서울남부지방법원 2018. 6. 22. 선고 2017가합112998 판결

피고는 빌딩관리용역업 및 공동주택관리업, 위생관리용역업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2016. 2. 1.부터 2017. 9. 7.까지 피고 소속 근로자로 근무한 사람이다.

원고는 2017. 9.경 파주시에 있는 C 1층 관리동 화장실 청소를 담당하였는데, 2017. 9. 2. 화장실 이용 고객으로부터 변기에 물이 넘쳤다는 내용의 불만이 접수되자, C 운영팀은 원고를 사무실로 불러 위 고객과 대면시킨 후 사과하도록 하였다.

이후 피고는 2017. 9. 6. 원고에게 고객서비스 마인드가 부족하여 고객의 불편사항이 발생하였고 그로 인해 피고와 거래처(발주처인 D회사를 의미한다)의 이미지를 손상시켰다는 취지의 '업무 부적격'을 사유로 2017. 9. 7.자로 해고한다고 통지하였다.

원고의 주장

부당해고에 관한 주장

피고는 원고를 해고하면서 취업규칙에 정한 징계절차를 전혀 거치지 않았고, 원고에게 소명의 기회도 부여하지 않았으며, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적인 사실을 기재하지 않은 채 해고통지를 함으로써 근로기준법 제27조 제1항을 위반하는 등 원고에 대한 해고에 절차상 중대한 하자가 있다.

설령 원고에 대한 징계사유가 있다고 하더라도, 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 중대한 비위행위를 저지른 것이 아니고, 원고에 대한 재교육 수강을 명하거나 더 가벼운 수준의 징계를 할 수 있었음에도 해고를 한 것은 징계권자의 재량권을 남용한 것이어서 해고에 실체상 중대한 하자도 있다.

미지급 임금청구

손해배상청구

피고는 근로계약에 수반되는 신의칙상 부수적 의무로서 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 보호할 의무가 있다. 그러나 피고는 아무런 대비도 없이 불만을 제기한 고객과 원고를 직접 만나도록 하였고, 그 과정에서 원고는 고객으로부터 물을 맞게 되었을 뿐 아니라 다시 원고로 하여금 고객에게 사과하도록 강요하였으며, 그 후로도 원고의 정신적 고통을 배려하지 않은 채 고객의 불만에 제대로 대응하지 못하였음을 이유로 해고하였다. 따라서 피고는 근로계약상 요구되는 보호의무 위반에 따라 원고가 입은 정신적 손해를 배상하여야 한다.

설령 그렇지 않다고 하더라도, 피고는 해고 전 원고에게 소명기회를 부여하지 않았고 적법한 절차 없이 해고사유로 삼을 수 없는 사정을 들어 원고를 해고하였으며, 그로 인해 원고는 정신적 충격을 받았다. 따라서 피고는 원고에게 불법행위로 인해 원고가 입은 정신적 손해를 배상하여야 한다.

피고의 주장

부당해고 주장에 관하여

미지급 임금청구에 관하여

손해배상청구에 관하여

근로계약 종료 원인에 관한 판단

근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

앞서 든 각 증거, 갑 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 사용자인 피고의 일방적인 의사에 따라 원고에 대하여 근로계약관계를 종료할 의사를 표시한 것으로서 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)에 해당한다고 봄이 타당하고, 을 제1 내지 3호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다.

앞서 인정한 바와 같이 피고는 2016. 9. 6. 원고에게 2016. 9. 7.자로 해고를 통지하였고, 해고사유로 업무 부적격을 들고 있을 뿐 원고가 피고에게 사직서를 제출한 바 없다.

원고가 피고 관리소장 E과 권고사직에 관한 논의를 한 사실은 있다. 그러나 오히려 원고는 2016. 9. 5.경 E의 권고사직 제안을 받고 '생각해보겠다, 스스로 사직서를 절대 작성하지 않겠다'라는 취지로 답하였다.

또한 원고는 2016. 9. 7.경 피고 담당주임 F과 통화하면서도 해고사유로 '업무 부적격' 기재되어 있으나 이는 사실과 다르다는 취지로 항의하였고, 이에 F은 D에 고객의 불만이 접수되어 D의 요구로 인해 원고와의 근로계약을 종료하게 되었는데, 원고가 해고통지서를 요청하니 해고사유로 '업무 부적격'을 기재할 수밖에 없었다는 취지로 답하였다.

원고가 E에게 문자 메시지로 권고사직 통지(서)를 보내 달라고 요청한 사실은 있으나, 위 F과의 통화 내용에 비추어 보면, 원고는 피고에게 근로계약을 종료하려면 서면으로 통지해달라는 의미로 위 문자 메시지를 보낸 것으로 보인다.

