서울남부지방법원 2021. 5. 13. 선고 2019가단235690 판결

F는 2003년경 설립된 재단법인 G 소속 지역방송국으로 H시에 소재하고 있고, 재단법인 G는 1954년경 국내 주요 I 교단 연합으로 설립된 방송사로서 서울 J구에 소재하고 있으며, 전국에 F를 포함한 13개의 지역방송국을 두고 있다.

F는 재단법인 G와 2007년 체결한 ‘K본부 운영에 관한 협약’에 따라 재정, 인사 등 방송운영에 관한 제반사항의 의결권을 가지되 본부장의 인사권은 본사에서 가지고, F의 의결권은 운영위원회에서 행사하며, F의 대표자인 본부장이 이를 집행하고, 본부장 아래로 보도제작국(취재팀, 제작팀)과 총무팀, 기술팀을 두고 있다.

F 인사규정 제9조 제1항에는 공개채용 시험에 합격한 자는 1개월의 교육과 4개월의 수습기간을 거친 후 정직원으로 발령한다고 규정하고 있으며, 같은 규정 제9조 제2항에 수습기간 중 또는 수습을 완료한 자로서 수습평가 결과 직원으로 자격이 부적합하다고 인정될 경우 인사위원회의 심의를 거처 임용을 취소할 수 있다고 규정하고 있다.

원고는 2016. 4월경 F의 프로듀서, 아나운서 공개채용 공고에 따라 프로듀서로 선발되어 2016. 5. 19.부터 F에서 근무하였으며, 피고 B은 당시 F의 보도제작국장으로, 피고 C는 F 운영이사회 이사로, 피고 D은 F 본부장으로 각 재임하고 있었고, 피고 E은 아래 3., 나., (2), (가)의 7)항에서와 같이 피고 D이 보직해임된 뒤 F의 본부장으로 부임한 사람이다.

F는 2016. 10. 19. 인사위원회를 열어, 원고를 채용 요건 부적합으로 판단하고, 같은 날 원고에게 ‘수습기간 만료 및 채용 요건 부적합 판단에 따라 채용할 의지가 없으므로, 2016. 10. 20.부터 출근하지 않도록 할 것’이라는 취지의 통보를 하였다.

당시 이 사건과 관련한 구 남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다) 등 관련규정은 별지와 같다. [인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제3호증의1, 갑 제11호증의4의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고의 주장 피고들은 아래와 같이 남녀고용평등법을 위반하여 원고에게 불법행위를 가하였다.

2016. 9. 1.자 및 2016. 10. 18.자 피고 B의 성희롱 행위 피고 B은 2016. 9. 1. 보도국 회의에서 “독서실에 오래 앉아있는 여자 등은 엉덩이가 안 예쁘다”, “피아노를 치는 여자들은 엉덩이가 크다”라고 하면서 원고를 바라보며 “조심해야겠지?”, “아씨... L가 발언 조심하라고 했는데”라고 말하였고, 2016. 10. 18. 원고와 F 직원인 M이 동승한 차안에서 “내 성기에 뭐가 났어”, “어 성병이래. 내가 성 병 걸릴 뭐를 해야 성병이 걸리지. 씨”라고 말하는 등으로 원고에게 성희롱행위를 하였다. 따라서 피고 B은 원고에게 위 불법행위로 인한 정신적 손해배상으로 1,500만원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2016. 6. 27.자 본사교육배제 불이익 조치 피고 B, D은 2016. 6. 27. 평소 F에서 벌어지는 상습적인 성희롱 사건에 불편한 내색을 비치거나, 이의를 제기한 원고를 원고와 함께 채용된 N, L와는 달리 2주간 재단법인 G 본사에서 받기로 되어 있던 교육훈련에서 제외시키는 남녀고용평등법상의 불이익 조치를 하였다. 따라서 피고 B, D은 공동하여 원고에게 위 불법행위로 인한 정신적 손해배상으로 500만원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2016. 10. 19.자 본채용 거부조치(1차 해고) 피고 B, D, C는 2016. 10. 19. 아무런 정당한 이유 없이 원고에 대하여 본채용을 거부하는 남녀고용평등법상의 불이익 조치를 하였다. 따라서 피고 B, D, C는 공동하여 원고에게 위 불법행위로 인한 정신적 손해배상으로 3,000만원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2017. 11. 21.자 2차 해고통보 조치 피고 B, C, E은 2017. 11. 21. 원고와 F가 위 2016. 10. 19.자 본채용 거부조치(1차 해고) 이후에 실질적으로 정규직 계약을 체결하였음에도 불구하고, 원고에 대하여 형식적으로 기재되어 있는 근로기간의 만료를 통지하는 방법으로 사실상 해고통보를 하였는데, 이는 남녀고용평등법상의 불이익한 조치이다. 따라서 피고 B, C, E은 공동하여 원고에게 위 불법행위로 인한 정신적 손해배상으로 3,000만원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들의 주장

