서울남부지방법원 2021. 11. 26. 선고 2020가합102960 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 7, 11, 17, 22, 23호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 5, 8, 9, 18, 20, 21, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

희망퇴직 내지 명예퇴직제도의 경우, 회사의 취업규칙 등에서 근로자의 신청만으로 즉시 퇴직이 이루어진다는 취지의 규정을 두는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자들의 명예퇴직 신청을 심사하여 수리 여부를 결정할 권한은 사용자에게 유보되어 있다고 봄이 상당하다.

그런데 이 사건의 경우 위와 같은 특별한 사정을 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 갑 제2호증의 기재에 의하면 근로자는 이 사건 퇴직제도에 관한 퇴직신청서를 작성하여 소속 부서장에게 제출하고, 소속 부서장은 본부장 또는 지역본부장을 경유하여 이를 인사팀에게 송부하도록 되어 있으며, 퇴직신청서 상단에는 인사팀 담당자 등의 결재란이 표기되어 있는 사실이 인정된다. 그렇다면, 이 사건 퇴직제도는 근로자의 신청이 있을 경우 피고가 이를 심사하여 승인함으로써 비로소 효력이 발생한다고 봄이 상당하고, 이 사건 각 퇴직신청만으로 즉시 이 사건 퇴직제도에 따른 퇴직의 효력이 발생한다는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

갑 제2호증, 을 제23, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 이 사건 퇴직제도에 따른 지원내용에는 i) 일시보상금 및 기타지원금(복지포인트, 개인연금지원, 자녀학자금 또는 자기개발지원금, 은퇴설계지원), ⅱ) 자기개발교육지원이 있고, 여기서 자기개발교육지원의 내용은 퇴직예정일 전까지 근로자가 제2의 인생설계를 위한 학원 등 교육기관에서 강의를 수강할 수 있도록 교육기간을 부여하고 월 30만 원 한도 내에서 교육비를 지원하는 내용인 점, ② 원고 A의 경우 2019. 9. 19.부터 2019. 11. 15.까지 K어학원에서 중급영어회화 강의를, 원고 B의 경우 2019. 9. 3.부터 2019. 10. 16.까지 L학원에서 주택관리사 강의를 수강하겠다는 내용의 각 사외위탁교육 참가 신청서를 제출하고, 피고로부터 교육비 지원을 받았던 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면 자기개발교육지원 역시 이 사건 퇴직제도에 따른 지원내용의 하나이고 원고들은 이 사건 각 퇴직신청 이후 피고로부터 자기개발교육지원을 받고 있었는바, 이 사건 각 퇴직신청에 따른 피고의 승인이 이루어졌다고 봄이 타당하다.

따라서 자기개발교육지원의 경우 이 사건 각 퇴직신청 승인에 따른 효력이 아니라 근로자의 신청만으로 부여되는 시혜적 제도에 불과하다는 취지의 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이고, 이러한 합의가 있은 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없으며, 이 합의에 따라 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직되고 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것이나, 다만 위와 같은 명예퇴직 합의 이후 명예퇴직예정일 도래 이전에 근로자에게 근로관계를 계속하게 하는 것이 곤란할 정도의 중대한 비위행위가 있는 경우에는 사용자로서는 명예퇴직의 승인을 철회할 수 있다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

위 기초사실에 의하면, 이 사건 퇴직제도는 근로자가 정년에 도래하기 전 퇴직하는 대신 일정한 보상금을 지급받는 내용으로 그 실질이 명예퇴직 제도와 유사하고, 명예퇴직에 관한 합의 후 퇴직예정일이 도래하기 전에 근로자의 중대한 비위행위가 발생한 경우 사용자가 명예퇴직의 승인을 철회할 수 있다는 위 법리는, 퇴직 합의가 이루어지기 전 발생한 근로자의 비위행위를 사용자가 퇴직에 관한 합의 후 비로소 인지하게 된 경우에도 적용된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고들은 이 사건 징계처분 당시 이미 원고들의 퇴직예정일이 도과하였으므로 피고는 승인의 의사표시를 철회할 수 없다고 주장하나, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고 A의 퇴직예정일은 2019. 11. 16.자, 원고 B의 퇴직예정일은 2019. 10. 16.자였는데 피고는 원고들의 각 퇴직예정일이 도래하기 전인 2019. 10. 14. 원고들을 징계절차에 회부하며 대기발령 조치를 취하였던 점, ② 중대한 비위행위가 발견되었음에도 퇴직예정일이 임박하였다는 이유만으로 징계가 불가능하다거나 이 사건 퇴직제도에 따른 일시보상금 등을 일률적으로 지급해야 한다면 이는 징계권자의 징계재량권을 과도하게 제약하는 것으로 부당한 점 등에 비추어, 원고들의 퇴직예정일은 피고의 2019. 10. 14.자 대기발령 조치에 따라 연기되었다고 봄이 상당하다.

따라서 원고들의 중대한 비위행위가 인정될 경우 피고는 이 사건 각 퇴직신청에 대한 승인을 철회할 수 있다고 할 것이다.

앞서 든 증거, 갑 제9, 10, 14, 20호증, 을 제11 내지 14, 16, 25, 26, 27호증의 각 기재에 의하면, 원고들은 퇴직예정일을 앞두고 피고의 경쟁사인 D 대리점 개설을 준비하고 있던 사실, 원고들은 2019. 9. 25.경 피고의 선부지점 영업팀장으로 근무 중이던 M, N, H를 만나 D로 이적할 경우 받을 수 있는 스카우트 금액을 제시하고 수수료 등 수당 제도에 대한 구체적인 설명을 하였던 사실이 인정된다.

