주문
원고가 피고 B 주식회사의 근로자임을 확인한다.
피고 B 주식회사는 원고에게,
10,156,149원 및 이에 대하여 2017. 6. 27.부터 2018. 1. 26.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 비율로 계산한 돈을,
2017. 6. 13.부터 원고의 복직일까지 월 3,385,383원의 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
원고의 피고 B 주식회사에 대한 나머지 청구와 피고 C에 대한 주위적 및 예비적 청구를 모두 기각한다.
소송비용 중 원고와 피고 B 주식회사 사이에 생긴 부분의 1/5은 원고가, 4/5는 피고 B 주식회사가, 원고와 피고 C 사이에 생긴 부분은 원고가 각 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항 및 피고 B 주식회사는 원고에게 13,500,000원 및 이에 대하여 2017. 6. 27.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 피고 B 주식회사는 원고에게 2017. 6. 13.부터 원고의 복직일까지 월 4,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 피고 C은 원고에게, 주위적으로 5,000,000원, 예비적으로 31,097,129원을 지급하라.
이유
기초 사실
당사자들의 지위
원고는 2009. 5. 18. D 주식회사(이하 'D'이라 한다)에 입사하여 근무하다가 2014년경 대리로 진급한 뒤 2017. 2. 28. 퇴사한 사람이고, 피고 B 주식회사(이하 '피고 회사'라고 한다)는 국내외 항공운송업 등을 목적으로 하는 회사이며, 피고 C은 2016. 4.경 D에서 퇴사하고 현재까지 피고 회사의 부사장이자 운항본부장으로 근무하고 있는 사람이다.
원고의 공개채용 지원
피고 회사는 2017. 2. 9.경 5년 이상 경력직 객실승무팀 공개채용 공고(접수 기간 : 2017. 2. 9. ~ 2017. 2. 23., 이하 '이 사건 채용 공고'라고 한다)를 하였고, 원고는 2017. 2. 19. 이 사건 채용 공고에 입사 지원하였다.
원고는 2017. 2. 27. 피고 C으로부터 "우수한 성적으로 합격했습니다."라는 내용의 카카오톡 메시지를 받았고, 2017. 3. 13. 피고 C의 지시로 피고 회사에 출근하였으나 근무를 시작하지 못하고 퇴근한 뒤로, 현재까지 피고 회사의 거부로 출근하지 못하고 있다.
피고의 합격자 통보
이후 피고 회사는 2017. 4.경 이 사건 채용 공고에 대한 합격자 통보를 하였는데, 위 합격자 명단에 원고는 포함되지 않았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 5, 6(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 4, 7, 변론 전체의 취지
당사자들 주장의 요지
원고의 주장
피고 회사에 대한 청구
원고는 피고 회사의 인사권을 가진 피고 C으로부터 특별채용으로 입사 제안을 받고 이를 수락한 다음 형식적으로 이 사건 채용 공고에 입사 지원을 하였고, 2017. 2. 27. 피고 회사로부터 최종 합격 통보를 받음으로써 피고 회사와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였는데도, 피고 회사는 원고의 출근을 일방적으로 거부하고 있다.
설령 피고 C에게 피고 회사의 인사권이 없다고 하더라도, 피고 C은 피고 회사를 대표할 권한이 있는 것으로 인정될 만한 명칭인 부사장 직함을 사용하여 원고와 이 사건 근로계약을 체결하였으므로, 피고 회사는 선의의 제3자인 원고에 대해 표현대표이사책임을 부담하여야 한다.
따라서 원고는 피고 회사에 대해 근로자지위 확인을 구함과 아울러 이 사건 근로계약에 따른 입사일인 2017. 3. 13.부터 원고의 복직일까지 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
피고 C에 대한 청구
주위적으로, 원고와 피고 회사 사이에 이 사건 근로계약이 체결되었음을 전제로, 피고 C은 원고에게 입사를 제안하고 D에서 퇴사할 것을 종용하였는데도, 고의 또는 과실로 정당한 이유 없이 입사 절차를 지연하였는바, 피고 C은 원고에게 채무불이행 또는 불법행위에 기한 손해배상으로 원고가 입은 정신적 고통에 따른 위자료를 지급할 의무가 있다.
예비적으로, 원고와 피고 회사 사이에 이 사건 근로계약이 체결되지 않았음을 전제로, 피고 C은 자신에게 피고 회사의 인사권이 있고, 피고 회사가 원고의 채용을 확정한 것처럼 원고를 기망하여 원고로 하여금 D에서 퇴사하게 하였으므로, 피고 C은 원고에게 불법행위에 기한 손해배상으로 원고가 D에서 퇴사하지 않았더라면 받을 수 있었던 임금 상당액과 정신적 고통에 따른 위자료를 지급할 의무가 있다.