이처럼 원고와 E, F의 대화 내용을 보면, 원고와 피고가 근로계약을 해지하는 데 합의하였다고 보기 어렵다.

이 사건 해고의 효력에 관한 판단

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항이 정한 서면통지를 하였다거나 피고의 취업규칙이 정한 해고절차를 거쳤다는 점을 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라 앞서 든 각 증거 및 갑 4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 해고할 정당한 이유도 없다고 봄이 타당할 뿐 달리 정당한 이유를 인정할 증거가 없다.

피고의 취업규칙 제86조는 해고사유를, 제87조는 경영상 이유로 인한 해고를 각 규정하고 있고, 제94조는 징계의 한 종류로서 해고와 권고사직을 들고 있으며, 제93조는 징계사유를 규정하고 있다.

앞서 본 바와 같이 피고는 원고에게 이 사건 해고를 통지하면서 고객서비스마인드가 부족하여 고객의 불편사항이 발생하였고 그로 인해 피고와 거래처의 이미지를 손상시켰다는 취지의 '업무 부적격'을 해고사유로 들고 있을 뿐, 피고의 취업규칙 어느 조항에 따라 해고사유가 존재하는지에 관하여 아무런 기재가 없다.

피고가 해고사유로 든 고객서비스 마인드 부족, 피고와 거래처의 이미지 손상은 그 내용이 다소 추상적이고 원고의 잘못으로 인해 고객의 불만이 제기되었다고 볼 만한 자료가 없을 뿐 아니라 고객의 불만이 제기되었다는 사정만으로 피고와 거래처의 이미지가 손상되었다는 점도 납득하기 어렵다.

피고의 취업규칙 제86조 제8호는 사회통념상 근무를 계속할 수 없다고 인정되는 경우를 해고사유로 규정하고 있고, 제94조 제7호는 중대한 귀책사유로 근무가 어렵다고 판단되는 근로자에 한하여 징계해고, 권고사직하도록 한다고 규정하고 있다. 그러나 원고의 미흡한 대응으로 인해 고객의 불만이 제기되었고 그 사실이 거래처에 알려졌다는 사정만으로 사회통념상 근무를 계속할 수 없을 정도의 잘못이 있다고 보기 어렵다.

미지급 임금청구에 관한 판단

갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 2017. 5. 급여는 1,513,410원, 2017. 6. 급여는 1,494,000원, 2017. 7. 급여는 1,581,350원인 사실, 원고의 근로기간은 2017. 12. 31.까지인 사실이 인정된다. 따라서 원고가 지급받지 못한 임 금은 5,785,732원[= 평균임금 49,877원(원 미만은 버린다. 이하 같다) × 116일(2017. 9. 7.부터 2017. 12. 31.까지)]임을 알 수 있고, 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 5,761,354원을 지급하여야 한다.

피고는 원고에게 지급된 급여 중 기타수당1, 특근수당이 평균임금 산정에 포함되는 임금이 아니라는 취지로 주장하나, 기타수당1, 특근수당은 지급조건이 확정되어 있고, 비교적 계속적, 정기적으로 지급된 것으로 보이는 이상, 평균임금 산정에 포함되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하므로 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

손해배상청구에 관한 판단

근로계약상 보호의무 위반에 관하여

관련 법리

판단

불법행위에 관하여

관련 법리

판단

앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고가 청소를 담당한 화장실의 변기에 물이 넘친 것이 원고의 잘못이라고 볼 만한 자료가 없는 점, ② 원고와 F의 통화 내용에 비추어 보면, 원고의 대응이 미흡하여 C 운영팀에 고객의 불만사항이 접수되었다는 것인데, 고객이 불만을 제기하고, 그 사실이 거래처까지 알려졌다는 사정만으로 피고나 D의 이미지가 손상되었다고 단정하기 어려운 점, ③ 앞서 인정한 바와 같이 피고의 취업규칙을 살펴보더라도, 이 사건 해고에 들어맞는 해고사유는 확인되지 않는 점, ④ 원고가 2017. 9. 5. 다시 출근하였으나, 피고는 원고가 기존에 담당한 청소구역에서 배제하면서도 새로운 청소구역을 배정하지 않은 채 원고에게 해고예고수당의 지급을 약속하며 권고사직을 요구한 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 피고의 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 위법하게 원고에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 불법행위에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 피고는 이 사건 해고로 원고가 입은 정신적 손해를 배상하여야 하는바, 앞서 인정된 이 사건 해고에 이른 경위와 해고 이후의 상황 및 원고의 나이, 소득, 사회 경력 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 고려하여 원고가 입은 정신적 손해액을 150만 원으로 정한다.

소결론