서울남부지방법원 2022. 6. 10. 선고 2021가소12559 판결

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약 인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말 하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독 을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업 무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제 공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격 이 근로 자체의 대상적(대상적) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근 로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자 에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위 를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 그 실질 에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에 소속되어 그 지휘·감독을 받으 면서 근로를 제공하였다고 인정하기 부족하므로, 원고가 근로기준법상 근로자임을 전제로 한 이 사건 청구는 받아들이지 아니한다.