서울남부지방법원 2019. 7. 10. 선고 2019고단286 판결

서울남부지방법원

판결

사건

2019고단286

판결선고

2019. 7. 10.

[피고인들의 지위]

피고인 A은 2015. 7. 14.경부터 2018. 7. 13.경까지 서울 영등포구 F에 있는 E(주)(이하 'E'이라고 한다) 본사에서 부사장으로 근무하면서 위 회사의 총괄 업무를 담당하였다.

피고인 B은 2015. 6. 27.경부터 2018. 4. 10.경까지 E에서 임원(상무)인 경영인프라본부장으로 근무하면서 신입직원의 채용 관련 업무 등을 총괄하는 업무를 담당하였다.

피고인 C은 2015. 4. 8.경부터 2017. 1. 8.경까지 E에서 인사팀장으로 근무하면서 신입직원의 채용 관련 업무 등을 담당하였다.

피고인 D은 2017. 1. 9.경부터 2018. 6. 30.경까지 E에서 인사팀장으로 근무하면서 신입직원의 채용 관련 업무 등을 담당하였다.

[범죄사실]

E은 2016. 2. 24.경 대표이사 G의 전결로 된 「FY2016 대졸 신입사원 공개채용 실시」 계획을 수립하여 2016. 2. 25.경부터 2016. 3. 2.경까지 지원서를 접수받고, ① 2016. 3. 7.경 서류전형, ② 2016. 3. 16.경 1차 실무면접,2016. 3. 23.경 2차 임원면접의 3단계 전형을 거쳐 2016. 3. 28.경 최종 합격자 13명의 신입직원을 선발하는 채용 업무를 진행하였다.

또한 위 신입사원 공개채용을 위해 ① 서류전형에서는 심사위원 3명의 자기소개서 평가 평균점수 65점 및 학교·전공·학점·영어능력 등 수준 평가 35점을 반영하여 합격자를 결정하고, ② 1차 실무면접에서는 심사위원 7명의 개별 역량면접 40% 및 압박·인성면접 60%를 반영하여 합격자를 결정하고, ③ 2차 임원면접에서는 심사위원 7명의 인성·역량 종합평가 100%를 반영하여 최종 합격자를 선발하였다.

피고인 A은 2015. 말경 I대학교 경영대학원에서 석사학위 과정을 받고 있던 중 논문심사 지도교수인 J로부터 J의 조교로 있던 'H'을 E에 입사시켜 달라는 부탁과 함께 H의 이력서를 전달받게 되었다.

이에 피고인 A은 2016년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 서류접수 기간 중이던 2016. 2.~3.경 E 사무실에서 피고인 B에게 H의 이름과 연락처가 기재된 메모를 전달하면서 "내가 아는 교수님으로부터 학생 추천이 왔는데, 훌륭한 학생이라고 한다. 접수되었는지 확인해보고 접수가 안 되었으면 안내를 해드려라. 이 학생도 우리 회사에 근무할 수 있는 요건이 되는지 검토해보고, 채용 절차에 넣어라."라고 말하면서 사실상 H을 합격시키라는 취지로 지시를 하였다.

이에 따라 피고인 B은 E 사장 G에게 피고인 A이 추천한 지원자가 있다는 취지로 보고를 한 다음 인사팀장인 피고인 C 및 인사과장 K에게 지원자 H을 합격시키라는 취지로 지시하면서, H에게 연락하여 이력서 등을 직접 제출 받도록 하였고, 피고인 C은 이러한 지시를 받고 H에게 직접 연락하여 이력서 등을 제출하도록 안내하였다.

그 후 피고인 B은 2016년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 ① 서류전형, ② 1차 실무면접, ③ 2차 임원면접의 모든 전형별 기간 중에 인사팀장인 피고인 C 내지 인사과장 K으로부터 지원자 H의 최초 심사위원 평가결과 위 3단계 전형 모두 불합격권에 있다는 보고를 받게 되자, 위와 같은 피고인 A의 지시에 따라 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경하라는 취지로 지시를 하였고, 피고인 C 등은 별지 범죄일람표(1) 기재와 같이 최초 심사위원 평가결과에 따라 불합격권에 있던 지원자 H의 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경시킨 다음 피고인 B에게 보고하였다.

그리고 피고인 B은 이를 승인하여 결재한 다음 지원자 H이 최종 합격된 결과에 관해 피고인 A에게 "전에 말씀하신 H은 최종 합격하였습니다."라고 보고를 하여 결재를 받고, 사장 G의 최종 결재를 받아 지원자 H을 최종 합격자로 선정함으로써, L 등 9명(심사위원 총 10명 중 피고인 C 1명 제외)으로 이루어진 서류전형 심사위원들, M 등 15명으로 이루어진 1차 실무면접 심사위원들, N 등 5명(심사위원 총 7명 중 피고인 B, 피고인 A 2명 제외)으로 이루어진 2차 임원면접 심사위원들로 하여금, 지원자 H이 각 전형의 평가 결과 불합격 처리되어 사실상 위 전형들을 통과할 수 없는 지원자였음에도 피고인들의 위와 같은 공모범행으로 인해 평가 등급이 사후에 임의로 상향 조작된 사실을 알지 못한 상태에서 정상적인 평가 절차를 통해 위 전형들을 통과하여 최종 합격한 것처럼 오인한 상태로 심사업무를 맡게 하였다.

이로써 피고인들은 공모하여 위계로써 E 2016년 대졸 신입사원 공개채용 절차와 관련하여 위 각 전형별 심사위원들의 공정하고 투명하여야 할 채용 관련 심사업무 및 E의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

피고인 B은 2016년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 서류접수 기간 중이던 2016. 2.~3.경 E의 전임 사장으로 근무했고, 당시 P 산하의 Q(주)의 사장으로 재직 중이던 R로부터 P 차장 S의 자녀인 'O'를 합격시키면 회사에 도움이 많이 될 것이라는 취지의 청탁을 받게 되자, 'R 전 사장이 추천한 지원자가 있다'는 취지로 사장 G 및 부사장 A에게 보고를 한 다음 인사팀장인 피고인 C 및 인사과장 K에게 지원자 O를 합격시키라는 취지로 지시하였다.

