주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 보험업을 영위하는 회사로서, 2019. 4. 4.경 C그룹 채용 홈페이지에 콘텐츠마케팅 경력직 채용공고(이하 ‘이 사건 채용공고’라 한다)를 하였다. 이 사건 채용공고 상 전형절차는 서류전형, 1차면접, 2차면접, 최종합격 순이고, 급여는 경력에 따라 면접 후 조정하는 것으로 기재되어 있다.
원고는 이 사건 채용공고에 응시하여 2019. 4. 16. 서류전형 합격 통보를 받았고, 2019. 4. 23. 1차면접, 2019. 5. 8. 2차면접을 거친 후 2019. 5. 13. C그룹 채용 홈페이지에서 결과를 조회하였는데 최종합격하였다는 내용을 확인하였다. 같은 날 피고의 인사팀 차장 D이 원고에게 전화하여 2차면접에 합격하였고, 급여 책정을 위해 현재의 소득증빙자료를 제출해줄 것을 요청하였다.
D은 원고로부터 소득증빙자료를 제출받은 후 2019. 5. 15. 원고에게 급여로 연봉 4,000만 원, 200만 원에 상당하는 복지포인트 및 성과급 지급 등을 제시하였으나, 원고가 이전 직장에서의 급여 수준을 언급하며 급여가 적다고 하자 추가 자료 제출을 요청하였다가 최종적으로 ‘내부협의 결과 만족할 만한 처우를 제시하기 어려우니 최종 오퍼레터는 보내지 않겠다’며 원고를 채용하지 않겠다는 취지의 문자메시지를 보냈다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).
피고는 2019. 5. 17. 원고를 비롯한 2차면접자들에게 최종합격 결과를 C채용 홈페이지에서 확인하라는 문자메시지를 발송하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고 주장의 요지
원고는 2019. 5. 13. 피고 홈페이지 및 피고 인사담당자를 통해 최종합격 사실을 확인받고 다음날부터 피고 인사담당자와 연봉협상을 진행하였다. 피고 인사담당자는 같은 달 15. 원고에게 구두로 연봉 4,000만 원, 200만 원에 상당하는 복지포인트 및 성과급 지급 등을 제시하였는데, 이에 대해 원고가 자신의 경력에 비해 과소하다고 문의하고 피고 측의 요청에 따라 추가적인 소득증명자료를 보내주었다. 피고 인사담당자는 원고에게 구두로 제시한 것보다 더 낮게 책정하기로 협의되었다는 이메일을 보내어 원고가 그 이유 등을 문의하자, 같은 날 원고를 채용하지 않겠다는 전화를 하고, 같은 내용의 이 사건 통보를 하였다.
피고의 합격통지로써 원고와 피고 사이의 근로계약은 유효하게 체결되었으므로, 이 사건 통보는 해고에 해당하고, 정당한 이유가 없으므로 무효이다. 피고가 연봉 4,000만 원, 200만 원에 상당하는 복지포인트 및 성과급 제시하였고, 여기에는 청약의 유인에 준하는 구속력이 있으므로, 원고의 급여 조건은 최소한 위와 같은 조건으로 결정된 것이다.
피고는 원고와의 근로계약 체결을 부인하고 있으므로, 피고에 대하여 해고의 무효확인 및 연봉 4,000만 원에 상응하는 월 급여 333만 원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
피고 주장의 요지
원고가 2019. 5. 13. C그룹 채용 홈페이지에서 확인한 최종합결결과 메시지는 내부 전산입력 착오로 인한 것이다. 피고는 2차면접 대기장소에서 원고를 비롯한 면접대기자들에게 최종합격결과 발표가 이루어졌다는 문자메시지를 받으면 C그룹 채용 홈페이지에 들어가서 결과를 확인하라고 안내하였다. 이후 피고는 2차면접 합격자로서의 원고와 급여에 관한 협의를 진행하였고, 당시에도 처우에 관한 협의가 끝난 후에 최종 합격자를 선정하여 합격통보를 드린다고 안내하였다. 피고는 원고와의 협의 종료 결정 후 원고에게 이 사건 통보를 하고, 2019. 5. 17. 원고를 비롯한 2차면접자들에게 최종 합격결과가 공지되었음을 문자메시지로 안내하였다.
원고와 피고 사이에는 근로계약의 본질적 내용을 이루는 근로조건에 대한 합의도 없었다.
결국 원고와 피고 사이에는 근로관계가 성립하지 않았으므로 이 사건 통보는 해고에 해당하지 않는다.
판단
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 목적으로 체결된 것으로서 기본적으로 낙성, 불요식의 계약이고, 근로자가 요건을 갖추어 임용절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 따라 사용자가 서류전형 및 면접전형 등을 거쳐 최종합격통지와 함께 채용내정통지를 함으로써 근로계약(채용내정계약)의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이와 같은 채용내정 통지로써 근로계약관계가 성립되므로 그 채용내정을 취소하는 것은 실질적으로 해고에 해당한다(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조). 한편 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 사람에게 있다(대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637 판결 등).
앞서 인정한 사실에다가 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 사이에 근로계약이 성립하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
피고는 이 사건 채용공고에서 각 단계별 합격자 발표일이나 최종합격자 발표일을 별도로 표시하지 않았다. 대신 피고는 응시자들에게 매 단계별 합격 여부를 알리는 문자메시지를 발송하였고, 2차면접 당시 2차면접자들에게 최종합격자 발표일을 알리지는 않은 채 문자메시지로 최종합격자 발표를 알리겠다는 취지로 전달하였다. 원고는 피고로부터 최종합격 여부에 대한 문자메시지를 받기 전에 C채용 홈페이지를 직접 확인하여 그 결과를 확인하였는데, 당시는 피고가 최종합격 발표를 공지하려던 시점이 아니어서, 사용자의 채용내정자에 대한 채용의사가 외부적․객관적으로 명확하게 표명되었다고 보기 어렵다.
근로계약에서 급여는 그 체결 여부를 결정하는 중요한 요소 중 하나인데, 이 사건 채용공고에는 급여에 대하여 구체적인 액수나 범위를 정하지 않았고, “경력에 따라 면접 후 조정”한다는 문구만 기재되어 있다. 즉 이 사건 채용공고에 따를 때 급여 수준은 최종합격 전 면접 단계에서 협의를 하는 것으로, 원고와 피고가 연봉에 관한 협의를 진행하였다고 하여 최종합격이 확정된 것으로 보기는 어렵다.
피고의 인사팀 차장 D은 원고에게 구두로만 희망 연봉 등을 전달하였고 연봉, 복지, 입사일 등 구체적인 근로계약 조건들이 기재된 최종적인 오퍼레터를 발송하지 않았다. 원고는 D의 구두 연봉제시에 대해 부정적인 의사를 밝혔고, 이후 원고와 피고 사이에 어떠한 합의도 이루어지지 않았다.
원고와 피고 사이에 근로계약이 성립하였다고 볼 수 없는 이상, 원고와 피고 사이에 근로계약이 성립하였음을 전제로 하는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍기찬(재판장) 황여진 김수현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.