주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 2003. 1. 27. 사회복지사업법에 의한 노인복지사업 등을 목적으로 설립된 법인으로, 경남 고성군(이하 ‘고성군’이라 한다)으로부터 D요양원(이하 ‘이 사건 요양원’이라 한다) 등을 위탁받아 운영하고 있다.
원고 A(E생)은 2014. 4. 14. 학교법인 F에 입사하여 2014. 9. 1. 사회복지법인 G, 2018. 1. 1. 피고에 고용이 승계되었고, 이 사건 요양원에서 조리사로 근무하다가 2019. 6. 30. 정년이 도래하였다.
원고 B노동조합(이하 ‘원고 노동조합’이라 한다)은 1998. 2. 27. 보건의료산업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로, 원고 노동조합의 H분회(이하 ‘이 사건 분회’라 한다)에는 원고 A을 포함한 이 사건 요양원 소속 근로자 13명이 가입되어 있다.
원고 A에 대한 근로계약 종료 경과
피고는 2019. 5. 10. 원고 A에게 2019. 6. 30. 정년이 도래하므로 근로계약이 종료 예정임을 통지하였다.
원고 A은 정년 도래 후 촉탁직 근로계약 체결을 희망하였고, 피고는 2019. 7. 1. 원고 A에게 인사위원회의 의결이 있을 때까지 임시직으로 연장 근무를 허용한다고 통지하였다.
피고는 2019. 7. 29. 원고 A에 대한 촉탁직 채용 여부를 결정하기 위한 인사위원회를 개최할 예정이었으나, 원고 노동조합 측 인사위원들의 불참으로 인사위원회를 연기하였다.
피고는 2019. 7. 15.부터 같은 달 17.까지 이 사건 요양원 원장과 원고 A 본인을 제외한 나머지 직원 35명을 상대로 원고 A에 대한 직원업무능력평가를 실시하였는데, 그 결과 원고 A은 총점 151점에 ‘E’ 등급을 받았다(이하 ‘이 사건 평가결과’라 한다).
피고는 2019. 8. 2. 원고 A에 대한 촉탁직 채용 여부 심의를 위한 인사위원회를 개최하기 위하여 원고 노동조합 측 인사위원 3인에게 참석 가능일자 확인을 요청하였다. 그러나 원고 노동조합 측은 피고에게 ‘2018년도 임금 및 단체협약 미체결’을 이유로 인사위원회 불참 예정임을 통보하였고, 피고는 2019. 8. 9. 원고 노동조합의 인사위원 3인에게 더 이상 인사위원회 연기가 불가함을 안내하며 참석 가능일자를 다시 조회하였다. 원고 노동조합 측은 2019. 9. 3. 피고에게 동일한 사유로 인사위원회를 연기해줄 것을 다시 요청하였다.
피고는 2019. 9. 9. 인사위원회를 개최하였고, 원고 노동조합 측 인사위원 3명은 불참하였다. 인사위원회는 이 사건 평가결과 등을 고려할 때 촉탁직 재고용 요건에 미달된다는 이유로 원고 A에 대한 촉탁직 채용 안건을 부결하였고, 2019. 9. 10. 원고 A에게 이를 통지하였다(이하 ‘이 사건 재고용 거부’라 한다).
피고는 원고 A에 대하여 정년 도래를 이유로 2019. 10. 10.자로 퇴직 처리를 하였다.
구제신청 결과
원고들은 2019. 12. 16. 경남지방노동위원회에 이 사건 재고용 거부가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였고, 경남지방노동위원회(I/J 병합)는 2020. 3. 19. ‘원고 A은 정년 도래로 인하여 근로관계가 종료되었고, 촉탁직 재고용에 대한 정당한 기대권이 존재한다고 보기 어렵다’는 이유로 원고들의 구제신청을 모두 기각하였다.