원고 주장의 2016. 9. 1.자 및 2016. 10. 18.자 피고 B의 성희롱 행위에 대하여 피고 B이 2016. 9. 1.자에 발언한 말은 수습직원들의 교육시간에 했던 것으로, 듣는 사람에 따라 다소 불쾌감을 느낄 수 있을지는 몰라도 수습직원들이 실제 현장을 돌면서 견문을 넓혀야 한다는 취지에서 남녀의 구분 없이 행한 발언으로 위법한 정도는 아니었고, 피고 B이 2016. 10. 18.자에 발언한 말 또한 원고와 나눈 이야기가 아니라, 원고와 동승한 M과 광고 관련 병원섭외 문제 등에 관한 이야기를 나누던 중 비뇨기과병원 이야기가 나왔는데, M의 질문에 답변을 하는 과정에서 ‘성기’라는 표현이 나온 것이 전부이므로 위법한 정도의 성희롱은 아니었다.

원고 주장의 2016. 6. 27.자 본사교육배제 불이익 조치에 대하여 원고와 함께 채용된 N, L는 아나운서로 발성 등 기초교육이 필요했고, 본사에서 배울 수 있는 것이 많아 2주간의 본사교육을 실시하였던 것이고, 반면 원고는 프로듀서로 기술적인 교육은 F에서의 교육만으로 충분하고, 본사교육의 필요성이 없어 경영판단의 결과 이를 취소한 것이다. 또한 원고는 본채용 거부조치를 당한 2016. 10월경에서야 비로소 성희롱 문제를 제기하였다는 점에서 원고에 대한 2016. 6. 27.자 본사교육배제 불이익 조치는 성희롱 문제와 전혀 상관없는 것이다.

원고 주장의 2016. 10. 19.자 본채용 거부조치(1차 해고)에 대하여 F의 인사권은 F 운영이사회의 인사위원회가 가지고 있고, 피고 B은 평가자일 뿐이지 인사권자가 아니며, 원고가 2016. 10. 19.자로 본채용이 거부된 것은 성희롱 문제와 관련된 것이 아니라, 원고의 자질이 부족했기 때문이다. 특히 피고 C는 위 거부조치에 어떠한 관여도 하지 않았다. 또한 원고가 본채용 거부조치를 당한 2016. 10월경에서야 비로소 성희롱 문제를 제기하였다는 점에서 위 2016. 10. 19.자 본채용 거부조치는 성희롱 문제와 전혀 상관없는 것이고, 피고 B의 원고에 대한 수습평가 또한 성희롱 문제와 별개로 객관적으로 평가된 것이다.

