서울남부지방법원 2023. 7. 25. 선고 2022가단245772 판결

당사자들의 주장

원고의 주장

피고는 원고와 이 사건 계약을 체결한 후 2021. 3. 9.경 무단퇴사를 하면서 인수인계도 하지 않았고, 자신의 업무 관련 사항을 원고 측 직원에게 전달하지 않는 등 아무 조치를 취하지 않았는바, 이로 인한 고객들로부터의 환불 요구 등으로 원고는 50,0000,000원 이상의 손해를 입었다.

피고는 원고의 근로자가 아니다. 따라서 위약벌, 손해배상액의 예정에 관한 조항인 이 사건 계약 제9조는 유효하다. 피고는 위와 같이 이 사건 계약 제9조 1항을 위반하였으므로 원고에게 이 사건 계약 제9조 제2항에서 정한 위약벌 10,000,000원을 지급할 의무가 있다.

피고는 위와 같이 이 사건 계약상 채무를 불이행하였으므로, 원고에게 이로 채무불이행으로 인한 손해배상으로서 원고가 입은 위 손해 가운데 21,000,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고의 주장

피고는 원고와 사이에 사용종속관계에서 노무를 제공한 자로서 근로기준법상 근로자에 해당한다. 이 사건 계약 제9조는 근로기준법상 위약금 및 손해배상액을 예정하는 계약으로 무효이다.

설사 이 사건 계약 제9조가 무효가 아니라고 하더라도, 피고는 이 사건 계약을 위반한 사실이 없다.

설사 피고가 이 사건 계약 제9조를 위반하였다고 하더라도, 원고가 손해를 입었음이 입증되지 않았고, 피고의 행위와 원고의 손해 사이에 인과관계도 입증되지 않았다.

이 사건 계약상 위약벌 청구에 관한 판단

피고의 근로자성

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 ·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등 참조). 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2012. 6. 14. 선고 2012다20048 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 살펴본다. 앞서 든 증거들과 을제4, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 원고의 일반 직원의 공개 채용 모집 공고에 따라 입사하게 된 점, ② 피고는 입사 후 퇴사 전까지 원고 대표이사, 영업부 부장 등 원고의 상급자의 업무 지시가 있을 경우 이에 따라 업무처리를 하여 온 것으로 보이는 점, ③ 피고는 입사 후 퇴사 전까지 원고가 정한 사무실에 주 5일 09:00부터 18:00까지 정해진 시간에 출근하여 근무하여 왔고, 피고는 위 시간과 장소에 구속되었던 것으로 보이며, 근무장소와 근무시간을 아무런 제약 없이 자유롭게 변경하거나 결정하지 못하여 온 것으로 보이는 점, ④ 피고는 약 2년간은 원고의 일반 직원으로 근무하면서 피고의 근로 자체에 대한 대상적 성격이 있다고 볼 수 있는 일정액의 급여를 받으면서 근무하여 왔는데, 애널리스트로 근무한 후에도 기본급은 그대로 유지되었고, 단지 여기에 더하여 모집한 회원의 회비의 일정액을 추가 수당으로 받았던 점, ⑤ 피고가 2020. 4.경부터 원고 애널리스트로 근무하였다고 하여, 달리 피고의 업무가 근로관계에서 위임관계나 도급관계로 바뀌었다고 볼 만한 실질적 사정은 보이지 않는 점, ⑥ 이 사건 계약서는 그 내용이 마치 피고가 원고와 근로관계에 있지 않은 듯이 기재되어 있으나, 이 사건 계약서는 피고가 퇴사하기 직전인 2021. 3. 4.경 작성된 것이고, 거기에 기재된 계약기간도 그 작성일과 한참 떨어져 있으며, 피고의 실제 애널리스트 근무일과 전혀 다른바, 이 사건 계약서의 기재내용대로 피고가 근무해 온 것이라고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고는 피고의 업무내용을 구체적으로 정하고 각종 지시나 성과관리를 함으로써 피고의 업무수행에 관하여 상당한 지휘 · 감독을 하여 왔고, 피고는 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하는 위치에 있었다고 보인다. 따라서 피고는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단된다.

