서울남부지방법원 2019. 5. 30. 선고 2018나59265 판결

피고는 서울특별시 E자치단체의 위탁을 받아 E자치단체 관내 주차시설, 체육시설 등의 공공시설물을 관리, 경영하기 위하여 1996. 3. 13. 설립된 지방공단이고, 원고들은 피고 소속 직원으로 원고 A은 2000. 9. 18. 입사한 후 2013. 10. 1.자로 승진하여 체육사업팀 기술직 5급 과장으로 근무하고 있고, 원고 B은 2000. 4. 10. 입사한 후 2013. 10. 1.자로 승진하여 경영기획실 일반직 4급 실장으로 근무하고 있으며, 원고 C은 2002. 1. 1. 입사한 후 2015. 1. 1. 승진하여 경영지원팀 일반직 6급 대리로 근무하고 있다.

●제24조 (연봉획정 및 시행권자) 연봉획정은 관련규정에 의하여 임용권자가 이를 시행한다.

(생략)

피고는 연봉제 실시 이후 인사규정 및 보수규정에 규정된 '승급' 및 '연봉등급' 및 보수규정 시행내규 별표1의 존재에도 불구하고, 매년 직원들의 기본연봉을 인상(사실상 정기승급)하면서 개인별 연봉등급을 특정하고 별표1에 기재된 대로 기본연봉을 인상하지 아니하였고, 행정안전부의 지방공기업 예산편성기준에 의거하여 E자치단체청이 인건비 인상률을 정하여 주면 그 범위 내에서 피고의 노동조합과 단체교섭(임금협상)을 통해 피고 직원들의 기본연봉 인상률을 확정한 후 이를 기준으로 직원의 개별 인사평가를 참작하여 개별 인상률을 정한 후 이를 각자의 직전 기본연봉의 액수에 적용하는 방식으로 기본연봉을 인상하여 왔다. 이에 따라 직원 중 직급 및 근무기간이 동일하더라도 기본연봉의 액수가 반드시 동일하지는 아니하였고, 인상된 기본연봉의 금액이 별표1의 기재 금액과도 일치하지 아니하였다(별표1을 그대로 적용하면 같은 직급 및 연봉등급의 직원은 매년 승급하면서 동일한 기본연봉을 지급받게 된다).

반면, 피고는 정기승급이 아닌 '승진'에 따른 기본연봉 조정과 '신규 임용자'의 기본연봉 책정시에는 별표1에 기재된 금액을 일응의 기준으로 삼아 왔다.

2013. 10. 1. 원고 A, B을 포함한 직원 4명의 승진발령이 있었다. 그런데 당시는 연봉등급이 31등급으로 세분화되어 있다가 5등급으로 단순화하면서 각 연봉등급별 기본연봉 액수를 특정금액이 아닌 최상한과 최하한 금액을 정하는 방식으로 별표1이 개정되어 별지 라항 별표1이 시행되고 있는 상태였다. 이에 피고는 승진자의 기본연봉 조정시 별지 라항 기재 별표1에서 위 4명이 당시 받고 있던 기본연봉의 금액이 속한 연봉등급을 찾아 연봉등급을 간주한 후 그 상위직급에서 '한 단계 낮은 연봉등급의 최하한 금액'을 지급하는 것을 원칙으로 하되(이와 같은 결정이 이후 피고의 2015. 12. 31.자 인사규정 제27조 개정으로 명문화된 사실은 앞서 본 바와 같다), 위 원칙을 고수할 경우 불합리가 생기는 경우에만 예외적으로 다르게 적용하기로 결정하였다. 그에 따라 위 4인의 기본연봉 인상은 아래와 같이 이루어졌다(원고 B, A에게는 위 원칙이 적용되었고, 소외 F는 당초 연봉등급이 1등급이었기 때문에 상위 직급에서 하위 연봉등급이 없어 1등급을 그대로 적용하고, G의 경우는 원칙대로 6급의 1등급 최하한 금액을 적용할 경우 오히려 연봉금액이 감소하는 결과가 되므로 상위직급에서 한 단계 낮은 연봉등급의 '평균 금액'을 적용하였다).