원고들은 이에 불복하여 2020. 4. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회(K/L 병합)는 2020. 6. 22. ‘이 사건 재고용 거부에 합리적 이유가 존재하여 부당해고로 보기 어렵고, 피고가 원고들에게 불이익 취급 및 지배․개입의 부당노동행위를 하였다고 볼 만한 증거를 찾기 어렵다’는 이유로 원고들의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.
관련 규정 등
고성군은 2017. 9. 7. 이 사건 요양원의 운영 및 관리 사무를 위탁할 사회복지법인 모집공고를 하였는데, 그중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
피고는 이 사건 요양원의 수탁자로 선정되었고, 2017. 11. 10. 고성군과 위․수탁 협약서를 작성하였는데, 그중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
원고 노동조합과 피고는 2018. 10. 8. 정년 및 촉탁직 채용의 절차적 요건에 관한 2018년 임금 및 단체협약 합의서(이하 ‘이 사건 합의서’라 한다)를 작성하였는데, 그중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
이 사건 요양원의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
제4조(인사위원회 구성)
준수 등을 평가하되 다음의 기준에 의한다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 14호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장 요지
원고들의 주장
원고 A의 주장
사회복지사업법 시행규칙, 고성군 노인복지시설 설치 및 운영 조례, 이 사건 요양원에 대한 위탁운영 수탁자 모집공고 등에 정년 도래 후 촉탁직 재고용에 관한 근거 규정을 두고 있고, ② 이 사건 합의서에도 정년퇴직자에 대한 촉탁직 채용에 관한 절차와 요건을 규정하고 있으며, ③ 원고 노동조합과 피고는 2018년 단체교섭 중 원고 A의 촉탁직 재고용에 대한 기준을 구두로 합의한 바 있고, ④ 이 사건 요양원 취업규칙에서도 정년 도래자의 촉탁직 재고용 요건을 규정하고 있으며, ⑤ 피고는 원고 A과 2018. 1. 1. 근로계약서를 작성하면서 정년 도달 시 촉탁직 재고용 가능성을 구체적으로 명시하였고, ⑥ 이 사건 요양원에 존재하는 재고용 관행 등에 의하면, 원고 A에게는 정년 후 촉탁직 채용에 관한 정당한 기대권이 존재하였다.
그럼에도 피고는 객관적 합리성이 없는 이 사건 평가결과만을 근거로 2019. 9. 10. 원고 A에 대한 촉탁직 재고용을 거절하였는바, 이 사건 재고용 거부는 부당해고에 해당하고, 원고 A이 원고 노동조합에 가입했다는 이유로 불이익을 준 부당노동행위이므로 무효이다.
따라서 피고는 원고 A에게 이 사건 재고용 거부로 인하여 정상적으로 근로를 제공하지 못한 기간에 대한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
원고 노동조합의 주장
피고는 원고 노동조합이 파업을 할 때마다 위장폐업 행위를 반복하고, 조합원들의 탈퇴를 종용하는 등 원고 노동조합의 조직 및 운영에 불법적으로 지배․개입하여 일상적 조합활동을 방해하였으므로, 이와 같은 부당노동행위로 인하여 원고 노동조합이 입은 손해를 배상할 책임이 있다.
피고의 주장
원고 A에게 촉탁직 재고용에 대한 정당한 기대권이 존재하지 않고, 원고 A은 정년이 도래하여 퇴직한 것이다.
설령 원고 A에게 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정된다고 하더라도, 피고가 원고 A에 대하여 촉탁직 채용을 거부한 것에는 사회통념상 합리적인 이유가 존재하므로, 취업규칙을 위반하거나 부당노동행위에 해당한다고 볼 수도 없다.
피고는 원고 노동조합의 조직 및 운영에 불법적으로 지배․개입하여 단결권을 침해하는 부당노동행위를 한 적이 없으므로 원고 노동조합에 대한 손해배상의무도 인정되지 않는다.