이에 피고인 B은 2016년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 ① 서류전형, ② 1차 실무면접, ③ 2차 임원면접의 모든 전형별 기간 중에 인사팀장인 피고인 C 내지 인사과장 K으로부터 지원자 O의 최초 심사위원 평가결과 위 3단계 전형 모두 불합격권에 있다는 보고를 받게 되자 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경하라는 취지로 지시를 하였고, 이와 같은 지시에 따라 피고인 C 등은 별지 범죄일람표(2) 기재와 같이 최초 심사위원 평가결과에 따라 불합격권에 있던 지원자 O의 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경시킨 다음 피고인 B에게 보고하였다.

그리고 피고인 B은 이를 승인하고 결재하여 지원자 O를 최종 합격자로 선정함으로써, L 등 10명(심사위원 총 11명 중 피고인 C 1명 제외)으로 이루어진 서류전형 심사위원들, M 등 15명으로 이루어진 1차 실무면접 심사위원들, N 등 6명(심사위원 총 7명 중 피고인 B 1명 제외)으로 이루어진 2차 임원면접 심사위원들로 하여금, 지원자 O가 각 전형의 평가 결과 불합격 처리되어 사실상 위 전형들을 통과할 수 없는 지원자였음에도 피고인들의 위와 같은 공모범행으로 인해 평가 등급이 사후에 임의로 상향 조작된 사실을 알지 못한 상태에서 정상적인 평가 절차를 통해 위 전형들을 통과하여 최종 합격한 것처럼 오인한 상태로 심사업무를 맡게 하였다.

이로써 피고인들은 K과 공모하여 위계로써 E 2016년 대졸 신입사원 공개채용 절차와 관련하여 위 각 전형별 심사위원들의 공정하고 투명하여야 할 채용 관련 심사업무 및 E의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

피고인 C은 2016년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 서류접수 기간 중이던 2016. 2~3.경 같은 인사팀 소속 U 사원이 그 남자친구인 T의 취업이 되지 않아 결혼이 늦어진다며 걱정을 하고 있다는 사실을 알게 되자 위 공개채용에 지원하라고 한 다음 최종 2차 임원면접까지는 볼 수 있도록 해주기로 마음먹고 인사과장 K에게 T을 2차 임원면접까지는 볼 수 있도록 합격시켜 주라는 취지로 지시하였다.

이에 피고인 C은 2016년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 ① 서류전형, ② 1차 실무면접의 전형별 기간 중에 인사과장 K으로부터 지원자 T의 최초 심사위원 평가결과 위 2단계 전형 모두 불합격권에 있다는 보고를 받게 되자 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경하라는 취지로 지시를 하였고, 이와 같은 지시에 따라 K은 별지 범죄일람표(3) 기재와 같이 최초 심사위원 평가결과에 따라 불합격권에 있던 지원자 T의 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경시킨 다음 피고인 C에게 보고하였다.

그리고 피고인 C은 이를 승인하여 결재함으로써, L 등 10명(심사위원 총 11명 중 피고인 C 1명 제외)으로 이루어진 서류전형 심사위원들, M 등 15명으로 이루어진 1차 실무면접 심사위원들, N 등 7명으로 이루어진 2차 임원면접 심사위원들로 하여금, 지원자 T이 각 전형의 평가 결과 불합격 처리되어 사실상 위 전형들을 통과할 수 없는 지원자였음에도 피고인 C의 위와 같은 지시로 인해 평가 등급이 사후에 임의로 상향 조작된 사실을 알지 못한 상태에서 정상적인 평가 절차를 통해 위 전형들을 통과하여 최종 합격한 것처럼 오인한 상태로 심사업무를 맡게 하였다.

이로써 피고인 C은 K과 공모하여 위계로써 E 2016년 대졸 신입사원 공개채용 절차와 관련하여 위 각 전형별 심사위원들의 공정하고 투명하여야 할 채용 관련 심사업무 및 E의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

피고인 C은 2016년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 서류접수 기간 중이던 2016. 2.~3.경 W대학교 재학 시절 하숙을 했던 아주머니로부터 자녀인 V의 취업이 걱정 되니 채용이 있으면 신경써달라는 평소 부탁에 따라 위 공개채용에 지원하라고 한 다음 최종 2차 임원면접까지는 볼 수 있도록 해주기로 마음먹고 인사과장 K에게 V를 2차 임원면접까지는 볼 수 있도록 합격시켜 주라는 취지로 지시하였다.

이에 피고인 C은 2016년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 ① 서류전형, ② 1차 실무면접의 전형별 기간 중에 인사과장 K으로부터 지원자 V의 최초 심사위원 평가결과 위 2단계 전형 모두 불합격권에 있다는 보고를 받게 되자 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경하라는 취지로 지시를 하였고, 이와 같은 지시에 따라 K은 별지 범죄일람표(4) 기재와 같이 최초 심사위원 평가결과에 따라 불합격권에 있던 지원자 V의 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경시킨 다음 피고인 C에게 보고하였다.

그리고 피고인 C은 이를 승인하여 결재함으로써, L 등 10명(심사위원 총 11명 중 피고인 C 1명 제외)으로 이루어진 서류전형 심사위원들, M 등 15명으로 이루어진 1차 실무면접 심사위원들, N 등 7명으로 이루어진 2차 임원면접 심사위원들로 하여금, 지원자 V가 각 전형의 평가 결과 불합격 처리되어 사실상 위 전형들을 통과할 수 없는 지원자였음에도 피고인 C의 위와 같은 지시로 인해 평가 등급이 사후에 임의로 상향 조작된 사실을 알지 못한 상태에서 정상적인 평가 절차를 통해 위 전형들을 통과하여 최종 합격한 것처럼 오인한 상태로 심사업무를 맡게 하였다.

