서울남부지방법원 2020. 12. 3. 선고 2019나66598 판결

제1심 판결문 제7쪽 제18~19행 "사실상 부당노동행위와 겹친다"를, "단체협약 중 제11조, 제44조의 경우 부당노동행위와 중복된다"로 고친다.

제1심 판결문 제7쪽 마지막행부터 제12쪽 제14행까지를 아래와 같이 고친다.

단체협약 제1조 제2항은 "회사는 별도의 절차 없이 피고 C노동조합의 단체 교섭권을 보장하며 교섭창구 단일화 대상에 포함시키지 아니한다."고 규정하여 교섭창구 단일화 절차 없이 피고 C노동조합에게만 단체교섭권을 보장하는 내용으로 보이고, 제9조 제1항은 "회사는 조합원이 근무시간 중 규약에 의한 단체협약, 노사협의회, 대의원대회, 운영위원회 또는 M노동조합 대의원대회에 한하여 인정한다."고 정하고 있는데, 그중 'M노동조합 대의원대회에 한하여'라는 부분은 피고 C노동조합만 우대하여 노동조합 활동을 보장한다는 내용으로 보기에 충분하다. 위와 같은 단체협약의 문언, 피고들 사이의 교섭체결 경과 등에 비추어 볼 때, 위 각 조항이 단순히 추상적, 선언적 규정에 그친다고 볼 수 없고 이는 교섭창구 단일화 절차, 노동조합활동 등에 있어 합리적인 이유 없이 원고를 차별하는 조항으로 공정대표의무에 위반되는 규정이라고 보는 것이 타당한다. 피고 B의 주장과 같이 위 조항과 관련하여 원고의 손해가 구체적으로 현실화되지 않았다고 하더라도 그 차별적인 내용의 존재만으로 원고의 교섭력 내지 단결력을 약화시킬 수 있다는 점에서 원고에게 비재산적 손해가 발생하였다고 충분히 인정할 수 있다.

단체협약 제11조 제1항은 "회사는 노동조합 대표자(지부장)의 전임을 인정하고 전임자에 대해 노동조합법 제24조 제4항에 의하여 근로시간을 면제한다.", 제3항은 "제1항에 따른 근로시간 면제자의 임금은 320만 원으로 하고, 근속년수에 따른 1년당 월 9,000원의 수당을 더하여 지급한다. 또한 근로시간 면제자의 임금인상은 매년 조합원의 임금 인상 비율에 따른다."고 정하고 있고, 제44조는 "회사는 복리후생비로 월 50만 원을 매월 10일 노조지부에 지원하고 체육대회 지원금으로 1회 5월에 100만 원을 참가회사에 한하여 피고 C노동조합에 지원한다."고 정하고 있다. 위와 같은 단체협약 조항은 피고 C노동조합에만 근로시간면제, 복리후생비 지원 등 특별한 혜택을 부여하는 차별적인 것으로서 공정대표의무 위반에 해당할 뿐만 아니라 부당노동행위에도 해당한다.

단체협약 제34조는 "회사는 고용안정을 위하여 신규채용의 규모와 기준을 노동조합과 공동으로 결정한다."고 규정하고 있다. 피고 B은 신규채용과 관련하여 피고 C 노동조합과만 협의하여 결정하여 왔고, 그 과정에서 원고로부터 신규채용 의견을 청취하지 않았다. 이러한 점에 비추어 위 조항은 신규 직원이 노동조합에 가입할 경우 피고 C노동조합에만 원고 등 다른 노동조합에 비하여 상대적으로 유리한 지위를 부여하는 것으로서 차별적 조항에 해당하므로 피고 B의 손해배상책임이 인정된다.

단체협약 제13조는 "회사는 노조지부에 사무실 및 필요한 집기, 비품, 통신시설 등 회사시설을 대여한다."고 규정하고 있고, 피고 B은 피고 C노동조합과 F노동조합에 피고 B의 사업장 내 별관 건물 2층에 노동조합 사무실을 제공하고 있는 반면, 원고에게는 그 사업장으로부터 약 2km 떨어진 곳에 노동조합 사무실을 제공하였다.

손해배상책임의 범위

제1심 판결문 제14쪽 제2행부터 제12행까지를 다음과 같이 고친다.

민법 제766조 제1항에 규정한 '손해 및 가해자를 안 날'이란 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식하는 것을 의미하는 것으로서 손해발생의 추정이나 의문만으로는 충분하지 않고, 손해의 발생사실뿐만 아니라 가해행위가 불법행위를 구성한다는 사실, 즉 불법행위의 요건사실에 대한 인식으로서 위법한 가해행위의 존재, 손해의 발생 및 가해행위와 손해의 인과관계 등이 있다는 사실까지 안 날을 뜻한다(대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 단체교섭의 전 과정을 전체적·종합적으로 살필 때 소수노동조합에게 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있는 것이므로(대법원 2020. 10. 29. 선고 2019다262582 판결 참조), 피고 C노동조합이 원고의 2015. 8. 25.자 정보제공 요청에 즉시 답변하지 아니하였다고 하여, 원고가 2015. 8. 27.경 곧바로 피고 C노동조합의 절차적 공정대표의무 위반사실 및 그로 인한 손해의 발생사실 등을 현실적이고 구체적으로 알게 되었다고 할 수 없다. 또한, 노동조합법 제29조의4 제2항은 "노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다."고 정하고 있어 원고의 시정요청은 단체협약 체결일 이후부터 3개월 이내에 가능하고, 단체협약이 체결되기 전에는 합리적 이유 없는 차별의 존재 여부를 분명하게 알 수도 없으므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 단체협약 체결일을 손해배상청구권의 소멸시효 기산점으로 봄이 타당하다.