원고 주장의 2017. 11. 23.자 2차 해고통보 조치에 대하여 F 운영이사회는 2017. 5. 10.자로 원고에 대한 복직결정을 하였고, 이후 원고에 대하여 본사교육을 행하였으며, 같은 해 8월경에는 원고와 피고 B의 업무공간을 분리하기 위해 피고 B을 보도국장에서 보직해임하고, 특임국장으로 발령하였다. 그럼에도 불구하고 원고는 본사교육이 종료한 이후에도 교육기간의 연장만 요구하였고, 이에 F 운영이사회는 위 본사교육을 약 2개월 정도 더 연장해주는 조치를 하였다. 그 이후 F 운영이사회는 2017. 11. 3.자로 원고에 대하여 복귀명령을 하였으나, 원고는 오히려 2017. 11. 10.자로 병가원만 제출한 채 복귀하지 아니하였다. 이에 F 운영이사회는 2017. 11. 23.자로 근로계약기간 말일을 기준으로 원고에게 고용관계종료를 통보한 것이다. 이러한 사정들을 종합하면 위 통보행위는 부당한 해고라고 할 수 없고, 특히 피고 B은 위 고용관계의 종료를 결정하는 과정에 참여한 바가 없으므로, 위 통보행위와는 아무런 관련이 없다.

2016. 9. 1.자 및 2016. 10. 18.자 피고 B의 언동이 성희롱 행위에 해당하는지 여부에 관한 판단 (1) 손해배상책임의 성립 남녀고용평등법 제2조 제2호는 “직장 내 성희롱”을 ’사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것‘이라고 규정하고 있고, 시행규칙 제2조 별표 1호는 직장내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시로 ’음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위‘를 들고 있다. 남녀고용평등법에서 규정한 ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결). 살피건대, 피고 B이 2016. 9. 1.자 및 2016. 10. 18.자에 원고가 주장하는 내용의 발언을 한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 이와 같은 인정사실에다가 갑 제1, 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 2016. 9. 1.자 피고 B의 발언이 피고 B이 주장하는 바와 같이 수습직원들 교육에 필요한 것으로 보이지 않는 점, 2 당시 피고 B은 스스로 자신의 발언이 부적절할 수도 있다는 뜻으로 ‘L가 발언 조심하라고 했는데’라고 말을 하였음에도 불구하고, 상대방의 성적 굴욕감이나 혐오감에 전혀 신경쓰지 않고 더 나아가 ‘그래서 피아노 치는 여자들 엉덩이가 큰거야’라고 말하기까지 한 점, 3 2016. 10. 18.자 피고 B의 발언 또한 피부과 이야기에 피고 B이 먼저 아무런맥락 없이 ‘그런데 피부과를 내가 안 믿는 게 예전에 내가 성기에 뭐가 났어’라고 말을 하기 시작한 점, 4 당시 원고는 피고 B 및 동료직원과 차량에 동승하고 있는 상태로 그 자리를 피할 수도 없는 상황이었던 점 등을 종합하면, 피고 B이 2016. 9. 1.자 및 2016. 10. 18.자에 위와 같이 발언한 말들은 시행규칙 제2조 별표 1호 중 ’음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위‘에 해당한다고 봄이 상당하고, 이는 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위이며, 이로 인하여 원고가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음을 인정할 수 있다. 따라서 피고 B의 위와 같은 행위들은 남녀고용평등법을 위반한 위법한 행위로서 불법행위에 해당하고, 원고는 이로 인한 정신적 고통을 겪게 되었으므로, 피고 B은 원고에게 이로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

손해배상의 범위 나아가 손해배상의 범위에 관하여 보건대, 피고 B이 위와 같은 발언을 했을 당시 다른 직장 동료가 같이 있었던 상황으로 그러한 언동이 원고만을 반드시 대상으로 했다고 보기 어려운 부분이 있는 점, 아래에서 보는 바와 같이 위와 같은 행위와 같은 F의 부적절한 관행에 원고가 순응하는 모습을 보이지 않음에 따라 이후 원고에게 다른 불이익한 조치가 발생하기는 하였으나, 원고가 이를 개별적인 불이익조치로 손해배상을 구하고 있어 이에 대해 따로 손해배상액을 산정한 점 등을 고려하여, 원고와 피고 B의 관계, 그 위법행위의 내용, 정도 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정들을 더하여 보면, 그 위자료는 300만원으로 정함이 타당하다.