이로써 피고인 C은 K과 공모하여 위계로써 E 2016년 대졸 신입사원 공개채용 절차와 관련하여 위 각 전형별 심사위원들의 공정하고 투명하여야 할 채용 관련 심사업무 및 E의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

피고인 B은 2016년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 1차 실무면접 기간 중이던 2016. 3.경 E 사무실에서 인사팀장인 피고인 C 및 인사과장 K에게 '이쁘장한 여성 지원자에게 면접 점수를 잘 주는 경향이 있는데, 회사에서는 남성 지원자에 대한 선호도가 높으니 남성 지원자를 좀 더 합격권에 포함시켜라'는 취지로 지시하였다.

이와 같은 지시에 따라 인사팀장인 피고인 C 및 인사과장 K은 별지 범죄일람표(5) 기재와 같이, 1차 실무면접 평가 결과 불합격권에 있던 남성 지원자 X, Y 등 2명의 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경시키고, 합격권에 있던 여성 지원자 Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH의 등급을 임의로 하향 조작하여 불합격권으로 변경시킨 다음 피고인 B에게 보고하였다.

그리고 피고인 B은 이를 승인하여 결재함으로써, M 등 15명으로 이루어진 1차 실무면접 심사위원들, N 등 6명(심사위원 총 7명 중 피고인 B 1명 제외)으로 이루어진 2차 임원면접 심사위원들로 하여금, 피고인들의 위와 같은 공모범행으로 인해 위와 같이 남녀의 성을 차별하여 평가 등급이 사후에 임의로 조작된 사실을 알지 못한 상태에서 1차 실무면접이 정상적인 평가 절차를 통해 심사가 이루어지는 것처럼 오인한 상태로 심사업무를 맡게 하였다.

이로써 피고인들은 K과 공모하여 위계로써 E 2016년 대졸 신입사원 공개채용 절차와 관련하여 위 각 전형별 심사위원들의 공정하고 투명하여야 할 채용 관련 심사업무 및 E의 신입직원 채용업무를 방해함과 동시에 사업주인 E의 신입직원 채용업무와 관련하여 남성 지원자 2명을 부당하게 합격시키고, 여성 지원자 9명을 부당하게 불합격시킴으로써 근로자 채용시 남녀를 차별하였다.

사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

피고인 B은 2016년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 2차 임원면접 기간 중이던 2016. 3.경 E 사무실에서 인사과장 K에게 '이쁘장한 여성 지원자에게 면접 점수를 잘 주는 경향이 있는데, 회사에서는 남성 지원자에 대한 선호도가 높으니 남성 지원자를 좀 더 합격권에 포함시켜라'는 취지로 지시하였다.

이와 같은 지시에 따라 인사과장 K은 별지 범죄일람표(6) 기재와 같이, 1차 실무면접 평가 결과 여성 지원자 AI과 동점자로서 합격여부가 불확실하였던 남성 지원자 AJ의 등급을 임의로 상향 조작하여 확실한 합격권으로 변경시키고, 합격권에 있던 여성 지원자 AK 및 위 남성 지원자 AJ과 동점자로서 합격여부가 불확실하였던 여성 지원자 AI의 등급을 임의로 하향 조작하여 확실한 불합격권으로 변경시킨 다음 피고인 B에게 보고하였다.

그리고 피고인 B은 이를 승인 및 결재하여 최종 합격자로 선정함으로써, N 등 6명(심사위원 총 7명 중 피고인 B 1명 제외)으로 이루어진 2차 임원면접 심사위원들로 하여금, 피고인 B의 지시로 인해 위와 같이 남녀의 성을 차별하여 평가 등급이 사후에 임의로 조작된 사실을 알지 못한 상태에서 2차 임원면접이 정상적인 평가 절차를 통해 심사가 이루어지는 것처럼 오인한 상태로 심사업무를 맡게 하였다.

이로써 피고인 B은 K과 공모하여 위계로써 E 2016년 대졸 신입사원 공개채용 절차와 관련하여 위 2차 임원면접 심사위원들의 공정하고 투명하여야 할 채용 관련 심사업무 및 E의 신입직원 채용업무를 방해함과 동시에 사업주인 E의 신입직원 채용업무와 관련하여 남성 지원자 1명을 부당하게 합격시키고, 여성 지원자 2명을 부당하게 불합격시킴으로써 근로자 채용시 남녀를 차별하였다.

E은 2017. 2. 8.경 대표이사 G의 전결로 된 「FY2017 대졸 신입사원 공개채용 실시」계획을 수립하여 2017. 2. 15.경부터 2017. 2. 22.경까지 지원서를 접수받고, ① 2017. 3. 3.경 서류전형, ② 2017. 3. 9.경 1차 실무면접, ③ 2017. 3. 17.경 2차 임원면접의 3단계 전형을 거쳐 2017. 3. 22.경 최종 합격자 9명의 신입직원을 선발하는 채용업무를 진행하였다.

또한 위 신입사원 공개채용을 위해 ① 서류전형에서는 심사위원 3명의 자기소개서 평가 평균점수 50점, 스피치 동영상 평가 20점, 학교·전공·학점·영어능력 등 수준 평가 30점을 반영하여 합격자를 결정하고, ② 1차 실무면접에서는 심사위원 7명의 개별 역량면접 40%, 압박·인성면접 60%를 반영하여 합격자를 결정하고, ③ 2차 임원면접에서는 심사위원 7명의 인성·역량 종합평가 100%를 반영하여 최종 합격자를 선발하였다.

피고인 B은 2017년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 서류접수 기간 중이던 2017. 2.경 E 사무실에서 당시 상품전략본부장으로 근무하던 AM 전무로부터 예전 AN에서 함께 근무한 인연이 있는 AO의 자녀인 'AL'을 합격시켜달라는 취지의 청탁을 받게 되자, 'AM 전무가 추천한 지원자가 있다'는 취지로 사장 G 및 부사장 A에게 보고를 한 다음 인사팀장인 피고인 D에게 지원자 AL을 합격시키라는 취지로 지시하였다.

