서울남부지방법원 2018. 10. 4. 선고 2017가단219199 판결

원고의 청구원인에 관한 주장 요지

피고의 주장 요지

이 사건 동의서 제2의 3)항에 의하면 회사는 '매년' 인사위원회를 통해 이연된 성과급의 지급을 '확정'한다고 되어 있으므로 성과급 기준 연도의 이듬해 2월의 인사위원회의 결정만으로는 지급여부가 '확정'되지는 않는바, 위 ②항 두 번째 단락의 '비자발적 사유로 퇴직하는 경우 인사위원회를 통해 … 결정하고 지급함'이라는 기재 부분은 그 확정 기준 및 절차를 규정하고 있는 것이고, ② 중도 퇴직자의 경우 퇴직 연도(또는 변경 전 제도에서의 '퇴직 반기')의 성과급은 관행상 지급하지 않는 것으로, 만일 원고의 주장과 같이 위 부분이 퇴직 후 처음 개최되는 인사위원회의 권한을 규정한 것이라면 이는 '성과급 전체'에 대한 결정 권한을 의미하므로 '이연 성과급'이라는 문언에 부합하지 않으며(문맥상 위 부분의 목적어는 '이연 성과급'이다.), ③ 원고는 2015년과 2016년 피고 회사에 큰 손실을 초래한 ELS(Equity Linked Securities, 파생결합증권) 운용 실패의 최종 책임자로서 재임 기간 중 성과와 기여도, 소속 조직 손익 등을 고려하면 2017. 2. 및 2018. 2.의 이연 성과급 부지급 결정은 재량권의 타당한 행사이다.

쟁점의 정리

인사위원회가 부지급 결정을 할 수 있는지

살피건대 을 제5호증의 기재에 의하면 이 사건 동의서에 첨부된 '성과급 이연 및 환수제도 세부사항'(이하 '첨부 문서')에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다(굵은 글씨는 위 서증에 기재된 형식 그대로를 옮겼고, 쟁점 판단과 무관한 항목은 생략하였다.).

이 사건 동의서와 첨부 문서는 이연 성과급의 지급 조건 및 절차 등에 관한 처분문서에 해당한다고 할 것인바(원, 피고 이견 없음), 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하며, 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2017. 2. 15. 선고 2014다19776, 19783 판결 참조).

우선 이 사건 동의서 본문 제2의 3) ①항의 문언을 보면, '회사는 매년 2월 인사위원회를 통해 이연된 성과급 지급을 확정'한다고 하여 이연 성과급에 관한 지급 확정을 매년 2월에 열리는 인사위원회의 결정에 위임하고 있다. 또한 '지급이 확정되지 않은 금액은 개인 소유가 아'니라고 하여 매년 2월의 인사위원회가 지급을 확정하기 전에는 지급 대상자가 이연 성과급에 관하여 구체적인 권리를 취득하지 못함을 부연 설명하고 있고, 본문 제2의 3) ②항에서는 이연 성과급 지급 대상자가 퇴직한 경우의 처리에 관하여 자발적 퇴직과 비자발적 퇴직을 구분한 다음, 원고와 같이 후자에 해당하는 사람에 대하여는 '인사위원회를 통해 퇴직사유, 재임 기간 중 성과와 기여도, 소속 조직 손익 등을 종합적으로 고려하여 지급여부, 지급율, 지급방법 및 기타 조건 등을 결정하고 지급'한다고 하여 일응의 결정 기준과 절차만을 정한 후 구체적인 판단은 인사위원회의 재량으로 남겨놓았으며(이에 반하여 자발적 퇴직자는 재량의 여지없이 이연 성과급을 지급하지 못한다.), 나아가 동의서 본문의 해당 부분 문맥과 첨부 문서의 '퇴직시 지급 방법' ②항의 문언에 의하면 인사위원회가 위와 같이 재량으로 결정하는 대상이 전체 성과급이 아닌 '이연 성과급'임이 분명하다.

