서울남부지방법원 2019. 12. 6. 선고 2019고정590 판결

피고인은 B 주식회사의 대표이사이다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 피고인은 2018. 6. 28.경 서울 강서구 C에 있는 D주유소에서, 같은 달 26.경부터 최소 6개월을 근무하기로 한 근로자 E을 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하고, 30일분 이상의 통상임금도 지급하지 아니하였다.

피고인은 전항의 일시, 장소에서 피고인의 대표자인 A이 피고인의 업무에 관하여 전항과 같이 근로자 E을 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하고, 30일분 이상의 통상임금도 지급하지 아니하였다.

■ 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고 한다)

제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다

제35조(예고해고의 적용 예외)

제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

이 사건의 쟁점은 피고인 B 주식회사(이하 '피고인 회사'라고 한다)가 근로자 E과 상용근로계약을 체결하고 E을 해고한 것인지, 일용근로계약을 체결하고 E을 해고한 것인지 여부이다. E은 3일만 근무하고 해고되었는데 만일 E이 일용근로자였다면 구 근로기준법 제35조 제1호에 의하여 해고예고의 적용 예외에 해당하기 때문이다(한편 현행근로기준법 제26조 제1항은 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'를 해고 예고의 적용 예외로 규정하고 있어서 현행 근로기준법에 의할 때에는 E이 일용근로자였는지 여부와 무관하게 피고인들의 행위가 범죄를 구성하지 않게 되는 것으로 보인다. 하지만 이와 같은 법 개정의 이유가 기존 적용 예외 사유들 간에 일관적, 체계적 기준이 결여되어 그 사유를 일원화한 것일 뿐 종전의 처벌 자체가 부당하다는 반성적 고려는 아닌 것으로 보이기 때문에, 형법 제1조 제2항이 적용되지 않는다고 판단된다). 그런데 이 사건 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사정들에 비추어 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인 회사가 E을 상용근로계약 관계에 있는 상태에서 해고하였다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그렇다면, 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인들에 대하여 각 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항 단서에 따라 이 판결의 요지를 공시하지 않기로 한다.

판사 이상훈