이에 피고인 B은 2017년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 ① 서류전형, ② 1차 실무면접의 전형별 기간 중에 인사팀장인 피고인 D으로부터 지원자 AL의 최초 심사위원 평가결과 위 2단계 전형 모두 불합격권에 있다는 보고를 받게 되자 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경하라는 취지로 지시를 하였고, 이와 같은 지시에 따라 피고인 D, 인사대리 AP 등은 별지 범죄일람표(7) 기재와 같이 최초 심사위원 평가결과에 따라 불합격권에 있던 지원자 AL의 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경시킨 다음 피고인 B에게 보고하였다.

그리고 피고인 B은 이를 승인하고 결재하여 지원자 AL을 최종 합격자로 선정함으로써, L 등 12명(자기소개서 평가 심사위원 총 10명 중 피고인 D 1명 제외, 스피치 동영상 평가 심사위원 총 4명 중 K 1명 제외)으로 이루어진 서류전형 심사위원들, M 등 14명으로 이루어진 1차 실무면접 심사위원들, N 등 6명(심사위원 총 7명 중 피고인 B 1명 제외)으로 이루어진 2차 임원면접 심사위원들로 하여금, 지원자 AL이 각 전형의 평가 결과 불합격 처리되어 사실상 위 전형들을 통과할 수 없는 지원자였음에도 피고인들의 위와 같은 공모범행으로 인해 평가 등급이 사후에 임의로 상향 조작된 사실을 알지 못한 상태에서 정상적인 평가 절차를 통해 위 전형들을 통과하여 최종 합격한 것처럼 오인한 상태로 심사업무를 맡게 하였다.

이로써 피고인들은 AP과 공모하여 위계로써 E 2017년 대졸 신입사원 공개채용 절차와 관련하여 위 각 전형별 심사위원들의 공정하고 투명하여야 할 채용 관련 심사업무 및 E의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

피고인 B은 2017년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 서류접수 기간 중이던 2017. 2.경 E 사무실에서 당시 WS사업부문장으로 근무하던 AR 전무로부터 기관 투자와 관련해 'AQ'을 합격시키면 영업 실적에 도움이 많이 될 것으로 보이니 합격을 시켜주거나 적어도 최종 면접이라도 볼 수 있게 해달라는 취지의 요청을 받게 되자, 'AR 전무가 추천한 지원자가 있다'는 취지로 사장 G 및 부사장 A에게 보고를 한 다음 인사팀장인 피고인 D에게 지원자 AQ을 합격시키라는 취지로 지시하였다.

이에 피고인 B은 2017년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 ① 1차 실무면접의 전형별 기간 중에 인사팀장인 피고인 D으로부터 지원자 AQ의 최초 심사위원 평가결과 위 1차 실무면접 전형에서 불합격권에 있다는 보고를 받게 되자 등급을 상향 조작하여 합격권으로 변경하라는 취지로 지시를 하였고, 이와 같은 지시에 따라 피고인 D, 인사대리 AP 등은 별지 범죄일람표(8) 기재와 같이 최초 심사위원 평가결과에 따라 불합격권에 있던 지원자 AQ의 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경시킨 다음 피고인 B에게 보고하였다.

그리고 피고인 B은 이를 승인하여 결재함으로써, M 등 14명으로 이루어진 1차 실무면접 심사위원들, N 등 6명(심사위원 총 7명 중 피고인 B 1명 제외)으로 이루어진 2차 임원면접 심사위원들로 하여금, 지원자 AQ 이 위 전형의 평가 결과 불합격 처리되어 사실상 위 전형을 통과할 수 없는 지원자였음에도 피고인들의 위와 같은 공모범행으로 인해 평가 등급이 사후에 임의로 상향 조작된 사실을 알지 못한 상태에서 1차 실무면접이 정상적인 평가 절차를 통해 심사가 이루어지는 것처럼 오인한 상태로 심사업무를 맡게 하였다.

이로써 피고인들은 AP과 공모하여 위계로써 E 2017년 대졸 신입사원 공개채용 절차와 관련하여 위 각 전형별 심사위원들의 공정하고 투명하여야 할 채용 관련 심사업무 및 E의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

피고인 B은 2017년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 1차 실무면접 기간 중이던 2017. 3.경 E 사무실에서 인사팀장인 피고인 D에게 '회사에 필요한 영업직군을 선발하는 신입직원 채용 절차이므로 각 부서에서 남성 지원자에 대한 선호도가 높으니 남성 지원자를 좀 더 합격권에 포함시키고 여성 지원자는 줄여라. 지원자 10명 중 1~2명 정도의 여성 지원자만 합격을 시켜라'라는 취지로 지시하였다.

이와 같은 지시에 따라 인사팀장인 피고인 D 및 인사대리 AP은 별지 범죄일람표 (9) 기재와 같이, 1차 실무면접 평가 결과 불합격권에 있던 남성 지원자 AS, AT 등 2명의 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경시키고, 합격권에 있던 여성 지원자 AU, AV, AW, AX, AY, AZ, BA, BB, BC의 등급을 임의로 하향 조작하여 불합격권으로 변경시킨 다음 피고인 B에게 보고하였다.

그리고 피고인 B은 이를 승인하여 결재함으로써, M 등 14명으로 이루어진 1차 실무면접 심사위원들, N 등 6명(심사위원 총 7명 중 피고인 B 1명 제외)으로 이루어진 2차 임원면접 심사위원들로 하여금, 피고인들의 위와 같은 공모범행으로 인해 위와 같이 남녀의 성을 차별하여 평가 등급이 사후에 임의로 조작된 사실을 알지 못한 상태에서 1차 실무면접이 정상적인 평가 절차를 통해 심사가 이루어지는 것처럼 오인한 상태로 심사업무를 맡게 하였다.

이로써 피고인들은 AP과 공모하여 위계로써 E 2017년 대졸 신입사원 공개채용 절차와 관련하여 위 각 전형별 심사위원들의 공정하고 투명하여야 할 채용 관련 심사업무 및 E의 신입직원 채용업무를 방해함과 동시에 사업주인 E의 신입직원 채용업무와 관련하여 남성 지원자 2명을 부당하게 합격시키고, 여성 지원자 9명을 부당하게 불합격시킴으로써 근로자 채용시 남녀를 차별하였다.