소결 따라서 피고 B은 원고에게 300만원 및 이에 대하여 위 각 불법행위일 이후로 원고가 구하는 2016. 10. 18.부터 피고 B이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2021. 5. 13.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 주장의 2016. 6. 27.자 본사교육배제 불이익 조치, 2016. 10. 19.자 본채용 거부조치(1차 해고) 및 2017. 11. 23.자 2차 해고통보 조치 등이 남녀고용평등법을 위반한 행위였는지 여부에 관한 판단 (1) 관련 법리 남녀고용평등법은 직장 내 성희롱이 사업주, 상급자 또는 근로자를 모두 포함하여 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 있고, “직장 내 성희롱"이란 사업주ᆞ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. 따라서 사업주, 상급자 또는 근로자가 피해근로자 등에게 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 행위는 남녀고용평등법을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다. 그러나 사업주, 상급자 또는 근로자의 피해근로자 등에 대한 행위가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제제기와 무관하다면 남녀고용평등법을 위반한 것이 아니다. 또한 사업주, 상급자 또는 근로자의 행위가 직장 내 성희롱과 별도의 정당한 사유가 있는 경우에도 남녀고용평등법 위반으로 볼 수 없다. 구체적으로 사업주, 상급자 또는 근로자의 불이익을 주는 행위가 민법 제750조의 불법행위에 해당하는 것인지 여부는 불이익을 주는 행위가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불이익을 주는 행위를 한 경위와 과정, 불이익을 주는 행위를 하면서 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불이익을 주는 행위로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불이익을 주는 행위가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불이익을 주는 행위에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다. 한편, 남녀고용평등법은 관련 분쟁의 해결에서 사업주가 증명책임을 부담한다는 규정을 두고 있는데(제30조), 이는 직장 내 성희롱에 관한 분쟁에도 적용된다. 따라서 직장 내 성희롱으로 인한 분쟁이 발생한 경우에 피해근로자 등에 대한 불이익을 주는 행위가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 사업주, 상급자 또는 근로자가 증명을 하여야 함이 타당하다.

원고 주장의 원고에 대한 2016. 6. 27.자 본사교육배제 불이익 조치 및 2016.10. 19.자 본채용 거부조치(1차 해고)가 남녀고용평등법 위반인지 여부 (가) 인정사실 1) 원고는 F에 입사 이후 2016. 5. 20. 피고 B이 원고 등 신입사원 교육을 진행하면서 소파에 앉아 비스듬히 누운 자세를 취하자, 이에 원고는 민망하니 자세를 고쳐달라고 이의를 제기하였고, 2016. 5. 30. 회식자리에서 당시 F 경영사업국장이 여성을 공에 빗대어 말하자 이에 이의를 제기하기도 하였다.

피고 B, D은 2016. 6. 27. 원고를 포함한 수습사원 3명 중 원고에 대해서만 본사교육을 배제하는 조치를 하였는데, 당시 피고 D은 F 운영이사회 이사인 피고 C에게 ‘원고의 인성에 문제가 있은데, 본사교육을 갔다 왔는데도 본채용이 거부되면 문제가 있으니까 한 달 더 지켜보겠다’는 취지의 말을 하였다.

피고 D은 2016. 8. 3. 직원 단체 카카오톡 방에 한복 상의만 입은 여성이 자신의 몸에 물을 끼얹는 동영상을 게제한 후 ‘앗 실수! 친구가 보내준 것을 잘못 올렸다! 아무튼 시원한 여름 보내는 데 보탬이 되시길...’이라는 메시지를 올린 사실이 있다.