이에 대하여 원고는 위와 같이 해석할 경우 성과급을 '환수'하는 것과 다름없게 되어 이연 성과급의 환수제도를 폐지한 성과급 체계 개편의 취지에 부합하지 않는다고 주장한다.

원고는 근로기준법상의 임금 전액 직접지급 원칙, 상계금지 원칙 등을 거론하기도 하나, 앞서 본 바와 같이 피고 회사는 자본금 약 8,862억 원인 비교적 큰 규모의투자 관련 회사이고 원고는 피고 회사의 대표이사로 재임하면서 구조조정과 임직원 보수 삭감, 성과급 체계의 개편 등 회사의 체질 개선 작업을 주도하는 등으로 회사의 경영 전반을 통할한 사람이므로, 피고 회사와 원고와의 관계는 위임 관계이지 근로기준법이 적용되는 근로계약 관계라고 볼 수는 없다(회사의 임원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준과 방법에 관하여는 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조). 원고의 위 주장 또한 받아들이지 않는다.

원고는 피고 회사 내부에서 작성, 보고된 '본사영업 보상체계 개편 방안'에 의하더라도 'T+2' 이후의 이연 성과급은 그 지급 여부에 관한 재심사가 불가능한 것으로 예정되었다고 주장한다.

나아가 을 제34, 35호증의 각 기재, 증인 F의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 성과급 체계 개편 작업이 진행되던 2014년 상반기 무렵 대표이사였던 원고는 피고의 경영지원본부 산하 인사지원팀에 '성과급 환수 및 대상자 퇴직 시의 성과급 지급 유형을 구체화하여 동의서 초안에 추가하는 방안을 검토하여 보라'는 취지의 지시를 내린 사실, 이에 따라 인사지원팀 인재관리파트 소속 직원인 F, G 등은 한국아이비엠 주식회사의 사례를 벤치마킹하기 위하여 위 회사를 방문하였으나 담당자로부터 '경우의 수가 워낙 많아서 그때그때 상황에 따라 결론을 내린다'는 취지의 답변만을 들은 사실, 이에 따라 위 F 등은 성과급 지급 유형을 보다 더 구체화하는 것은 어렵다고 판단하여 그 대안으로 성과급 지급과 관련한 기본 운영 원칙만을 명확히 하고 관련 세부사항은 인사위원회에 위임하자는 취지가 담긴 추가 검토보고서를 작성한 후 2014. 4. 17.경 이를 원고에게 보고한 사실, 위 보고서에 의하면 비자발적 퇴직자의 이연 성과급은 전액 자동 지급하는 것이 아니라 인사위원회를 통해 지급여부, 지급율, 지급방법, 기타 조건 등을 논의한 후 지급을 확정하여 재임 중의 조직 기여도 및 역량 등이 이연성과급 지급에 반영될 수 있도록 하여야 한다고 기재되어 있으며, 이에 기초하여 참고사항으로 덧붙여진 '동의서 본문 내용 안(案)'이 나중에 거의 그대로 이 사건 동의서의 본문 또는 첨부 문서에 반영된 사실을 각 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 나타난 이 사건 동의서 내용이 확정된 경위나 위 동의서에 의해 달성하려는 목적을 살펴보더라도 'T+1'의 인사위원회 결정만으로 이연 성과급이 전액 자동 지급되어야한다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

이에 대하여 원고는 T+2'에 해당하는 2016. 1. 27. 개최된 인사위원회에서 실제로는 비자발적 퇴직자에 대한 이연 성과급이 전액 지급 결정되었다는 점을 주장의 근거로 들고 있으나, 을 제36호증의 기재에 의하면 당시 작성된 인사위원회 심의의결서상 2014년 성과급 이연분 중 주식 지급분의 지급 여부 및 지급 방법을 심의한 것으로 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 결과적으로 위 인사위원회에서 이연 성과급을 전액 지급하는 것으로 심의 결정되었다 하더라도 이를 원고의 주장처럼 아예 심의의 대상이 되지 않은 것과 동일시할 수는 없다고 할 것이니, 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

결론적으로 피고의 인사위원회는 비자발적 퇴직자의 'T+2' 이후 이연 성과급에 관하여도 퇴직사유, 재임 기간 중 성과와 기여도, 소속 조직 손익 등을 종합적으로 고려하여 부지급 결정을 할 수 있다(원고는 그밖에도 이 사건 동의서에 관한 여러 해석론을 전개하고 있으나 위 인정을 뒤집을 만한 내용은 아니다.).

