서울남부지방법원 2021. 7. 23. 선고 2020가합109404 판결

피고는 공항, 공항시설, 비행장시설 등의 건설 및 관리, 운영사업 등을 목적으로 한국공항공사법에 따라 설립된 법인이다. 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하다가 별지 2 '퇴직일'란 기재 각 일자에 퇴사하였다.

피고는 단체협약 등에 따라 소속 직원들에게 기본급, 직무급, 성과급 등의 명목으로 임금을 지급하였다. 피고의 내부규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

경영평가성과급은 근로제공에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 한다. 그럼에도 피고는 경영평가성과급을 제외한 채 원고들에 대한 평균임금을 산정한 후 이를 기초로 퇴직급여를 지급하였으므로 피고는 원고들에게 미지급된 퇴직급여를 추가로 지급할 의무가 있다.

피고는 직원연봉규정에서 성과급의 지급 제외대상을 정하고 있는데 원고들은 이 기준에 해당하지 않으므로 피고는 2018. 12. 31.까지 근무하고 퇴직한 원고들에게는 2018년도 근로의 대가로서, 2019. 12. 31.까지 근무하고 퇴직한 원고들에게는 2019년도 근로의 대가로서 기타성과급을 지급할 의무가 있다.

청원경찰로 재직하다가 퇴직한 원고 F, G, H, I(이하 통틀어 '청원경찰 원고들'이라고 약칭한다)의 경우 피고가 2016. 1. 1.부터 임금피크제를 도입하면서(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다) 임금을 삭감하였는데 근로조건의 불리한 변경에 해당하여 청원경찰 과반수의 동의를 얻어야 함에도 별도의 동의를 얻지 않았으므로 이는 무효이다. 따라서 피고는 청원경찰인 원고들에게 이 사건 임금피크제 도입이 무효임을 전제로 미지급된 기본연봉을 지급할 의무가 있다.

원고들이 지급받은 경영평가성과급이 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 따라 경영평가성과급을 반영하여 산정한 원고들의 미지급 퇴직급여 차액은 별지 3 '경영평가성과급 반영 미지급 퇴직급여'란 기재와 같다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

이에 대하여 피고는 원고 32 내지 45의 경우 서울남부지방법원 2017가합114338,2019가합107075 사건(이하 '선행사건'이라 한다)에 따라 이미 경영평가성과급을 평균임금에 산입하여 재산정한 미지급 퇴직급여를 받아갔으므로 위 원고들이 이 사건에서 재차 경영평가성과급을 반영한 퇴직급여 차액을 청구하는 것은 기판력에 저촉된다고 주장한다.

따라서 피고는 원고 A, B, C, D, E를 제외한 나머지 원고들에게 별지 3 '경영평가성과급 반영 미지급 퇴직급여'란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 별지 2 '퇴직일'란 기재 각 일자로부터 14일이 지난 다음날부터 다 갚는 날까지 근로퇴직급여 보장법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

앞서 든 증거, 을 제2호증(가지번호 포함)의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실 및 사정들을 인정할 수 있다.

피고의 직원연봉규정 제15조에서는 '성과급의 차등 지급기준, 차등 지급범위, 차등 지급률과 지급방법 등은 사장이 따로 정하며, 지급시기 등 세부사항은 세칙으로

이에 따라 피고는 매년 초에 '기타성과급 지급계획'을 작성하였는데, 2018년및 2019년도 '기타성과급 지급계획'에 의하면, 기타성과급의 지급대상은 '경영평가대상기간과 기타성과급 지급일 기준 재직 중인 일반직(별정직/전문직 포함) 직원'으로 한정되어 있다.

피고는 기타성과급을 전년도 총인건비 범위 내에서 집행 잔액을 활용하여 지급해 왔고, 내부경영실적 평가결과에 따라 등급 · 직급별 지급률을 결정하였는바 매년 지급률과 지급금액이 달라졌다.

위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 기타성과급은 근로의 대가로서 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 근로기준법상의 임금에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 기타성과급의 지급에 재직자 조건을 부가한 것이 무효라고 볼 수 없으므로, 피고에게 2018, 2019년도 각 기타성과급 지급일 기준 이미 퇴직한 원고들에 대하여도 기타성과급을 지급할 의무가 있다고 할 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 취업규칙에는 기타성과급의 지급의무나 지급기준, 지급시기, 금액 등을 구체적으로 정하고 있지 않고, '기타성과급의 산정방법 등 세부사항은 사장이 따로 정하는 바에 따른다.'고 포괄적으로 정하고 있을 뿐이다.

피고는 매년 초에 전년도 총인건비 집행 잔액 범위 내에서만 기타성과급을 지급해왔고, 이에 따라 매년 등급 · 직급별 지급률과 지급금액이 달라졌는바, 지급조건이 피고의 결정에 따라 매년 달라지는 이상 그 지급이 확정되어 있다고 볼 수 없고, 피고에게 확정적인 기타성과급의 지급의무가 있다고 보기도 어렵다.

지급대상과 금액, 시기 등이 피고의 결정에 따라 구체화되었다면, 이는 근로의 대가로서 지급되는 금품이라기보다 소속 직원들의 사기 진작을 위해 피고의 예산 범위 내에서 호의적, 은혜적인 차원으로 지급되는 성질의 금품으로 보는 것이 상당하다.

관련 법리

임금피크제의 적용이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부

앞서 든 증거, 을 제5, 6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.① 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.

피고는 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서 청원경찰에 대하여 58세였던 정년을 60세로 연장하고, 정년 이전 3년간의 임금지급률을 58세 해당연도의 경우 80%, 59세 해당연도의 경우 70%, 60세 해당연도의 경우 70%로 조정하였다.

이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들의 임금지급률이 감소되기는 하였지만, 이 사건 임금피크제는 만 58세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있고, 청원경찰 원고들이 58세에 지급받은 임금 총액을 100으로 보았을 때 3년간 220%의 임금을 지급받게 되므로, 이 사건 임금피크제로 인하여 위 원고들이 불이익만을 입게 되었다고 볼 수 없다.

피고의 직원연봉규정 시행세칙에 의하면 임금피크제 대상자에 대하여 임금피크제 적용 전 퇴직금 중간정산을 받을 수 있고, 임금피크제 적용 기간 동안에도 연 단위로 퇴직금을 정산받을 수 있도록 보장하여 임금피크제 시행으로 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하고자 하였다.

따라서 피고가 청원경찰 원고들에 대하여 임금피크제를 시행한 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당함을 전제로 하는 위 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요없이 이유 없다.