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사정들을 인정할 수 있다.

이에 의하면, 원고들은 개인적인 이익을 추구하기 위해 피고의 영업상 중요 자산에 해당하는 피고 소속 직원들을 동종 영업을 하는 경쟁사로 유인하는 행위를 하여 피고의 영업을 방해하였고, 이는 피고의 임직원 윤리행동지침 제6조 사.항에 반하는 것으로서 징계사유에 해당하며, 피고와의 신뢰관계 근간을 깨트리는 행위로서 근로관계를 지속하게 하는 것이 곤란할 정도의 중대한 비위행위에 해당한다고 할 것이다.

피고가 2019. 10. 14. 원고들의 각 퇴직예정일 전에 원고들에 대한 대기발령 조치를 취하고, 원고들의 비위행위에 대한 감사 및 인사위원회를 개최한 후 2019. 12. 30. 이 사건 징계처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면 피고는 원고들에 대한 이 사건 징계처분을 함으로써 이 사건 각 퇴직신청에 대한 승인을 철회하고, 원고들에게 인사위원회 결과를 각 통지함으로써 철회의 의사표시를 한 것으로 봄이 타당하다.

따라서 피고는 원고들의 중대한 비위행위를 이유로 이 사건 각 퇴직신청에 대한 승인의 의사를 유효하게 철회하였다고 할 것이고, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주위적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고들은 이 사건 징계처분 당시 퇴직예정일이 이미 도과한 상태였으므로 이 사건 징계처분은 이미 퇴직한 자를 대상으로 이루어진 것이어서 효력이 없다고 주장하나, 앞서 제3의 다.항 1) 부분에서 살펴본 바와 같이 원고들의 퇴직예정일은 피고의 2019. 10. 14.자 대기발령 조치에 따라 연기되었다고 봄이 상당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들이 M, N, H를 상대로 원고들이 개설하려는 D 대리점으로 스카우트를 시도한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 피고의 취업규정 제20조 제1항 제1호, 임직원윤리행동지침 제6조 사.항을 위반한 것으로 징계사유에 해당한다.

피고의 취업규정 제20조 제1항 제9호에서 ‘회사의 허가 없이 타 직무에 종사한 때’를 징계사유로 정하고, 인사복무규정 제31조 제6항에서 ‘직원은 대표이사의 승인 없이는 회사 업무 외에 자기의 사업을 영위하거나 타인의 사업에 종사하여서는 아니 된다’고 겸직금지의무를 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 피고의 주장에 의하더라도 원고들은 D 대리점 개설을 준비하고 있었다는 것에 불과하고, 피고가 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 원고들이 피고 소속 근로자의 지위를 유지하면서 실제로 다른 사업을 영위하거나 직무를 겸하였다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

개인정보란 살아 있는 개인에 관한 정보로서 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보 또는 해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 정보 등을 의미한다.

살피건대, 원고들이 사업계획서에 기재한 FP의 이름, 나이, 위촉일, 직년 연도소득 등이 피고의 내부 자료를 열람하거나 이를 반출하여 작성한 것이 아니라, 원고들이 피고 소속 근로자로 일하면서 알게 된 정보들을 기억하고 있다가 이를 기초로 대략적인 명단을 작성한 것에 불과하다면 이를 피고가 관리하는 개인정보를 반출한 것으로 볼 수 없고, 위와 같은 자료가 피고의 영업비밀에 해당하지 않음은 명백하다. 피고 역시 원고들이 작성한 사업계획서에 기재된 FP 정보가 실제 피고 소속 FP의 인적사항과 일치하는지 여부 등에 관하여 명확하게 답변하지 못하고 있다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).

그리고 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 참조).

살피건대, 앞서 든 증거, 을 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들이 개인적인 이익을 추구하기 위해 피고의 영업상 중요 자산에 해당하는 피고 소속 FP를 동종 영업을 하는 경쟁사로 유인하는 행위는 그 자체로도 근로계약에 따른 신뢰관계를 훼손하는 중대한 비위행위에 해당하는 점, ② 피고는 과거에도 피고 소속 FP들을 상대로 스카우트 비용을 제시하며 경쟁사 대리점으로 이직할 것을 유인하였던 직원들에 대하여 징계면직처분을 했던 유사 사례가 있었던 점, ③ 이 사건에서 징계사유로 인정되지 아니한 겸직금지의무 위반, 정보자산 및 개인정보 유출 사유는 모두 원고들이 피고의 인력 유출을 시도하는 과정에서 한 행위나 그 결과를 평가한 징계사유들로 부수적인 내용에 불과한 점 등을 종합하면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 그 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법․무효라고 볼 수 없다. 이에 반하는 원고들의 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 피고에 대한 주위적, 예비적 청구는 모두 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 홍기찬(재판장) 황여진 김수현

각주1) General Agency, 보험회사와 계약을 맺고 보험 판매를 전문으로 하는 독립보험대리점 또는 법인보험대리점을 말한다.

각주3) 원고 A의 노트북 분실의 경우, 징계심의요구서에는 징계사유의 하나로 기재되어 있으나 이 항목이 실제로는 원고 A에 대한 징계사유에 포함되지 않는다는 점에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이에 대하여는 별도로 판단하지 아니한다.