2015. 1. 1. 원고 C을 포함한 직원 2명의 승진발령이 있었다. 피고는 당시 기본연봉을 조정하면서 별지 라항 별표1을 기준으로 2013년 승진의 경우와 동일한 원칙을 적용하기로 하였고, 이에 따라 위 2인의 기본연봉 인상은 아래와 같이 이루어졌다(원고 C에게는 위 원칙이 적용되었고, 소외 H은 기능직이어서 다른 별표1이 적용되는데, 위 원칙대로 6급 3등급 최하한 금액을 적용할 경우 오히려 연봉금액이 감소하는 결과가되므로 동일한 4등급의 범위 내에서 2/5에 해당하는 금액으로 기본연봉금액을 책정하였다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 25, 28호증, 을 제1 내지 4, 6, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들의 승진 당시 시행되던 인사규정 제27조 제1항은 직원이 승진하는 경우 승진된 '계급'으로 연봉을 조정한다고 규정하고 있었는데, 이는 승진한 직급 중 동일한 연봉등급으로 연봉을 조정한다는 의미이다. 이는 같은 규정이 적용되던 2011년 및 2012년 승진자의 경우 위와 같이 승진한 직급에서 동일한 연봉등급의 해당금액으로 기본연봉을 조정한 전례가 있는 점에 비추어 알 수 있다.

그런데 피고는 원고들이 승진할 때 기본연봉을 조정하면서 임의로 승진한 직급에서 기존보다 한 등급 연봉등급을 감한 후 그 최하한을 적용하여 기본연봉을 조정하였다. 이는 피고가 합리적 이유 없이 2011년 및 2012년 승진자들과 원고들을 차별한 것이어서 근로기준법 제6조에서 정한 차별적 처우에 해당하고, 불법행위를 구성한다. 또한, 피고는 원고들에게 연봉 조정의 기준과 기본연봉에 대한 계산방법에 관한 설명의무, 서면명시의무를 불이행하였다. 결국, 원고 A은 승진시 별지 라항 별표1의 5급 4등급 기재 금액으로, 원고 B은 승진시 같은 별표1의 4급 2등급 기재 금액으로, 원고 C은 같은 별표1의 6급 3등급 기재 금액으로 각각 기본연봉을 조정 받았어야 하고, 이를 기초로 이후 정기승급시 기본연봉이 계속 인상되었어야 하며, 기본연봉의 증가에 따라 가계안정비, 효도휴가비, 성과급도 더 지급받았어야 한다. 결국, 피고의 위 불법행위로 원고들은 별지에 따라 각 '보수 정산 내역 합계'란 기재 임금을 상실하는 손해를 입었고, 피고는 원고들에게 각 해당 금액과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

설령 피고의 행위가 불법행위에 해당하지 않는다 하더라도 원고들이 지급받아야 할 정당한 임금은 위 기재 금액과 같으므로 피고는 미지급 임금으로 동일한 금액을 지급하여야 한다.

원고들의 승진 당시 시행되던 인사규정 제27조 제1항은 직원이 승진하는 경우 승진된 '계급'으로 연봉을 조정한다고 규정하고 있었는데, 이는 '직급'을 의미하고, '연봉등급'을 의미하지 않는다. 피고는 위 용어의 모호성 때문에 2015. 12. 31. 위 규정을 개정하여 승진된 '직급'으로 연봉을 조정한다고 명확히 하였다. 결국, 승진된 직급 내에서 어떠한 연봉등급을 적용하여 기본연봉의 액수를 책정할 것인지는 임용권자인 피고의이사장의 재량 범위 내에 있는 것이거나, 당사자간 개별 계약에 따라 정해질 사항이다.실제로 원고들은 승진 후 조정된 기본연봉에 대하여 연봉계약서를 작성하였고, 관련이의절차도 거치지 아니하였다. 비록 2011년 및 2012년 승진자의 경우와 2013년 및 2015년 승진자의 경우 다른 원칙에 따라 승진한 직급 내 연봉등급이 정해지기는 하였으나 이는 이 사건 별표1이 개정되면서 기존과 동일한 연봉등급을 적용할 경우 기존의 경우보다 인상금액이 너무 커지는 결과가 되어 기존 승진자들과의 형평성에 문제가 발생하기 때문에 이루어진 조치이다. 2011년 및 2012년 승진자의 기본연봉 인상금액은 결과적으로 연 100~200만 원 내외였고, 2013년 및 2015년 승진자에게도 원칙적으로 유사한 인상폭을 맞추기 위하여 부득이 이와 같은 조치를 취한 것이다. 만약, 원고들의 주장대로 상위 직급 내 동일한 연봉등급을 고수하고, 원고들의 주장 방식대로 계산한다면 원고들의 인상금액이 3,688,080원~6,618,600원에 이르기 때문에 오히려 이전 승진자들과 형평의 문제가 발생한다. 피고는 승진자의 기본연봉 조정을 하면서 승진당시 연도의 예산편성기준 인건비 인상률 범위에 따라 한정된 금액 안에서 인상을 하여야 하고, 당시 시행되는 최저임금도 감안하여야 하기 때문에 매년 승진자들의 기본연봉 인상폭에 차이가 있을 수 있으며 이에 대한 재량이 있다.

