상액을 반영하여 연봉을 지급받아 왔다.

원고

피고

피고가 원고들의 승진 당시 기본연봉을 정함에 있어 피고의 보수규정 [별표1]에 규정된 승진 전 등급과 동일한 등급을 적용하지 않고 1등급 낮은 등급을 적용한 사실은 쌍방 다툼이 없다.

위와 같은 연봉획정이 근로기준법 제6조에서 정한 차별적 처우에 해당하는지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거, 갑 제9 내지 14호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정, 즉 ① 피고는 2011. 5. 1.자 승진자들과 2012. 2. 1.자 승진자들에 대하여 모두 승진된 직급에 승진 전 등급을 그대로 적용하여 기본연봉을 획정하였고, 이로써 위 기간의 승진자들의 평균적인 연봉인상액이 약 200만 원에 달하였던 점, ② 특히 피고의 보수규정이 2012년경 5등급으로 개정되면서 이를 소급적용하도록 규정하고 있었음에도 피고는 2012. 2. 1.자 승진자들에 대하여 개정 전 31등급으로 된 보수규정을 적용하여 승진 전 등급을 유지한 기본연봉을 획정한 점, ③ 피고는 보수규정 중 기본연봉 획정기준인 등급이 기존 31등급제에서 5등급제로 변경됨에 따라 최저금액이 대폭 상향되었고, 원고들과 같은 승진자들에게 동일 등급으로 연봉을 결정하면 너무 많은 인상폭으로 기존 직원들과 형평에 맞지 않게 되어 원고들의 연봉을 결정함에 있어 부득이 한 등급 아래로 낮춘 것이라고 주장하나, 이는 피고가 보수규정을 5등급으로 개정하는 과정에서 승진자를 고려하지 않음으로써 발생한 결과이고, 원고들과 같은 승진자와 기존 직원의 연봉비교에 있어 형평의 문제가 발생하는 점에 관한 구체적인 입증을 하지 못하고 있는 점, ④ 오히려 피고의 종전 보수규정(기존 31등급제)에서도 동일 등급의 각 직급간 연봉의 차액은 적게는 100만 원에서 많게는 400만 원까지 존재하고 있었고, 종전 보수규정에 따라 승진으로 인하여 직급이 한 단계 올라가 고 종전 등급보다 1등급 낮게 연봉을 정하더라도 100만 원에서 300만 원 이상 연봉이 인상되었던 점에서 등급제를 31등급에서 5등급으로 변경한 것이 원고들의 등급을 하향시킨 것에 대한 합리적 이유가 될 수 없는 점, ⑤ 피고의 개정 전 인사규정에서 '직원이 승진하는 경우에는 승진된 계급으로 연봉을 조정한다'라고만 규정하고 있었고, 원고들로서는 승진 당시 2012년도 승진자들과 마찬가지로 승진 전 등급과 동일한 등급으로 연봉획정이 될 것을 기대하였음에도, 피고는 합리적 근거 없이 보수규정의 등급제가 변경되었다는 사정을 들어 원고들에 대하여만 승진 전 등급보다 한 등급 낮추어 연봉획정을 한 점, ⑥ 원고들이 작성한 연봉계약서는 모두 승진 후에 작성된 것이고, 원고들과 피고의 관계 등을 고려하여 볼 때 위 계약서의 작성만을 들어 원고들의 자유로운 의사에 따른 합의로써 위 연봉이 결정된 것이라고 보기는 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 다른 승진자들과 달리 원고들에 대하여만 승진 전 등급에서 한 등급 낮은 등급으로 연봉을 획정한 것은 근로기준법 제6조에서 금지하는 차별적 처우에 해당한다.

그렇다면 피고는 원고들에게 위와 같은 차별적 처우로 인하여 원고들이 입은 손해, 즉 승진된 직급에 기존의 등급을 그대로 인정하여 기본연봉을 획정하였을 경우 원고들이 지급받았을 보수와, 실제 받은 보수의 차액 상당을 배상하여야 할 것인데, 피고가 2013년도 보수규정 및 인사규정에서 정한 바와 같이 원고들의 승진된 직급에 기존의 등급을 그대로 인정하여 기본연봉을 획정하였을 경우 원고들의 2017. 5. 31.까지의 재산정된 보수지급내역은 별지1 내지 3의 각 보수 지급내역표(등급 재산정반영)와 같고, 이와 같은 방법에 의할 때 원고들의 각 승진일로부터 2017. 5. 31.까지 기지급 보수과 미지급 보수의 차액은 별지 1 내지 3의 각 보수 정산 내역표 기재 금액(그 중 상단 좌측의 합계액이 이 사건 청구금액임)임은 쌍방 다툼이 없으므로, 결국 피고는 손해배상금으로 원고 A에게 11,703,720원, 원고 B에게 11,707,370원, 원고 C에게 4,026,140원 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따른 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날임이 기록상 명백한 2017. 6. 15.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.