피고들의 주장
피고 회사에 대한 청구에 대하여
피고 C은 피고 회사의 인사권자가 아니고, 피고 회사는 원고에게 적법한 절차에 따른 채용 통지를 한 바도 없으며, 단지 피고 C은 원고에게 피고 회사에 입사 지원할 것을 권유하였고, 이에 원고도 이 사건 채용 공고에 입사 지원을 하였을 뿐인데, 원고는 이 사건 채용 절차에 합격하지 못하였다.
피고 C은 부사장이라는 직함을 사용하였을 뿐이고, 원고는 피고 C이 피고 회사를 대표하여 직원을 채용할 권한이 없다는 사실을 알았거나 중대한 과실로 알지 못하였으므로, 원고가 피고 회사에 대해 표현대표이사책임을 물을 수 없다.
피고 C에 대한 청구에 대하여
피고 C은 원고에게 피고 회사에 입사 지원할 것을 권유했을 뿐이고, 원고에게 입사 약속을 한 바는 없다.
원고가 주장하는 채용과정은 불법적인 채용 특혜로서 반사회적 법률행위에 해당하는바, 이러한 채용과정에서 한 약속을 이행하지 않았다고 하여 불법행위 또는 채무불이행이 성립한다고 볼 수 없다.
설령 불법행위책임이 인정된다고 하더라도, 원고는 부사장에게 인사권이 없다는 사실을 알고 있었던 점 등에 비추어 피고 C의 책임은 제한되어야 한다.
피고 회사에 대한 청구에 관한 판단
근로자지위 확인 청구 부분
채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로서 그로 인해 사용자와 채용내정자 사이에 근로관계가 성립했다고 보기 위해서는 채용내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용내정자에 대한 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었을 것이 요구된다. 사용자가 공개시험 등을 통하여 채용내정자를 미리 선정·확정하고 일정한 시점에 채용내정자에 대한 취업조치, 즉 임용을 통하여 직원으로 입사시키는 근로자 채용절차에서 사용자의 채용모집(청약의 유인에 해당한다)에 대하여 근로자가 응모·응시한 것은 근로계약의 청약이고, 이에 대한 사용자의 최종합격 통지, 즉 채용내정의 통지는 그 청약에 대한 승낙인바, 그와 같이 사용자가 채용내정자에 대하여 최종합격통지를 한 시점에 사용자와 채용내정자 사이에는 근로계약이 유효하게 성립한다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476판결, 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 4에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 C은 2016. 4. 12. 피고 회사가 설립되자 D에서 퇴사한 후 피고 회사의 부사장 겸 운항본부장으로 취임하였고, 2017. 2. 8.경 D에서 근무하면서 알게 된 원고에게 직급은 과장, 직무는 훈련팀장으로 하여 입사 제안을 한 사실, 원고는 2017. 2. 19. 이 사건 채용 공고에 지원하라는 피고 C의 지시에 따라 이 사건 채용 공고에 지원하였고, 피고 C은 원고에게, 2017. 2. 19. "잘했어 인사팀에서 연락 갈거여", 2017. 2. 27. "우수한 성적으로 합격했습니다."라고 통지한 사실, 원고는 피고 회사에 출근하기 위해 2017. 2. 28. D에서 퇴사하였고, 2017. 3. 13. 피고 C의 지시에 따라 피고 회사에 출근하였는데, 근무를 시작하지 못하고 퇴근한 사실, 피고 회사의 설립 당시부터 운항본부에서 피고 회사의 승무원 채용을 맡아서 진행하였는데, 2017. 2. 말경부터는 승무원 채용 진행을 객실 본부에서 맡아서 한 사실(운항본부나 객실본부에서는 대표이사로부터 인사권을 위임받아 승무원 채용을 진행한 것으로 보인다)을 인정할 수 있다.