피고 B은 아래 표 각 일자에 원고에 대한 수습평가표를 작성하면서 원고를 전반적으로 낮게 평가하면서 종합의견란에 다음 표와 같은 내용으로 기재하였다.

피고 B 2016. 8. 24., 피고 D은 2016. 8. 25. ‘2016년 수습사원 3명 가운데 A(이 사건 원고)에 대해 한 달 교육과 두 달간의 수습 평가를 거친 결과 본사의 직원으로서 부적절하다고 판단되어 수습기간을 강제 종료한다’는 내용의 품의서에 각 결제하였다.

F는 2016. 10. 19. 인사위원회(인사위원 4명)를 열어, 원고를 채용 요건 부적합으로 판단하고, 같은 날 원고에게 ‘수습기간 만료 및 채용 요건 부적합 판단에 따라 채용할 의지가 없으므로, 2016. 10. 20.부터 출근하지 않도록 할 것’이라는 취지의 통보를 하였다.

원고는 2016. 11. 1. 재단법인 G 본사 감사실에 위 피고 D의 동영상 게제행위 등 성희롱 행위 및 본채용 거부조치는 성희롱에 따른 보복성 해고에 해당한다면서 감사를 청구하였는데, 재단법인 G 본사 인사위원회는 2016. 12. 19. 원고의 채용 및 해고와 관련하여 ‘평가에 의한 조건부 채용에 대한 근로계약서가 없고, 별도의 해고의 예고 없이 채용 부적격 사유를 전혀 기재하지 아니한 채 원고를 해고하였으며, 재단법인 G 인사규정 제7장 제44조의 징계사유 중 ’1. 복무규정 및 제규정을 위반한 때, 2. 사의 명예를 훼손하거나 직원으로서의 품위를 훼손하였을 때, 12. 성희롱, 언어적 신체적 성폭력을 행사하였을 때‘에 해당한다는 이유로 피고 D을 보직해임함과 아울러 정직 3개월의 징계처분을 하고, F에게 성희롱 행위에 관련된 관련자에 대한 징계위원회를 개최하여 징계 등 절차가 이루어질 것을 권고하였다.

F는 2018. 7. 13. 위 5)항과 관련하여 ‘2016년 당시 F 보도국장이었던 피고 B은 3명의 수습사원 중 원고에 대해서만 수습기간 종료 두 달 전 수습을 강제종료하면서 원고에게 정당한 사유를 설명하고 보완할 기회를 제공하지 않고, 인사위원회(당시 F 운영위원회) 심의를 거치지 아니한 채 수습 강제종료를 시도함으로써 제 규정을 위반하였다’며 징계위원회 위원장에게 징계를 요구하였고, 재단법인 G 사장은 2018. 8. 7. F 본부장에게 징계위원회 회의 결과 피고 B을 정직 2개월 징계처분을 하였다며, 징계처리 결과를 반영할 것을 요청하였다. [인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1, 5, 8, 10, 19, 37, 38호증(가지번호 있는 경우는 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 (나) 판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고 B, D이 원고에 대하여 본사교육을 배제하거나, 원고에 대한 수습평가를 부정 적으로 기재하여 원고로 하여금 본채용에서 탈락하게 한 행위는 남녀고용평등법을 위반 한 위법한 행위에 해당하고, 원고는 이로 인한 정신적 고통을 겪게 되었으므로, 피고 B, D은 공동하여 원고에게 이로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

피고 B, D은 원고를 본사교육에서 배제하면서 원고에게 그에 관한 합당한 사유를 설명한 사실이 전혀 없고, 피고 B, D은 원고와 같은 신입프로듀서에게는 본사 교육이 필요없다고 주장하지만, 그에 관한 전례가 있었던 정황은 전혀 없다.