피고인은 피고인의 사용인인 경영인프라본부장 B, 인사팀장 C 및 D, 인사차장 K, 인사대리 AP이 피고인의 업무에 관하여 제1의 마, 바.항 및 제2의 다.항과 같은 경위로 근로자를 채용할 때 남녀를 차별하였다.

피고인 B, C, D: 각 형법 제40조, 제50조

피고인 A, B, C, D: 각 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

피고인 A, B: 각 형법 제62조 제1항

피고인 C, D: 각 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

피고인 C, D, E 주식회사: 각 형사소송법 제334조 제1항

피고인 A 및 변호인의 주장에 관한 판단

위계에 의한 업무방해죄에서 '위계'란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하고, 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하며, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결 참조).

한편 2인 이상이 범죄에 공동 가공하는 공범관계에서 공모는 법률상 어떤 정형을 요구하는 것이 아니고 2인 이상이 공모하여 범죄에 공동 가공하여 범죄를 실현하려는 의사의 결합만 있으면 충분하다. 비록 전체의 모의과정이 없더라도 여러 사람 사이에 순차적으로 또는 암묵적으로 의사의 결합이 이루어지면 공모관계가 성립한다. 이러한 공모관계를 인정하기 위해서는 엄격한 증명이 요구되지만, 피고인이 범죄의 주관적 요소인 공모관계를 부인하는 경우에는 사물의 성질상 이와 상당한 관련성이 있는 간접사실 또는 정황사실을 증명하는 방법으로 이를 증명할 수밖에 없다. 이때 무엇이 상당한 관련성이 있는 간접사실에 해당할 것인지는 정상적인 경험칙에 바탕을 두고 치밀한 관찰력이나 분석력으로 사실의 연결 상태를 합리적으로 판단하는 방법으로 하여야 한다(대법원 2018. 4. 19. 선고 2017도14322 전원합의체 판결 등 참조). 그리고 이러한 공동가공의 의사는 타인의 범행을 인식하면서도 이를 제지하지 아니하고 용인하는 것만으로는 부족하나, 반드시 사전에 치밀한 범행계획의 공모에까지 이를 필요는 없으며 공범자 각자가 공범자들 사이에 구성요건을 이루거나 구성요건에 본질적으로 관련된 행위를 분담한다는 상호이해가 있으면 충분하다 할 것이다(대법원 2008. 9. 11. 선고 2007도6706 판결 등 참조).

또한 업무방해죄에서 업무방해의 범의는 반드시 업무방해의 목적이나 계획적인 업무방해의 의도가 있어야 인정되는 것은 아니고, 자기의 행위로 인하여 타인의 업무가 방해될 것이라는 결과를 발생시킬 만한 가능성 또는 위험이 있음을 인식하거나 예견하면 족한 것이며, 그 인식이나 예견은 확정적인 것은 물론 불확정적인 것이라도 이른바 미필적 고의로 인정되는 것이다(대법원 2009. 1. 15. 선고 2008도9410 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 피고인 A이 피고인 B에게 무조건 H을 채용하라거나 그 과정에서 부정한 방법을 동원하라고 명시적으로 지시하지 않았고 피고인 B 등이 행한 등급조작 행위의 구체적인 내용을 알지 못하였다 하더라도, 피고인 B 등이 부정한 방법을 통해서라도 H을 합격시킬 수 있음을 예상하고 이를 의욕함으로써 각 전형별 심사위원들의 채용 관련 심사업무, E의 신입직원 채용업무의 적정성 내지 공정성이 방해되는 결과가 발생할 가능성이 있음을 미필적으로나마 인식하였다고 봄이 타당하므로, 피고인 A이 판시 기재와 같이 피고인 B 등과 공모하여 위계로써 위 업무를 방해한 사실을 인정할 수 있다.

E은 2016. 2. 24.경 대표이사 G의 전결로 된 2016년도 대졸 신입사원 공개채용 실시계획을 수립하면서, 대학평가 상위 30개 대학(2015년도 BI언론 대학평가 리포트 상위 30개 대학)에 추천서를 배포하여 각 학교당 10명을 추천 의뢰하고, 취업지원 사이트에서 인지 후 개별적으로 지원하는 지원자의 경우도 접수를 수용하는 방식으로 진행하되, 2016. 2. 25.부터 2016. 3. 2.경까지 지원서를 접수받아 ① 서류전형, ② 1차 실무면접, ③ 2차 임원면접의 3단계 전형을 거쳐 최종합격자를 선발하기로 하고, 이를 공고하였다.

따라서 지원자들의 입사지원은 E이 공고한 모집요강에 나와 있는 절차대로 학교별로 담당자가 일괄 취합하여 접수하거나 지원자 개인이 개별 접수하는 방식으로 이루어져야 한다.

최근 증권사 등 금융업계 분야의 채용경향이 학벌, 학점, 영어점수, 자격증 등 소위말하는 '스펙' 뿐만 아니라 자기 PR능력, 상황대처능력 등 다른 실무적 능력도 아울러 고려하자는 분위기가 형성되고 있기는 하나, 앞서 본 바와 같이 E이 수립한 2016년도 대졸 신입사원 공개채용 평가기준에는 위와 같은 스펙을 모두 반영하여 점수를 배정하도록 되어 있고, 서류전형 단계만 하더라도 단 0.1점 차이로 당락이 좌우되기도 하므로, 입사지원자의 자질을 판단하는데 있어 스펙 등의 요인이 가볍게 취급될 수 있는 기준은 아니라고 볼 수 있다. 게다가 증권사 등 금융기관에 입사하려는 지원자의 경우 증권투자상담사, 파생상품투자상담사 등과 같은 증권 관련 자격증 등을 취득하여 취업을 준비하는 것이 보통이고, 2016년도 신입직원 채용에 지원한 총 219명(남자 135명, 여자 84명)의 지원자들 상당수가 그러한 자격증을 보유하고 있었다. E 2016년 대졸 신입사원 모집요강 공고에도 "증권 관련 자격증 소지자 우대"라고 기재되어 있기도 하다.