원고 A의 청구에 관한 판단
이 사건 재고용 거부의 무효 확인 청구에 관한 판단
재고용에 대한 정당한 기대권 유무
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 한편 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’ 및 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 모두 고려하면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거, 갑 제18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 합의서에서 ‘정년은 만 60세가 되는 해의 월 말까지로 한다. 다만, 정년퇴직자는 만 65세까지 촉탁직으로 채용하되, 촉탁의 여부는 인사위원회에서 결정한다.’고 정하여 정년퇴직자의 촉탁직 재고용에 관한 절차적 요건을 규정하고 있는 점, ② 이 사건 요양원 취업규칙에서는 ‘정년이 도래하였거나, 촉탁 근로계약 만료를 앞둔 자로 최근 연도 인사고과 결과가 C 등급 이상이며 근무태도가 성실하고 신체 건강한 자를 1년 단위로 촉탁직 기간제근로자로 채용할 수 있다‘고 정하고(위 규칙 제11조 제3항), 그 평가대상과 방법을 정하는 등(위 규칙 제17, 18조) 재고용의 요건과 절차를 설정하고 있는 점 등을 종합하면, 원고 A에게는 정년이 도래한 이후에도 일정한 요건을 갖춘다면 재고용될 수 있다는 정당한 기대권이 인정된다고 보는 것이 타당하다.
이 사건 재고용 거부에 합리적인 이유가 있는지 여부
관련 법리
근로자에게 재고용에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 재고용을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 재고용에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 재고용 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 아울러 노사가 협의하여 만든 심사기준에 따라 다수의 근로자들을 대상으로 예외 없이 평가가 이루어진 이상 심사 절차가 형식적으로 진행되었거나 사실을 명백히 오인하여 비합리적으로 평가된 것이 아닌 이상 심사 기준과 배점 방식, 평가 내용은 존중되어야 한다.
구체적 판단
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 평가결과 및 인사위원회 심의 절차 등을 거쳐 이루어진 이 사건 재고용 거부에는 합리적 이유가 있다고 인정된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 요양원의 취업규칙, 피고와 원고 노동조합 사이에 체결된 단체협약 등에서 근로자의 정년 후 재고용에 관한 절차와 요건을 정하고 있지만, 피고에게 반드시 재고용할 의무를 부과하는 것은 아니므로 근로자에게 정년 도래 후 재고용에 대한 정당한 기대권을 넘어 무조건적으로 재고용이 보장되는 것은 아니다.
피고는 원고 노동조합과 2018. 10. 8. 단체교섭 과정에서 ‘정년 및 촉탁직 채용의 절차적 요건’을 정한 이 사건 합의서를 작성하였고, 원고 노동조합의 의견을 반영하여 업무능력평가서 양식을 조합원과 비조합원으로 구분하여 별도로 정하고(별지1, 2 참조), 전 직원이 참여하는 다면평가 제도를 도입하였으며, 인사위원회 구성에 원고 노동조합 측 인사위원 3인을 포함시키는 등 구체적인 심의절차를 마련하였고, 이에 따라 2019. 7. 2. 이 사건 요양원 취업규칙을 개정하였다.
이 사건 요양원 취업규칙 제11조 제3항에서는 ‘정년이 도래하였거나, 촉탁 근로계약 만료를 앞둔 자로 최근 연도 인사고과 결과가 C 등급 이상이며 근무태도가 성실하고 신체 건강한 자를 1년 단위로 촉탁직 기간제근로자로 채용할 수 있다.‘라고 정하여, 촉탁직 재고용의 요건으로 ⅰ) 인사고과 결과 C 등급 이상, ⅱ) 근무태도의 성실성, ⅲ) 신체의 건강 등 3가지 자격을 모두 충족할 것을 요구하고 있다.
피고는 위와 같은 취업규칙 내용에 따라 2019년 상반기 직원업무능력평가 실시 계획을 공고하고, 2019. 7. 15.부터 같은 달 17.까지 3일간에 걸쳐 원고 A에 대한 직원업무능력평가를 실시하였는데, 이 사건 평가결과 원고 A은 촉탁직 재고용 기준 미달인 ’E‘ 등급을 받았다.