원고는 F 임직원의 부적절한 언행에 대하여 이의를 제기하기도 하였고, 원고와 피고 B의 2018. 7. 19.자 대화를 고려하면, 피고 B은 원고의 평소 업무태도보다는 업무와 관련 없는 직장상사들의 요구에 순응하지 않는 점을 문제삼고 있는 것으로 보인다.

피고 D도 원고를 본사교육에서 배제할 때 ‘원고의 인성에 문제가 있다’는 취지로 그 사유를 들었고, 피고 B이 작성한 수습평가서의 종합의견란 또한 원고의 업 무성과나 태도보다는 ‘가치관’, ‘품성’ 등 일반적인 평가만을 주로 기재한 것으로 보아결국 위와 같이 원고가 직장상사들의 요구나 성적 농담에 적극적으로 응해주지 않음을 이유로 원고를 본사교육에서 배제하거나 낮은 평가를 한 것으로 보이고, 반면 피고 B, D은 원고를 그렇게 평가할 수 있었던 구체적인 사실관계를 제시하지도 못하고 있다(피고 B, D이 2021. 3. 5.자 준비서면에서 객관적으로 이루어진 수습평가의 예로 든 것들은 당시 위 피고들이 제기한 원고의 인성 문제와는 별개의 것들이다).

피고 B, D은 원고가 본채용 거부조치를 당한 2016. 10월경에서야 비로소 성희롱 문제를 제기하였다는 점에서, 원고가 주장하는 원고에 대한 2016. 6. 27.자 본사교육배제 불이익 조치 및 2016. 10. 19.자 본채용 거부조치(1차 해고)는 성희롱 문제와 전혀 상관없는 것이고, 피고 B, D의 원고에 대한 수습평가 또한 성희롱 문제와 별 개로 객관적으로 평가된 것이라고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고가 2016. 5. 30. 회식자리에서 당시 F 경영사업국장이 여성을 공에 빗대어 말하자 이에 이의를 제기하기도 하였고, 그보다 앞서 F 경영사업국장이 2016. 5. 27. 수습직원들을 교육하면서 ‘슬로우, 슬로우 세상이다. 남녀 관계 잠자리도 슬로우다’라는 부적절한 언행을 하기도 하였으며, 원고는, 당시 피고 B이 ‘야 그만해라 그러다가 녹음당한다’라고 말을 하였다고 주장하고 있는데, 앞서 본 바와 같이 피고 B이 2016. 9. 1. 보도국 회의에서 “독서실에 오래 앉아있는 여자 등은 엉덩이가 안 예쁘다”, “피아노를 치는 여자들은 엉덩이 가 크다”라고 하면서 원고를 바라보며 “조심해야겠지?”, “아씨... L가 발언 조심하라고했는데”라고 말하였던 사정을 보면, 원고 주장의 2016. 6. 27.자 본사교육배제 불이익조치 및 2016. 10. 19.자 본채용 거부조치(1차 해고) 이전에도 원고가 F 경영사업국장 및 피고 B의 발언에 대해서 이의를 제기하였던 정황 등을 알 수 있는바, 피고 B, D의 위와 같은 각 조치는 원고가 당시 성희롱 문제를 구체적으로 제기는 하지 않았을지라도, 위와 같이 이의를 제기하는 태도에 대하여 보복성으로 이루어졌을 가능성을 배제할 수 없다.