그런데 H의 이력서를 보면, "I대학교 졸업, 학점 3.721/4. 5, 토익이나 토플점수는 미기재, 영어회화 수준 고급, I대학교 경상대학에서 영어강의(3개월), 법인대표이사 근무경력(18개월) 있음, 자격증 자동차운전면허, 영어스피치대회 입상 등 수상경력" 정도의 내용만 기재되어 있을 뿐이어서 H에게 금융·증권 분야에 관한 자격이나 경험이 전혀 없음을 알 수 있다. 30년 가까이 금융기관에서 근무하면서 직원면접 등 채용절차에 참여해 본 경험이 있는 피고인 A으로서는 H이 E이 수립한 채용절차 평가기준에 의할 때 서류전형 단계부터 통과할 가능성이 상당히 희박하다는 것을 충분히 짐작할 수 있었을 것으로 보인다. 실제 H은 서류전형 결과를 두 번이나 조작한 끝에 서류전형 합격권인 100등 중 93등으로 겨우 들어갈 수 있었다.

피고인 A의 위와 같은 지시에 따라 결국 H의 입사지원은 E의 인사팀장인 피고인 C이 H에게 직접 전화를 걸어 지원 여부를 확인하고 지원서를 접수하도록 안내하는 방식으로 이루어졌는데, 개별 원서접수에 있어 채용기관의 인사실무책임자가 특정지원자에게 직접 연락하여 지원서를 접수하도록 하는 것은 극히 이례적인 일로서 앞서 본 2016년도 신입사원 공개채용절차 지원방법에 어긋나는 것이기도 하다.

피고인 A은 '회사에 근무할 수 있는 자질이나 능력이 된다면 잘 검토하여 취직을 시켜주면 좋겠다(뽑을 수 있으면 뽑아 달라)'는 취지였다는 것이나, 신입사원 채용절차의 각 전형단계마다 심사위원들이 선정되어 있고 그들의 평가결과에 따라 합격 여부를 결정하면 되므로 굳이 피고인 B에게 '자질이나 능력이 되는지 검토해 달라'고 말할 필요가 없고, 앞서 본 피고인 A과 B의 관계, 피고인 A의 지위와 권한범위 등에 비추어 보면, 피고인 B으로서는 피고인 A의 말을 H을 사실상 채용하라는 지시로 받아들일 수 밖에 없어 보인다.

또한 피고인 A은 E 부사장으로 취임할 당시 피고인 B으로부터 E에 채용청탁을 통해 입사한 직원들이 다수 있다는 선례와 부정채용자 명단, 앞으로 그러한 청탁 전화를 많이 받을 수 있으니 인사 시 고려하여야 한다는 점 등을 보고받은 바 있어 피고인 A으로서도 지시를 받은 피고인 B이 자신이 한 말의 의미를 위와 같이 이해하리라고 생각할 수 있다.

앞서 든 증거에 의하면, 'FY2016 대졸 신입사원 서류전형 결과 및 실무자면접 진행(안) 품의' 문서 및 'FY2016 대졸 신입사원 1차면접 결과 및 2차면접 진행(안) 품의' 문서에는 피고인 C, 피고인 B(전결)의 결재만 있을 뿐 피고인 A이나 사장 G 결재는 없는 사실이 인정되고, 피고인 B도 "피고인 A과 G에게 보고를 할 당시 전형별로 이 청탁지원자가 불합격권에 있었는데 합격권으로 변경을 하였다는 취지로 보고하지는 않았다"고 진술하고 있다.

그러나 ① 평가기준에 의할 때 각 전형별로 합격 가능성이 희박한 지원자가 각 전형을 통과하기 위해서는 어떠한 부정한 방법이 개입될 수밖에 없다는 점은 충분히 예상할 수 있는 바다. ② E에서 공개채용을 통해 선발하는 신입사원수는 10명 남짓으로 소수였기 때문에 부사장이나 사장의 명시적 또는 묵시적인 승인 내지 묵인이 없는 상태에서 외부 추천 내지 청탁 지원자들에 대한 채용절차를 인사실무자들 임의로 진행하기는 어려워 보인다. ③ 앞서 본 피고인 A, B의 지위와 관계, 권한범위 등에 비추어 볼 때 피고인 A이 피고인 B에게 H의 채용 여부를 검토해 보라고 지시하고 피고인 B에 의해 사장 G에게도 H의 채용에 관한 내용이 보고된 이상 피고인 B에게 그 처리를 맡기는 것이 합리적이지 중간 전형과정과 그 결과를 일일이 보고하도록 하거나 세부적인 사항을 직접 물어 확인한다는 것은 오히려 부자연스럽다. ④ 피고인 A은 직접 2차 임원면접 심사위원으로 참여하여 스스로 H을 심사하고 H에게 '○(10점)'을 주었는데(피고인 A은 면접을 볼 때 H이 자신이 추천한 사람임을 인식하였다고 진술한다), 2차 임원면접은 총 7명의 심사위원 중 최소한 4명으로부터 '○(10점)'을 받아야만 합격권 범위에 드는 것이 가능하였으므로, 피고인 A, B이 H에게 준 '○(10점)'은 H의 합격 여부에 결정적인 영향을 주었다고 볼 수 있다. ⑤ 피고인 B은 "합격자 수를 확정하지 않고 10명 남짓으로만 정한 상태에서 2차 임원면접 대상자들을 성적순으로 기재한 표를 가지고 가 사장과 부사장에게 대면보고를 하는데, 그 과정에서 외부에서 청탁이 들어온 지원자들에 대하여 기억을 되살려드리는 말씀을 드리고 이런 사람까지 포함시켜 몇 명을 뽑을지에 대한 논의를 거쳐 최종 합격자수를 결정하게 된다."고 진술하고 있다. 피고인 A은 최종합격자 결정 과정에 참여하였고, 피고인 B으로부터 H이 최종 합격되었다는 보고도 받았으며, 그러한 내용이 포함된 'FY2016 대졸 신입사원 2차면접 결과 및 채용 품의' 문서를 결재하기도 하였다.