인사위원회에서는 이 사건 평가결과 등을 반영하여 재고용 요건이 불충족되었다는 이유로 원고 A에 대한 촉탁직 재고용 안건을 부결하였다. 이와 관련하여 원고들은 인사위원회에서 원고 A의 근무태도나 건강 상태에 대한 아무런 검토 없이 이 사건 평가결과만을 기초로 재고용에 대해 의결한 것은 이 사건 요양원 취업규칙 제11조를 위반한 것이라고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 정년 도래 근로자를 촉탁직으로 재고용하려면 위 3가지 요건이 모두 충족되어야 되는데, ’인사고과 결과 C 등급 이상‘ 요건이 충족되지 않을 경우 그 자체로 첫 번째 자격 요건에 미달하여 나머지 요건에 대해 심의하지 않은 것을 위 취업규칙 위반이라 할 수 없고, 특히 ’근무태도의 성실성‘ 기준은 이미 이 사건 평가결과 항목에 일부 반영되어 있다.
2019. 9. 9.자 인사위원회 당시 원고 노동조합 측 인사위원 3명이 불참한 상태에서 이 사건 재고용 거부 결정이 이루어졌으나, 피고는 원고 노동조합의 인사위원회 연기 요청을 받아들여 날짜를 재지정하고, 사전에 참석 가능 여부를 충분히 확인하였던 점, 원고 노동조합에서 인사위원회 연기를 요청한 사정은 원고 A에 대한 재고용 여부 결정을 위해 먼저 결정되어야 할 선결적 요건이었다고 보기 어려운 반면, 당시 원고 A의 정년(2019. 6. 30.)은 이미 도래한 상태였으므로 인사위원회를 신속히 개최할 필요성이 있었던 점, 인사위원회 위원 9명 중 과반수 이상인 6명이 출석하여 만장일치로 이 사건 재고용 거부 결정이 이루어졌으므로 정족수는 충족되었던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 재고용 거부에 절차상 하자가 존재한다고 보기도 어렵다.
원고들은 직원업무능력평가 방식에 대해 구체적․객관적 지표가 아닌 추상적․주관적 지표로 구성되어 있고, 사전 안내나 기초자료 제공 없이 이루어졌으며, 다면평가의 경우 인기투표로 전략할 위험이 있어 그 공정성을 담보할 수 없다고 주장한다. 그러나 위와 같은 평가방식은 피고가 노동조합과의 협의를 통해 정한 것으로 이를 존중할 필요가 있는 점, 그 평가 과정에서 본래적 특성상 수치로 계량화하기 어려운 평가 항목이 있을 수 있는 점, 원고 A 본인과 이 사건 요양원 원장을 배제한 채 전체 동료 직원들의 의견을 수렴하여 평가가 이루어진 점, 이 사건 평가결과는 1점에서부터 10점까지 점수가 다양하게 분포되어 있고, 당시 이 사건 분회 소속 조합원은 13명이었는데 조합원이라고 하여 원고 A에게 무조건 높은 점수를 부여하거나 비조합원이라고 하여 낮은 점수를 부여하였다고 단정하기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 평과결과가 객관적 합리성이 없거나 부당하다고 볼 수 없다.
별지2 기재와 같은 조합원에 대한 업무능력평가서를 보면, 평가항목이 ‘어르신 응대, 업무수행능력, 근무수행태도’ 3가지로 구성되어 있고, 각 항목별로 1~5점까지 5단계로 평가하도록 되어 있다. 원고들은 조리사인 원고 A에 대하여 ‘어르신 응대’ 항목에 대한 평가를 포함시키는 등 객관성 없다고 주장하였으나, 원고 A에 대한 이 사건 평가결과를 보면(갑 제14호증 참조), ‘어르신 응대’ 평가항목에 ‘해당없음’이라고 기재되어 있고, 구체적인 점수를 보아도 10점이 최고점인 것으로 보아 어르신 응대 항목에 대한 점수는 합산하지 않고, 나머지 업무수행능력과 근무수행태도에 대하여만 평가한 것으로 보인다.