근로기준법 위반 여부

앞서 본 바와 같이 피고가 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당하는 이상, 이 사건 계약에는 강행법규인 근로기준법이 적용된다.

근로기준법 제20조가 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 정하고 이를 위반하는 행위를 형사처벌 대상으로 삼은 취지는, 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써, 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것이다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조). 따라서 근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 위 조항에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결).

이 사건 계약 제9조 제1, 3항의 취지는 피고가 계약을 해지하려고 할 때 원고에게 30일 전에 계약해지서를 제출하고, 후임자에게 업무 인수인계를 하며, 기존 업무를 성실히 완료하여야 하되, 그렇게 하지 않고 퇴사를 한 경우 그 자체로 바로 피고가 원고에게 위약벌 10,000,000원을 지급하도록 하는 것인데, 이는 피고가 근로계약상 약속을 위반하기만 하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 미리 정한 금전을 사용자에게 손해배상액으로 지급하기로 하는 것이다. 위와 같은 규정은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 부당하게 그 의사에 반하는 근로의 계속을 강요하게 되는 결과로 나아갈 수 있다는 점에서 근로기준법 제20조가 금지하는 약정으로 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 위 조항이 유효함을 전제로 하는 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

이 사건 계약 채무불이행으로 인한 손해배상 청구에 관한 판단

당사자들의 주장

피고의 주장

원고의 주장

피고는 원고의 근로자가 아니다. 피고는 원고에 대하여 수당 채권이 있을 뿐인데, 원고는 피고의 원고에 대한 손해배상 채권과 이 사건 계약 제4조 제4항에 따른 환수채권을 자동채권으로 하여 원고의 피고에 대한 수당 채권과 상계한다.

피고는 원고의 근로자가 아니므로 원고는 피고에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

청구원인에 관한 판단

미지급임금 청구 부분

앞서 든 증거, 을 제1 내지 3, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하고, 위 인정사실에 따르면, 피고가 2018. 5. 28.부터 2021. 3. 11.까지 원고 소속으로 근무한 사실, 원고는 피고에게 기본급에 피고가 모집한 회원의 회비의 일정 비율에 해당하는 수당을 더하여 다음달 17.에 지급하기로 약정한 사실, 피고의 2020. 11.경 기본급은 월 3,500,000원인 사실, 원고가 2021. 1.분까지의 임금만 지급한 사실을 각 인정할 수 있다. 또한 피고가 원고의 근로자로서 근무하였음은 앞서 본 바와 같다. 이에 반하는 원고의 주장은 이유 없다.

그렇다면 피고의 2021. 2.과, 2021. 3. 1.부터 2021. 3. 11.까지의 임금액도 월 3,500,000원일 것임이 추인되는바, 특별한 사정이 없는 한, 원고는 피고에게 미지급임금 4,741,935원[= 3,500,000원 × {1개월 + (11일 ÷ 31일)}, 소수점 이하 버림]과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2018. 5. 28.부터 2021. 3. 11.까지 원고 회사에서 근무하며 근로를 제공한 사실, 피고는 퇴직 3개월 전인 2020. 12.분 임금(20일)으로 2,258,065원<1>, 2021년 1.분 임금(31일)으로 3,500,000원을 받았으며, 2021년 2.분 임금(28일)으로 3,500,000원, 2021년 3.분 임금(11일)으로 1,241,935원을 지급받아야 하는 사실이 인정된다. 또한 피고가 원고의 근로자로 근무하였음은 앞서 본 바와 같다. 이에 반하는 원고의 주장은 이유 없다.

따라서 피고의 1일 평균임금은 116,666.67원(= 퇴직 전 3개월간 원고의 총 급여 10,500,000원 ÷ 퇴직 전 3개월간 총 근무일수 90일, 소수점 세자리수에서 반올림)이므로, 특별한 사정이 없는 한, 원고는 피고에게 퇴직금 9,771,233원[=1일 평균임금 116,666.67원 × 30일 × (원고의 계속근로기간 일수 1,019일 ÷ 365일), 소수점 이하 버림]과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 상계항변에 관한 판단

소결