서울남부지방법원 2021. 9. 27. 선고 2021노641 판결

사실오인 및 법리오해

피고인이 D의 지각이나 결근에 대하여 제재를 가한 사실이 없는 점, ② D의 휴무일과 연차를 지정해준 사실도 없는 점(2015년 게시 채용공고는 광고업체 의뢰 과정에서 착오기재된 내용이 포함되어 있음), ③ 피고인과 D 사이의 업무위탁계약서는 서로 대등한 관계에서 작성된 것인 점, ④ 피고인이 D 등 디자이너들에게 전체 회의나 교육에 대한 참석 의무를 부과하고 이를 위반할 경우 벌금을 부과하거나, 청소, 시술가격 강제, 블로그 홍보 등의 지시를 한 사실이 없는 점 등을 종합하면, D은 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다. 그럼에도 불구하고 원심은 신빙성이 없는 D의 진술만을 토대로 하여 위와 달리 인정하여 D이 피고인에게 고용된 근로기준법상 근로자라고 판단하였는바, 이러한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 결과에 영향을 미친 위법이 있다.

양형부당

사실오인 및 법리오해 주장에 대한 판단

피고인의 항소이유는 대체로 D의 진술을 신빙할 수 없다는 것을 주요한 근거로 하고 있으나, 위 법리에 비추어 다음과 같은 사정들까지 종합해 보면 D의 진술을 신빙하여 그 판시와 같이 판단한 원심의 증거 판단이 현저히 부당하다고 인정되지 않는다.

피고인은 D 등 근로자들의 결근, 지각, 교육 불참, A/S 사유 발생 등에 대하여 규율을 정해놓고 있었으며(증거기록 468~470쪽), D의 급여명세서에도 실제로 지각비가 공제된 내역이 확인되는바(증거기록 483쪽), 이는 D이 업무 수행 과정에서 종속적인 관계에 놓여 사용자인 피고인으로부터 상당한 지휘․감독을 받았음을 보여주는 정황이 된다고 할 것이다. D이 지각 횟수에 대하여 일부 진술을 불확실하게 하여 실제로는 D의 지각 횟수가 더 많았지만 지각비가 급여명세서상 공제되어 있지 않은 사정 등이 있다고 하더라도, 이러한 점들은 사용자 측에서 실제로 종속적 관계에 있는 근로자에게 지휘․감독을 어느 정도 강도로 실행할 것인지의 문제에 따라 가변적인 요소들일 뿐이어서, 위와 같은 종속성 및 지휘․감독의 존부에 대한 판단을 달리하게 할 요소가 된다고 보기는 어렵다.

피고인은 채용공고 기재가 착오였다고 주장하면서, 실제로는 피고인이 D 등 디자이너들의 근무시간이나 주휴일 등에 대한 지시․감독을 한 사실이 없다고 주장한다. 그러나 근무표나 예약상황표 등이 작성되어 관리되었던 점(증거기록 471~473쪽), 신규 손님의 경우 순번대로 배정 받아 처리했어야 했던 점, 위와 같은 신규 손님의 배정 가능성 등을 고려하여 D을 비롯한 디자이너들이 정해진 퇴근 시간보다 일찍 업무를 마무리하고 퇴근할 수 없었던 점, 인턴뿐만 아니라 디자이너에 대해서도 근속 연차에 따라 연차 개수를 달리 정했던 것으로 보이는 점(증거기록 481쪽) 등을 종합하면, 피고인은 D을 비롯한 디자이너들에 대해서 근무시간과 휴무일 등에 대한 지시․감독을 수행했던 것으로 보인다.

피고인은 업무위탁계약서가 D의 자의에 의해서 작성된 것이라고 주장하여 그 내용을 토대로 D의 근로자성을 부인하고 있다. 그러나 업무위탁계약서의 구체적인 내용이나 그 체결 여부 등은 당시 이미 D이 피고인의 근로자로서 근무하고 있는 중이었던 사정 등을 고려할 때 피고인이 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 있는 것이었다고 판단되므로(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 등 참조), 피고인의 주장과 같이 업무위탁계약서의 문언대로 피고인과 D 간 근로관계의 실질을 전부 파악할 것은 아니다.

그 외 피고인은 회의 및 교육 참석 강제, 청소 의무 부과, 시술가격 통제 등에 대하여도 D의 진술을 신빙할 수 없다고 주장하나, 회의의 내용을 기재한 메모들(증거기록 475~481쪽)이나 네이버 밴드를 통해 공지된 내용들(증거기록 551~554쪽)을 전반적으로 살펴보면 피고인의 주장과 달리 피고인은 인턴뿐만 아니라 디자이너들에 대해서도 상당한 지시․감독을 하였다고 인정된다.

양형부당 주장에 대한 판단