피고의 정년퇴직자에 대한 촉탁직 재고용 현황은 아래 표 기재와 같은데, 원고 A 외에도 인사위원회 심의 과정에서 재고용이 거절된 근로자가 있었고(다만, N은 추후 경남지방노동위원회의 화해를 통해 촉탁직 근로계약을 체결하게 되었다), 조합원이라는 이유로 편파적으로 재고용을 거부하였다고 볼 만한 근거도 없다.
이 사건 재고용 거부의 부당노동행위 여부
관련 법리
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 등 참조).
한편, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).
구체적 판단
갑 제20호증의 기재에 의하면, 이 사건 요양원의 원장인 R이 원고 노동조합의 요구사항 및 활동에 대해 불만을 품고 다른 직원들에게 원고 A에 대한 직원업무 능력평가에서 평가 점수를 낮게 주도록 유도하는 취지의 발언을 한 사실은 인정된다.
그러나 위 3. 가. 2)항 ‘이 사건 재고용 거부에 합리적인 이유가 있는지 여부’ 부분에서 살펴본 바와 같이 이 사건 재고용 거부에는 합리적인 이유가 인정되고, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① R은 이 사건 요양원의 원장으로 원고 A에 대한 직원업무능력평가 과정에서는 배제되었던 점, ② R은 원고 A이 노조활동을 한다는 이유로 원고 A을 해고하거나 징계하는 등 직접적인 불이익을 가한 적은 없고, 원고 A은 결국 다른 직원들이 부여한 이 사건 평가결과와 이 사건 요양원 취업규칙에서 정하는 절차를 거쳐 재고용이 거부되었던 점, ③ 원고 A에 대한 직원업무능력평가는 익명으로 이루어졌고, 다른 직원들은 스스로의 판단에 따라 원고 A에 대한 평가를 실시하였다고 봄이 상당한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 재고용 거부가 원고 A의 정당한 노조활동을 이유로 불이익을 주는 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
소결
위와 같이 이 사건 재고용 거부는 무효가 아니므로 이와 다른 전제에 선 원고 A의 임금청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
원고 노동조합의 청구에 관한 판단
관련 법리
사용자가 사업체를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것은 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하다(대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결 등 참조). 여기에서 부당노동행위가 되는 위장폐업이란 사업주가 진실한 사업폐지의 의사는 없이, 다만 근로자들이 노동조합을 결성하려고 하는 것에 대응하거나 노동조합의 활동을 혐오하여 노동조합을 와해시키는 수단으로서 사업체를 해산하고 조합원을 전원 해고한 다음 새로운 사업체를 설립하는 방법으로 사업체의 실체를 존속시키면서 조합원을 배제한 채 사업활동을 계속하는 것을 말한다(대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결 등 참조).
구체적 판단
살피건대, 원고 A에 대한 이 사건 재고용 거부를 부당노동행위로 보기 어려움은 앞서 살펴본 바와 같고, 원고들이 제출한 갑 제15, 16, 17호증의 각 기재만으로는 피고가 원고 노동조합의 단결권 행사에 대응하여 위장폐업을 하거나 조합원들에게 탈퇴를 종용하여 원고 노동조합의 조직 및 운영을 불법적으로 지배하거나 개입하였다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 더욱이 이 사건 요양원은 치매 노인에 대한 요양보호시설에 해당하는바, 피고가 이 사건 요양원 입소자의 보호자들에게 전원조치 등을 안내한 것은, 파업이 장기화되어 일손이 부족할 경우 입소자들에 대한 적절한 관리가 어려워 안전사고 발생의 우려가 있으므로 이에 대비하기 위한 측면으로 해석될 수 있어 피고에게 부당노동행위의 의사가 존재하였다고 단정하기도 어렵다. 따라서 부당노동행위가 있었음을 전제로 한 원고 노동조합의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍기찬(재판장) 김수현 이도훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.