이러한 사정에 비추어 보면, 피고인 A이 피고인 B에게 H에 대한 채용을 지시하여 H의 입사를 실현하려는 주관적 의사와 기능적 행위지배가 인정된다고 할 것이고, 따라서 피고인 A이 서류전형과 1차 실무면접 전형 결과의 세부적인 내용을 알지 못하였다는 사정만으로 피고인 B 등과의 공모가 없었다고 보기는 어렵다.

그런데 E 인사담당자인 피고인 C 등은 서류전형 심사위원들이 최초 평가한 원본 서류를 취합하여 엑셀로 변환작업을 한 다음 특정 지원자를 합격으로 변경하라는 지시가 있으면 이를 수정하는 방식으로 등급을 조작하고, 다시 수정된 평가표 파일을 출력하여 서류전형 심사위원들에게 동일한 등급으로 정리하였다고 거짓말을 하면서 서명을 받았다. 그 과정에서 누구의 등급이 어떠한 사정으로 인해 변경이 되었다고 설명하거나 동의 내지 양해를 받은 바도 없다. 결국 피고인들은 서류전형 심사위원들의 오인 또는 부지를 일으키게 하고 이를 이용함으로써 위 심사위원들의 개별적인 평가결과가 공정하고 투명하게 반영되지 못하도록 하였다고 볼 수 있다.

청년 실업률이 심각한 사회문제로 대두되고 있는 현실에서 '채용의 공정성'은 사회적으로 더욱 더 중요한 가치가 되었다. '채용에 있어서의 공정성'이란 채용을 진행함에 있어 지원자 모두가 공핑하고 객관적인 기준에 의해 평가되고 선발되는 것을 의미하고, 투명하고 공개된 기준에 따라 지원자 개인에 대한 불합리한 차별 없이 객관적인 상식에 의하여 필요한 인재를 선발하는 것이다.

E의 최대주주는 BJ은행이고, BJ은행은 BK가 약 51%의 지분을 보유하고 있는 BL은행으로서 E이 갖는 공공성의 정도는 다른 어떤 기업보다도 크다고 할 것이므로, 그에 맞는 사회적 책무가 존재한다고 할 것이다.

이 사건에서 피고인들은 소속 기관의 채용업무를 관리하면서 인사 청탁 등을 이유로 심사위원들이 정당하게 부여한 점수를 사후에 조작하는 불법적인 방법으로 특정 지원자에게 응시기회를 주거나 그를 합격자로 만들었고, 여성을 합리적인 이유 없이 채용에서 배제하기도 하였다. 이는 채용과정에서의 투명하고 공정한 평가를 기대하였던 일반 지원자들의 신뢰를 정면으로 저버리는 행위로서 사회적 폐해가 매우 크므로 이에 관련된 피고인들의 죄책 역시 무거울 수밖에 없다.

다만 피고인들이 채용을 담당하던 시기에 피고인들의 자녀나 친인척 등이 부정한 방법으로 채용된 바는 없고 피고인들이 이 사건 범행으로 취득한 이익도 없다. 업무를 방해받은 심사위원들이 피고인들에 대한 선처를 탄원하고 있는 점도 고려하지 않을 수 없다. 또한 피고인들이 잘못된 관행을 무비판적으로 답습하는 과정에서 이 사건 범행에 이르게 된 사정도 있어 이를 피고인들 개인의 책임으로 모두 돌리기는 어려운 측면도 있다. 이러한 사정은 피고인들에게 일부 유리한 사정으로 참작한다.

피고인이 개인적인 친분관계에 기하여 부하 직원에게 사실상 H에 대한 채용을 지시하였던 것이 결국 H에 대한 부정채용의 시발점이 되었고 그 결과 H의 채용이 이루어졌다는 점에서 책임이 가볍지 않다.

다만 피고인이 그 과정에서 노골적으로 등급조작 등 부정한 행위를 지시하거나 그에 관한 구체적인 보고를 받은 것은 아닌 점, 피고인이 자신의 부적절한 처신에 대하여 반성하고 있고 H에 대한 부분을 제외하고 다른 부정채용 부분에는 연루되지 않은 점, H은 근태 불량을 이유로 채용 취소되어 범행의 결과가 제거된 점, 형사처벌을 받은 전력이 없는 점, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경 등 제반 사정을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

피고인은 2016년 및 2017년 대졸 신입직원 공개채용 절차를 총괄하고 중요 사항을 결재하는 지위에 있던 책임자로서 이 사건에서 가장 주도적이고 핵심적인 역할을 하였다. 피고인이 이 사건 범행에 관여한 기간이나 정도, 그 지위나 권한범위 등을 고려하면 죄책이 매우 무겁다.

다만 피고인이 수사단계에서부터 이 사건 범행을 모두 인정하고 반성하는 태도를 보이는 점, 피고인에 대한 직접적인 청탁이 부정채용의 시발점이 된 경우는 기록상 발견되지 않고, 피고인이 인사추천이라는 명목 하에 이루어진 상급자의 지시에 따라 범행을 저지른 측면도 있는 점, 그동안 E에서 성실히 근무한 점, 이 사건 이전에 형사처벌을 받은 전력이 없고, 이 사건으로 6개월이 넘는 기간 구금생활을 한 점, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경 등 제반 사정을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

피고인은 2016년 대졸 신입직원 공개채용 절차의 실무책임자인 인사팀장으로서 범행가담 정도가 가볍지 않고, 특정 지원자에게 2차 임원면접까지 볼 수 있는 기회를 주고자 직접 부하 직원에게 등급조작을 지시하기도 한 점을 고려하면, 죄책이 가볍지 않다.