여기에다 앞서 든 증거들 및 을 1에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 C은 피고 회사의 부사장으로 D에서 함께 근무하여 알고 지내던 원고에게 구체적인 채용 조건을 제시하며 입사 제안을 하였고, 원고가 이를 수락하자 원고에게 최종 합격 통보를 하며, D에서 퇴사하라고 종용하고 출근 지시까지 하였는바, 피고 C이 피고 회사 대표이사의 동의나 승인 없이 독단적으로 채용 협의를 진행하고 최종 합격 통보까지 하였다고 보기 어려운 점, ② 피고 회사의 인사권이 대표이사에게 귀속되어 있다고 하더라도, 인사권을 위임받은 임원진이 대행하여 그 인사권을 행사할 수 있고, 반드시 대표이사와의 직접적인 합의를 통해서만 채용 여부가 확정된다고 보기는 어려운바, 피고 회사의 부사장이자 운항본부장인 피고 C으로서는 대표이사로부터 그 인사권을 위임받아 채용 여부를 결정할 권한이 있었던 것으로 보일 뿐만 아니라, 대표이사와 원고의 채용 여부에 관해 협의해 온 것으로 보이는 점, ③ 피고 회사의 인사관리규정에 따르더라도(이 인사관리규정은 2017. 7. 27. 제정된 것으로 이 사건 근로계약 체결 과정에 직접 적용되지는 않는다), 피고 회사는 공개채용이 원칙이나, 특별한 전문지식, 기술, 경력 또는 자격을 필요로 하는 자를 채용하는 경우 특별채용을 할 수 있는바, 피고 회사는 신생회사로 운송사업 면허를 취득하는 과정에서 경력직 훈련팀장을 신규 채용함에 있어 D에서 약 7년 10개월 근무한 경력이 있는 원고에게 특별체용 명목으로 입사 제안을 한 것으로 보이는 점, ④ 피고 회사는 운송사업 면허 취득에 어려움을 겪으면서 2017. 2. 말경부터 승무원 채용 진행을 객실본부에서 맡아 진행하기로 하였고, 2017. 2. 말경 전에 채용이 완료된 원고에 대해 피고 회사 내부적으로 의견 대립이 있었던 것으로 보이는 점, ⑤ 원고가 이 사건 채용 공고에 지원하였고, 이 사건 채용 공고에 대한 합격자 명단에 원고가 포함되어 있지 않다고 하더라도, 원고는 형식적으로만 공개채용 절차로 입사하기 위해 피고 C의 지시에 따라 이 사건 채용 공고에 입사 지원한 것에 불과할 뿐, 내부적으로는 원고는 특별채용 절차로 피고 회사에 입사하기로 협의하였던 점, ⑥ 약 7년 10개월 동안 D에서 근무하였고, 최근에 대리로 승진한 원고로서는 피고 C의 확정적인 채용 통보가 없었더라면 안정적으로 운영되고 있던 D에서 퇴사하여 최근에 설립되어 아직 운송사업 면허도 없었던 피고 회사로 출근하지 않았을 것으로 보이는 점, ⑦ 피고 회사는 피고 C의 입사 제안이 불법적인 특혜채용에 해당하여 무효라는 취지로 주장하나, 원고가 채용 과정에서 불법적인 수단을 동원하였거나 부당한 특혜를 받았다고 보기 어렵고, 원고는 경력직 특별채용 절차에 따라 피고 회사에 입사한 것으로 보이는 점(원고 외에도 특별채용 절차로 피고 회사에 입사한 직원들이 있는 것으로 보인다) 등을 종합하여 보면, 원고와 피고 회사 사이에 특별채용에 대한 사전합의가 있었거나 피고 회사가 원고를 채용하기로 내정하였고 그 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었다고 볼 수 있으므로, 원고와 피고 회사 사이에 근로관계가 성립되었다고 봄이 타당하다(해약권이 유보된 채용내정의 경우라 하더라도 그 해약권의 행사에는 근로기준법이 적용되어 정당한 이유가 없는 채용내정의 취소는 무효가 되는바, 피고 회사가 원고에 대해 채용내정을 취소하였다고 보더라도 정당한 이유에 대한 주장·입증이 없어 그 취소에 효력이 없다).
따라서 원고는 피고 회사의 근로자의 지위에 있고, 피고 회사가 원고의 그와 같은 지위에 대해 다투고 있는 이상 원고가 그 확인을 구할 이익도 있다.
임금지급청구 부분
근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 경우에는 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고와 피고 회사 사이에 근로계약관계가 유효하게 존속하고 있고, 입사일 역시 도래하였음에도 원고가 현실적으로 근로 제공을 하지 못한 것은 피고 회사가 원고의 출근을 거부하고 있기 때문인바, 이는 사용자인 피고 회사의 귀책사유에 기한 것이다.
