서울남부지방법원 2021. 10. 1. 선고 2019가합105635 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 3, 4, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 2015. 1. 16. 이 사건 운영지침을 개정하여 기술수당과 기술행정수당의 지급조건으로 '월 8할 이상 근무' 조항을 추가하였는데, 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당함에도 피고는 노동조합이나 근로자 과반수의 동의 절차를 거치지 않았으므로 개정된 이 사건 운영지침은 효력이 없다.

또한 개정 전 이 사건 운영지침에서 부가하고 있는 재직자 조건은 그날그날의 근로제공으로 인하여 이미 발생한 임금을 단지 지급일 전에 퇴직하였다는 이유로 사전에 포기하게 하는 것으로서 무효이다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 등 참조).

원고들의 근로시간이 취업규칙 등에서 정하고 있는 소정근로시간을 초과한다는 점에 대한 구체적 증명책임은 원고들에게 있다. 그러나 원고들이 제출한 갑 제8, 9호증 등의 자료는 해당 화력발전소에서 가동하는 기계가 24시간 작동 중이었다는 의미 외에 원고들에게 실질적인 휴게시간이 보장되었는지 여부와는 직접적인 관련이 없고, 달리 원고들이 본인 명의로 제출한 진술서 외에 원고들이 휴게시간에도 대기하면서 업무상 지휘․감독을 받아왔다는 점을 인정할 객관적인 증거가 없다.

오히려 을 제13호증(태안사업소 순찰자별 보고서)의 기재에 의하면, 컨베이어 운전 업무를 담당한 근로자들은 순회 점검 업무를 하면서 1회 점검이 끝난 후 다음 점 검시간 전까지 대기시간이 부여되던 사실이 인정되고, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고가 2019. 1. 30. 취업규칙을 개정하여 4조 2교대제에 대한 근로시간 및 휴게시간을 별도로 기재하기 전에도 종전 취업규칙 제20조 제3, 4호에서 4시간 근로에 휴게시간 30분을 부여함을 원칙으로 하되 업무사정 등을 고려하여 근무 시작시각과 종료시각, 휴게시간 등을 조정할 수 있다고 규정하고 피고가 이에 따라 휴게시간을 부여해온 사정을 인정할 수 있다.

따라서 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 휴게시간에도 쉴 틈 없이 근무를 하거나 수시로 업무지시를 받으며 상시 대기상태에 있었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고의 취업규칙에서 '교대제 직원의 경우 주휴일을 매주 첫 번째 비번일로 함을 원칙으로 한다.'고 정하고 있는 점, ② 피고가 사용하던 근로계약서 양식에는 '주휴일은 일요일을 원칙으로 하되, 근로자의 동의를 얻어 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다.'라고 기재되어 있는 점, ③ 원고들이 근무한 각 화력발전소는 24시간 가동되기 때문에 교대제 근무나 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 등이 당연히 예상되는바 영업 여건상 교대제 근무자에 대하여도 일률적으로 일요일을 주휴일로 지정하기 곤란한 사정이 인정되는 점, ④ 휴일대체 제도의 취지는 사용자 측의 영업 여건상 휴일에 근로자로 하여금 근무하도록 할 수밖에 없는 사정이 있을 경우에, 휴일에 근무하고 그 대신 통상의 근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익하게 작용할 수도 있어서 미리 단체협약 등에 그러한 규정을 두거나 근로자의 동의를 받도록 하는 것이므로, 공휴일로 정해진 날에도 일정수의 근로자가 근로할 수밖에 없었던 것이 피고 측의 사정으로 인한 것이거나, 공휴일에 근로를 해야한다는 것이 근로자들에게 특별한 희생이 될 수도 있다는 점 등은 휴일대체가 적법한지 여부를 판단하는 데 장애사유가 될 수는 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 피고는 취업규칙 또는 근로자들의 동의를 기초로 주휴일을 일요일이 아닌 매주 첫 번째 비번일로 적법하게 대체하였다고 봄이 상당하다. 따라서 일요일이 고정된 주휴일임을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결, 대법원 2006. 4. 28. 선고 2004다66995 판결 등 참조).

당사자 사이에 기본급에 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 것을 내용으로 하는 포괄임금제 형식에 의한 임금지급계약(이하 '이 사건 포괄임금계약'이라 한다)이 체결된 사실은 다툼이 없다. 원고들은 ① 기술수당 및 기술행정수당이 통상임금에 포함되어야 하고, ② 휴게시간이 기존 근로시간에 산입되어 있지 않으며, ③ 일요일에 대한 휴일근로수당이 반영되어 있지 않은 점 등을 이유로 이 사건 포괄임금계약은 원고들에게 불이익하여 무효라고 주장하나, 원고들의 위 주장은 모두 이유 없음은 앞서 살펴본 바와 같고, 달리 이 사건 포괄임금계약이 원고들에게 불이익하다고 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 포괄임금계약은 유효하고, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 홍기찬(재판장) 황여진 김수현