그러나 피고인이 수사단계에서부터 이 사건 범행을 인정하고 반성하는 점, 이 사건 범행에서의 관여 모습을 보면 중간관리자로서 중요한 역할을 하였다고 볼 수 있지만 합격자 결정 등에 대하여 결정적인 역할을 하였다고 보기 어렵고, 인사평정권자인 상급자의 지시를 거절하지 못하고 범행을 저지른 측면도 있는 점, 피고인이 면접 기회를 주었던 지원자들은 최종 불합격 처리되어 실제 채용으로 연결되지 않은 점, 도로교통법 위반 관련 범죄로 2회 벌금형을 선고받은 외에 형사처벌을 받은 전력이 없는 점, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 가정환경 등을 비롯한 제반 사정을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

피고인은 2017년 대졸 신입직원 공개채용 절차의 실무책임자인 인사팀장으로서 그 지위와 역할, 가담 정도, 범행수법과 그 내용 등을 고려하면 죄책이 가볍지 않다.

그러나 피고인이 수사단계에서부터 이 사건 범행을 모두 인정하고 반성하는 점, 피고인은 2017. 1. 9. 인사팀장으로 발령받고 그로부터 얼마 지나지 않아 진행된 2017년도 대졸 신입사원 공개채용 절차에 관여하게 된 것으로 인사업무를 주도적으로 진두지 휘할 만한 지위는 아니었던 것으로 보이고, 인사평정권자인 상급자의 지시를 거절하지 못하고 범행을 저지른 측면도 있는 점, 형사처벌을 받은 전력이 없는 점, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 가족관계 등 제반 사정을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.

피고인이 범행을 모두 인정하고 향후 이러한 문제가 재발하지 않도록 최선의 노력을 다하겠다고 다짐하고 있으나, 증권업계에서 남성직원이 여성직원보다 경쟁력이 있어 선호한다는 과거의 잘못된 사고를 무비판적으로 답습한 사정이 있고 차별받은 여성 지원자 수가 적지 않은 점 등의 사정을 참작하여 주문과 같이 형을 정한다.

무죄 부분

피고인 A은 2016년 대졸 신입사원 공개채용을 위한 서류접수 기간 중이던 2016. 2.~3.경 E 사무실에서, B에게 자신의 I대학교 경영대학원 석사 논문심사 지도교수인 J의 조교로 있던 H의 이름과 연락처가 기재된 메모를 전달하면서 "내가 아는 교수님으로부터 학생 추천이 왔는데, 훌륭한 학생이라고 한다. 접수되었는지 확인해보고 접수가 안 되었으면 안내를 해드려라. 이 학생도 우리 회사에 근무할 수 있는 요건이 되는지 검토해보고, 채용 절차에 넣어라."라고 말하면서 사실상 H을 합격시키라는 취지로 지시를 하였다.

B은 지원자 H을 합격시키라는 것이 자신의 임원 재계약 여부에 대한 결정 권한을 가지고 있던 부사장인 피고인 A의 지시라고 인식하고, 이에 불응할 경우 임원 재계약 여부 등 각종 처우에서 불이익을 받게 될 것을 우려하여 지원자 H을 합격시키기로 마음먹었다.

B은 인사팀장 C과 인사과장 K에게 H을 합격시키라는 취지로 지시하였고 C 내지 K으로부터 지원자 H이 ① 서류전형, ② 1차 실무면접, ③ 2차 임원면접 전형 모두 불합격권에 있다는 보고를 받게 되자 C 등에게 지시하여 별지 범죄일람표(1) 기재와 같이 지원자 H의 등급을 임의로 상향 조작하여 합격권으로 변경시킴으로써 지원자 H을 최종 합격시켰다.

이로써 피고인 A은 위력으로 B의 대졸 신입사원 공개채용 업무를 방해하였다.

피고인 A이 공소사실 기재와 같이 B에게 H을 추천하면서 채용절차를 안내해 주고 회사에서 근무할 수 있는 요건이 되는지 검토하여 채용절차에 넣으라고 말한 사실은 인정하나, 그것이 B의 자유의사를 제압, 혼란케 할 만한 정도의 위력에 해당한다고 볼 수 없다.

업무방해죄의 '위력'이란 사람의 자유의사를 제압·혼란하게 할 만한 일체의 세력으로, 유형적이든 무형적이든 묻지 아니하고, 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압되어야만 하는 것도 아니지만, 범인의 위세, 사람 수, 주위의 상황 등에 비추어 피해자의 자유의사를 제압하기 족한 정도가 되어야 하는 것으로서, 그러한 위력에 해당하는지는 범행의 일시·장소, 범행의 동기, 목적, 인원수, 세력의 태양, 업무의 종류, 피해자의 지위 등 제반 사정을 고려하여 객관적으로 판단하여야 한다( 대법원 2009. 9. 10. 선고 2009도5732 판결, 대법원 2016. 10. 27. 선고 2016도10956 판결 등 참조).

검사가 제출한 증거들에 의하면, E의 부사장인 피고인 A은 E의 상무이자 경영인프라본부장인 B의 직속상관으로서 피고인 B의 임원 재계약 여부에 관하여 영향력을 미칠 수 있는 지위에 있던 사실이 인정된다.

그러나 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 피고인 A이 B에게 H을 사실상 채용하라는 취지로 지시한 행위가 B의 자유의사를 제압하기 족한 정도의 위력에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그렇다면 B이 피고인 A의 H에 대한 채용지시를 수용하게 된 것이, 이를 거부할 경우 자신에게 올 인사상 불이익에 대한 우려 등으로 자유의사가 제압 내지 억압되었기 때문이라기보다 거절할 만한 마땅한 사유가 없는 경우(기존에 상급자의 채용지시를 수용했던 적이 있는 경우나 지원자의 자질이 현저히 떨어진다고 널리 알려진 경우 등)가 아닌 한 부당한 상급자의 지시를 적극적으로 거절하지 못한 채 기존의 관행에 답습한 것에서 기인한 것일 가능성도 있다.

따라서 이 부분 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항 단서에 따라 무죄 판결의 취지를 공시하지 아니한다.

판사 권영혜