피고 B, D은 원고에 대한 인사위원회가 열리기도 전에 원고에 대한 수습기간을 조기에 종료하려고 하였음에도 그에 대한 합리적인 설명이 전혀 없을 뿐만 아니라, 이후 앞서 본 바와 같이 F는 위와 관련하여 피고 B에 대하여 징계를 요구하기까지 하였다. 한편 원고는 피고 C 또한 2016. 10. 19.자 본채용 거부조치(1차 해고)에 관여하여 남녀고용평등법상 금지되는 불리한 조치를 하였다고 주장한다. 살피건대, 피고 C가 2016. 10. 19.자 본채용 거부조치에 앞서 열린 인사위원회에 참석하여 원고를 채용 요건 부적합으로 판단한 사실은 있으나, 이는 피고 B 및 제작팀장 M의 작성한 수습평가서를 기초로 판단한 것으로 보이고, 당시 열린 인사위원회의 구성원은 4명으로 피고 C는 그 중 한명의 구성원이었을 뿐이었으며, 피고 C가 원고를 평가하거나, 원고에 대한 처우를 함에 있어 피고 B, D으로부터 어떠한 의사를 전달받았음을 알 수 있는 아무런 증거가 없다. 따라서 원고의 피고 C에 대한 주장은 이유 없다. 나아가 손해배상의 범위에 관하여 보건대, 피고 B, D의 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 받았을 정신적 고통, 이후 피고 B이 2017. 2. 21. 원고의 언론 인터뷰에 대해 원고를 출판물에 의한 명예훼손으로 고소하여, 원고에게 추가적으로 정신적 고통을 가하기도 한 점 등 원고와 피고 B, D의 관계, 그 위법행위의 내용, 정도 등 이 사건 변론에 나타난 여러 사정들을 더하여 보면, 그 위자료는 원고에 대한 2016. 6. 27.자 본사교육배제 불이익 조치와 관련하여는 200만원, 2016. 10. 19.자 본채용 거부조치(1차 해고)와 관련하여는 1,300만원으로 각 정함이 타당하다.

소결 따라서 피고 B, D은 공동하여 원고에게, 원고에 대한 2016. 6. 27.자 본사교육배제 불이익 조치와 관련하여는 200만원 및 이에 대하여 위 불법행위일인 2016. 6. 27.부터 위 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2021. 5. 13.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2016.10. 19.자 본채용 거부조치(1차 해고)와 관련하여는 1,300만원 및 이에 대하여 위 불법행위일인 2016. 10. 19.부터 위 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2021. 5. 13.까지는 민법이 정하는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 주장의 2017. 11. 23.자 2차 해고통보 조치가 남녀고용평등법을 위반한 행위였는지 여부에 관한 판단 (가) 인정사실 1) 원고는 2016. 10. 19.자로 본채용을 거부당한 이후 2017. 1. 11. 전남지방노동위원회에 부당해고구제를 신청하였는데(P), 전남지방노동위원회는 2017. 3. 16. 원고에게 본채용 거부통지를 하면서 구체적인 사유를 명시하지 않은 것을 이유로 부당해고 판정을 내리고, 2017. 4. 12. 판정서를 원고 및 재단법인 G에게 통지하였다.

F 운영이사회는 2017. 2. 17. 피고 B에 대하여 ‘대기 3개월’의 징계처분을 결정하였는데, 피고 B이 2017. 2. 21. 원고의 언론 인터뷰에 대해 원고를 출판물에 의한 명예훼손으로 고소<각주1>하자, 2017. 3. 2. 원고의 성희롱 문제제기에 대한 법적 문제가 해결되기 전까지 기존 징계를 철회하고 징계를 유보한다는 결정을 내렸다.

F는 2017. 4. 28. 원고와 사이에, 계약기간 2016. 5. 19.부터 2017. 12. 31.까지로 하고, 계약기간 만료시 근로계약관계는 종료되는 것으로 하되, 회사와 근로자가 합의하는 경우 일정기일까지 계약기간을 연장할 수 있도록 하는 내용의 연봉계약직 근로계약서를 작성하였고, 2017. 5. 4. 재단법인 G 본사에 원고에 대한 직무교육 협조 의뢰 문서를 발송하였으며, 이에 재단법인 G 본사는 원고를 2017. 5. 15.부터 2017. 8. 14.간 교육파견을 하도록 하여, 원고는 복직과 동시에 재단법인 G 본사로 파견되었다.