그리고 피고 C이 원고에게 2017. 3. 13.부터 피고 회사로 출근하라고 지시한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 7, 을 8에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사의 과장급급여가 월 3,385,383원인 사실, 원고는 D으로부터 2017. 2.분 임금 2,870,701원, 2017. 1.분 임금 2,869,498원, 2016. 12.분 임금 2,866,833원, 2016. 11.분 임금 2,957,081원을 받은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고 회사는 입사일인 2017. 3. 13.부터 원고의 복직일까지 원고에게, 그 기간 중에 원고가 근로를 제공하였거나 제공할 경우에 받을 수 있는 반대급부로 과장급 급여인 월 3,385,383원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
이에 대하여 원고는, 피고 C으로부터 원고가 D에서 받던 월급보다 최소 50만 원 이상을 많이 주겠다고 입사 제안을 받았다며 임금으로 월 450만 원의 지급을 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 위 3,385,383원이 원고가 D으로부터 받던 임금인 월 290만 원 정도보다 약 50만 원이 많아 원고의 주장에 부합한다.
또한, 원고는 근로기준법 제37조 제1항에 따른 지연손해금 20%의 지급을 구한다. 그러나 위 규정은 당해 근로자가 사망 또는 퇴직하여 사용자에게 같은 법 제36조에 따른 금품청산의무가 발생할 것을 전제로 한 규정이므로(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 참조), 재직 중인 원고에 대하여는 근로기준법상의 지연손해금을 적용하지 않고, 해당 청구취지에 그 적용에 관한 주장이 포함되어 있다고 보이는 상법 및 소송촉진 등에 관한 특례법을 대신 적용하여 판단한다.
따라서 위 인정 범위를 초과하는 원고의 위 각 주장은 이유 없다.
따라서 피고 회사는 원고에게, 2017. 3. 13.부터 2017. 6. 12.까지 임금의 합계 10,156,149원(= 3,385,383원 × 3개월) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 위 마지막 기일부터 14일이 지난 2017. 6. 27.부터 피고 회사가 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하고 인정되는 이 판결 선고일인 2018. 1. 26.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을, 2017. 6. 13.부터 원고의 복직일까지 월 3,385,383원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다.
이에 대하여 피고 회사는, 원고가 피고 회사에 근무할 의사가 없음을 명백히 표시한 2017. 8.까지로 임금지급 청구를 제한하여야 한다고 주장하므로 살피건대, 을 3에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사가 2017. 7. 31.부터 2017. 8. 13.까지 원고에게 3차례에 걸쳐 2017. 8. 13.까지 공개채용에 지원하라고 통지하였는데, 원고가 위 공개채용에 지원하지 않은 사실은 인정되나, 앞서 본 바와 같이 원고와 피고 회사 사이에 이 사건 근로계약이 체결되었다고 보는 이상, 원고가 위 공개채용에 지원하지 않은 것이 당연하다고 보이므로, 위 인정 사실만으로 피고 회사의 위 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
피고 C에 대한 청구에 관한 판단
주위적 청구
원고가 이 사건 근로계약이 체결되었음을 전제로 한 주장에 관하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고 C이 원고에게 입사 제안을 하고 최종 합격 통보를 함으로써 피고 회사와 원고 사이에 이 사건 근로계약이 체결되었는데도, 피고 회사에서 원고의 출근을 일방적으로 거부한 사실은 인정되나, 위 인정 사실만으로는 피고 C이 원고와의 어떠한 약속을 위반하였다거나 피고 C에게 위와 같은 입사 절차 지연에 대한 고의 또는 과실이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
오히려 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 C은 피고 회사의 임원진을 설득하는 등 원고의 정상 출근을 위해 계속적으로 노력해 왔고, 단지 피고 회사의 내부 사정 등의 이유로 원고의 채용 여부에 대해 논란이 발생하였던 것으로 보인다.
따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들일 수 없다.
예비적 청구
살피건대, 원고와 피고 회사 사이에 이 사건 근로계약이 체결되었음은 앞서 본 바와 같고, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 C이 원고를 기망하여 원고를 D에서 퇴사하게 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
따라서 원고의 위 청구 역시 이유 없다.
결론
원고의 피고 회사에 대한 청구 중 근로자지위 확인 청구는 이유 있어 인용하고, 임금지급청구는 위 인정 범위 안에서 이유 있어 일부 인용하고, 나머지 청구는 기각하며, 피고 C에 대한 주위적 및 예비적 청구는 이유 없어 모두 기각한다.
판사 김도현(재판장) 서청운 김재호
각주1) 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 기재된 '2017. 6. 14'.은 '2017. 6. 13.'의 오기임이 명백하다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.