한편, 원고들은 별지 라항 별표1의 금액 범위 내에서 임의로 자신들이 받을 수 있었던 금액을 특정하고 있는데, 피고가 별표1을 개정하면서 연봉등급의 범주를 5단계로 바꾸었을 뿐 아니라 이전처럼 연봉등급별 기본연봉의 액수를 특정 금액으로 규정하지 아니하고 상한과 하한을 두었으므로 2011년 및 2012년 승진의 경우와 동일한 원칙 적용이 불가능하다. 또한, 피고는 동일한 연봉등급 내에서도 상한과 하한의 범위 내에서 승진자별 개별 인사평가 등에 따라 금액을 책정할 수 있는 재량도 있다.

원고들은 피고의 행위가 근로기준법 제6조를 위반하였다고 주장하나, 근로기준법 제6조는 '사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.'라고 규정하고 있는데, 피고는 2011년 및 2012년 승진자들과 원고들을 '성별·국적·신앙 또는 사회적 신분'을 이유로 차별한 적이 없고, 2011년 및 2012년 승진 발령시와 2013년 및 2015년 승진 발령시에는 완전히 다른 별표1이 시행되고 있는 상황이었으므로 승진자들이 본질적으로 동일한 비교집단이라고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 행위를 근로기준법 제6조 위반으로 볼 수도 없다.

원고들은 예비적으로 미지급 임금 청구도 하고 있으나, 3년의 소멸시효가 완성되었으므로 원고들의 미지급 임금 청구도 이유 없다.

근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."라고 규정하고 있다.

한편, 여기에서 '사회적 신분'이란 비교적 장기간 사회에서 점하는 지위로서 일정한사회적 평가를 수반하는 것을 의미하고(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 결정), '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하며, '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결).

위 법리에다가 앞서 본 인정사실에서 나타난 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 2013년 및 2015년 승진자들인 원고들을 승진 발령하고 기본연봉을 조정하면서 기존 조정방식과 달리 '보수규정 시행내규 별표1에서 승진자가 당시 받고 있던 기본연봉의 금액이 속한 연봉등급을 찾아 연봉등급을 간주한 후 그 상위직급에서 한 단계 낮은 연봉등급의 최하한 금액'으로 조정하기로 결정하고 이를 원고들에게 적용한 것이 원고들의 '성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분'을 이유로 원고들을 기존의 승진자들 또는 같은 해의 승진자들과 '합리적 이유' 없이 불리하게 처우한 것이라고 보기 어렵고, 피고의 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수도 없다. 따라서 이를 전제로 하는 원고들의 주위적 청구는 이유 없다.

원고들은 예비적으로 미지급 임금도 구하고 있으나, 앞서 본 인정사실에 의하면, 원고들이 청구하는 금액을 원고들이 지급받았어야 할 임금으로 보기 어려우므로 원고들의 예비적 청구도 받아들이지 않는다.

그렇다면, 원고들의 주위적 및 예비적 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 할 것인데, 제1심 판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고, 원고들의 주위적 및 예비적 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임성철(재판장) 김세현 지혜선