원고에 대한 부지급 결정이 재량권의 행사 범위 내에 있는지

을 제32호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고의 임원 보수 규정상 성과급 이사 보수한도액 범위 내(등기 임원의 경우)에서 또는 임원의 성과 및 역량에 따라(비등기 임원의 경우) 대표이사가 정하여 지급하되, 일정 수준의 목표에 미달할 경우 지급하지 않는 것으로 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이에 따르면 성과급의 지급 여부 및 그 액수의 결정은 원래 대표이사의 권한으로서 앞서 본 피고 인사위원회의 성과급 심사 권한은 성질상 대표이사의 권한을 위임받아 행사하는 형태임을 알 수 있다.

그런데 피고의 원고에 대한 위 이연 성과급 부지급 결정이 재량권의 일탈·남용에 해당한다고 볼만한 증거가 없고, 오히려 을 제9 내지 13, 15, 20, 25 내지 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, Ⓐ 원고는 앞서 본 바와 같이 피고 회사가 약 613억 원의 당기 순손실을 본 2013년에 영입되어 2016. 2. 22.까지 대표이사로 피고의 경영을 총괄한 사실, Ⓑ 원고의 취임 초기인 2014년에는 앞서 본 바와 같이 피고 회사에 약 182억 원의 당기 순이익이 발생하는 등의 경영 성과가 나타나 이를 바탕으로 이 사건 성과급이 책정되었으나, 이듬해인 2015년에는 88억 원의 당기 순손실이 발생하였으며 2016년에는 그 적자 폭이 1,657억 원으로 크게 증가한 사실, Ⓒ 피고 회사에 위와 같이 거액의 적자가 발생한 원인으로 ELS 상품의 운용 실패가 일반적으로 지적되고 있는데, 구체적으로는 'ELS 헤지(hedge)'와 관련하여 운용 경험 및 리스크 관리 능력이 부족하고 리스크 지배구조가 제대로 작동하지 않는 상황에서 외국계 투자은행 등에 지급하는 수수료를 아끼기 위해 자체 헤지 규모를 공격적으로 늘리고 심지어 다른 국내 증권사가 발행한 ELS 1조 원 상당을 백투백 방식으로 맡아 운용하다가 홍콩항셍중국기업지수(HSCEI 지수) 급락이라는 외부 요인이 발생하자 손실액이 눈덩이처럼 불어나게 되었던 사실, Ⓓ 피고 회사는 위와 같은 ELS 헤지 손실 등으로 인한 유동성 부족을 타개하고 영업용순자산비율(Net Capital Ratio) 확보를 위해 2016. 5.경 본사 사옥을 매각하고 같은 해 9.경 2,000억 원의 유상증자를 실시하기도 하였으나, 2016. 11.경에 이르러 금융감독원으로부터 경영유의사항 통보처분을 받은 사실, Ⓔ 한편 위 유상증자 과정에서 피고 회사의 임직원들은 1인당 평균 4,000여만 원을 출자하여 신주 배정 물량을 소화하였으며, 액면에 미달하는 신주 발행으로 발생한 주식할인 발행차금으로 인해 향후 상당 기간 동안 주주에 대한 이익배당은 기대하기 어려운 상황인 사실을 각 인정할 수 있다.

이에 대하여 원고는 피고의 ELS 헤지 손실 등과 관련하여 고의 또는 과실이 없다는 취지의 주장을 하나(앞서의 ⓓ 주장), 피고의 이연 성과급 부지급 결정은 위와 같이 경영 성과 등에 대한 재량 판단에 해당하는 것이지 원고에 대하여 불법행위나 채무불이행 책임을 묻는 것이 아니므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.