재단법인 G 본사는 2017. 5. 29. F 운영이사회에 대하여 피고 B의 징계와 위 전남지방노동위원회의 부당해고 판정을 수용할 것을 권고하였다. 이후 F 운영이사회는 2017. 6. 27. 피고 B에게 감봉 3개월의 징계를 의결하였다.

재단법인 G 본사는 2017. 8. 3. 및 같은 달 11. F 운영이사회에게 피고 B의 보직해임 및 원고와의 분리근무 조치를 시행할 것을 권고하였고, 이에 F는 피고 B을 보도제작국장에서 보직해임하고, 특임국장으로 임명하여, 피고 B을 보도제작국이 아닌 자치국에서 근무하도록 하였다. 한편 원고는 교육파견 기간이 연장되어 2017. 10. 31.까지 재단법인 G 본사로 출근하였다.

당시 F 본부장인 피고 E은 2017. 10. 27. 원고에 대하여 2017. 11. 1.자로 복귀명령을 내렸음에도 불구하고, 원고가 병가를 신청한 후 출근을 하지 않자 2017.11. 21. 원고에게 2017. 12. 31.자로 근로계약기간이 만료됨에 따라 고용관계를 종료한다는 내용을 통보하였다. [인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 10, 11, 22, 38, 49, 50호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 (나) 판단 위 인정사실에다가 갑 제13, 27, 28, 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고가 2017. 4. 28. F와 사이에 새로운 근로계약을 체결한 이후, 2017. 6. 27. 피고 B에게 감봉 3개월의 징계를 의결하였고, 그 이전인 2016. 12. 19. 피고 D에 대하여 보직해임과 아울러 정직 3개월의 징계처분이 내려졌던 점, 2 원고가 본사 교육기간의 연장을 요구하자, F 및 재단법인 G 또한 이를 받아들여 2017. 10. 15.까지 연장을 허용한 점, 3 앞서 본 바와 같이 재단법인 G 본사는 F 운영이사회에게 피고 B의 보직해임 및 원고와의 분리근무 조치를 시행할 것을 권고하였고, 이에 F는 피고 B을 보도제작국장에서 보직해임하고, 특임국장으로 임명하여, 피고 B을 보도제작국이 아닌 자치국에서 근무하도록 한 점, 4 당시 F와 재단법인 G는 2007년 체결한 ‘K본부 운영에 관한 협약’에 따라 자치국으로서 다른 지역으로 F의 구성원을 다른 지역 방송국으로 발령낼 수 있는 상황이 아니었던 것으로 보이는 점, 5 이후 F의 위 2017. 11. 21.자 고용관계종료 통보 이후, 재단법인 G가 F의 직 할국 전환을 재차 약속하고, F는 2018. 4. 18. 업무복귀일정협의를 통보하였고, F의 직할국 전환함과 아울러 피고 B을 2018. 8월경 정직 2개월의 징계처분을 다시 내린 뒤, 2개월 이후인 2018. 10. 8. Q로 파견시키는 조치를 하였음에도 원고는 F로 복귀하지 아니한 점, 6 당시 F 본부장인 피고 E이 2017. 10. 27.자로 원고에 대하여 고용관계를 종료한다는 통보를 하기 전에 노무사와 상담한 것은, 원고의 계속된 복귀거부에 따라 고용관계를 종료함에 있어 발생할 수 있는 법적 문제를 자문받기 위한 것이 주된 목적으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고 E의 위 2017. 11. 21.자 고용관계종료 통보는 그 효력은 별론으로 하고, 당시 원고가 F로의 복귀를 거부하고, 일방적으로 병가를 신청함에 따라 F 본부장인 피고 E이, 원고와 F가 2017. 4. 28. 새롭게 체결한 근로계약의 조건에 따라 근로계약 종료를 통보한 것으로 봄이 상당하고, 이를 남녀고용평등법상의 직장 내 성희롱에 따른 고용에서의 불이익을 주는 행위라거나, 남녀고용평등법 제14조 제2항의 불리한 조치에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.