서울남부지방법원 2024. 11. 8. 선고 2022가합110583 판결

피고와 D 사이의 위탁계약

피고는 E으로 국내외에 대한 방송의 실시와 방송문화의 보급 및 이에 수반하는 사업을 목적으로 하는 공법인이고, 주식회사 D(이하 ‘D’이라고 한다)은 피고의 방송제작 지원사업 등을 목적으로 설립된 회사이다.

피고는 D과 사이에 아래와 같은 내용의 ‘C 방송프로그램 제작업무 위탁계약’(이하 ‘이 사건 위탁계약’이라고 한다)을 체결하였다(이 사건 위탁계약의 내용은 연도별로 다소 달라졌으나 주요 내용은 변경되지 않았으므로 이하에서는 2017년도의 계약 내용을 기준으로 기재한다).

원고들의 파견근무

원고 A은 2017. 11. 20. D과 근로계약을 체결하고 피고에 파견되어 2019. 9. 22.까지 피고 지역국에서 보도CG 업무를 수행하다가, 다음에서 보는바와 같이 2019. 9.경 피고에 직접 고용되었다.

원고 B은 2011. 12. 1. D과 근로계약을 체결하고 피고에 파견되어 2016. 9. 30.까지 뉴스영상편집 업무를 수행하다가 그 무렵 퇴사하였다.

시정지시에 따른 피고의 직접고용

서울지방고용노동청 서울남부지청은 2019. 6. 5. D 소속 근로자들 중 뉴스진행, 뉴스영상편집, 스포츠중계, SNG밴<1> 운용, 오디오녹음, 지역보도CG, NLE<2>, 편성CG 업무 등을 담당하는 근로자 192명에 대하여는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다)에 따른 실질적 파견관계가 인정된다는 이유로 피고에게 2019. 7. 10.까지 위 근로자들을 직접 고용할 것을 명하는 내용의 시정지시를 하였다.

피고는 2019. 9.경 위 시정지시에 따라 당시 D에 재직 중이던 원고 A과 계약기간을 2020. 9. 22.까지로 하는 근로계약을 체결하고, 원고 A으로 하여금 같은 업무를 수행하게 하다가 위 기간만료일에 근로계약 종료를 통보하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 A의 청구에 관한 판단<3> 가. 본안전항변에 관한 판단 1) 본안전항변의 요지 원고가 이 사건 소 제기 이전에 서울남부지방법원 2019가합109729호(현재 서울고등법원 2022나204128호로 항소심 계속중이다) 및 같은 법원 2022가합624호로 피고의 고용의무불이행 또는 파견법 제21조 위반으로 인하여 원고가 입은 임금 상당의 손해배상청구를 하였는바, 이 사건 청구와 위 손해배상청구는 중복제소에 해당한다.

구체적 판단 을 제1 내지 3호증의 각 기재에 의하면, 위 각 손해배상청구는 파견법 제21조의 차별금지규정을 위반한 피고의 불법행위로 인하여 원고가 파견근로를 개시한 시점부터 피고에 직접고용되기 전까지 원고와 피고 소속 근로자들이 받은 임금의 차액 상당액을 손해배상으로 구하거나 피고의 파견법 제21조 위반 또는 직접고용의무불이행으로 인하여 원고가 입은 임금 상당의 손해액을 구하는 청구인 반면, 원고의 주위적 청구는 피고의 계약기간만료 통보가 부당해고에 해당하여 무효이므로, 원고가 피고 근로자 지위에 있다는 확인을 구하고 위 해고로 인하여 수령하지 못한 임금을 구하는 청구로서 그 청구취지 및 청구원인이 달라 서로 동일하다고 할 수 없다. 따라서 원고가 위 각 손해배상청구의 소송 계속중 이 사건 소를 제기하였다고 하여 이를 중복제소에 해당한다고 볼 수 없으므로, 피고의 본안전항변은 이유 없다.

본안에 관한 판단

당사자의 주장

원고의 주장 이 사건 위탁계약은 실질적으로 파견법 제2조에서 정하는 ‘근로자파견계약’에 해당하고, 원고는 실질적으로 피고의 지휘·명령을 받아 피고의 업무를 수행하였으므로 피고는 원고를 고용할 의무를 부담한다. 그런데 피고는 2019. 9.경 원고를 직접고용하면서 기간제 근로계약을 체결할 것을 요구하였고, 2020. 8.경 계약기간이 만료되었다는 이유로 근로관계를 종료하겠다고 통보하였는바, 피고의 위 계약기간만료 통보는 부당해고에 해당하여 무효이므로, 주위적으로 원고가 피고 근로자 지위에 있다는 확인을 구하고, 위 해고로 인하여 수령하지 못한 임금의 지급을 구한다. 피고가 원고를 직접고용하면서도 근로계약의 기간을 정한 부분은 파견법에서 정한 직접고용의무를 제대로 이행하지 않은 것으로 무효이므로, 예비적으로 피고에게 고용의 의사표시 이행을 구하고, 피고의 고용의무불이행으로 인하여 원고가 입은 임금 상당 손해배상액의 지급을 구한다.

피고의 주장 원고는 D 소속 근로자로서 D의 지휘·감독을 받아 근무하였고, 피고는 도급인으로서 수급인이 일을 완성하기 위해 필요한 정보를 제공한 것에 불과하다. 설령 피고가 위 원고에게 업무상 요구를 하였더라도 이는 도급인의 지시권을 행사한 것이고, 원고에 대한 지휘·감독권을 행사하거나 직접적인 불이익을 준 적이 없다. 또한 피고 소속 근로자들과 D 소속 근로자들이 수행하는 업무는 기능적으로 명확히 구분되므로 원고가 수행하는 업무가 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 없고, D은 독자적으로 소속 근로자들에 대한 인사, 징계권을 행사하고 교육 및 훈련시켰으며, 작업시간, 휴게시간, 휴가 등을 결정하고 근무태도를 점검하였다. 따라서 이 사건 위탁계약은 파견법에서 정하는 근로자파견계약에 해당하지 않으므로, 피고가 직접고용의무 규정에 따라 원고와 사이에 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 한다는 전제에서 구하는 원고의 피고에 대한 근로자 지위 확인 또는 고용의사표시 청구는 기각되어야 하고, 위 원고가 파견근로자에 해당함을 전제로 하는 손해배상청구 역시 모두 이유 없다. 설령 원고가 파견근로자에 해당한다고 하더라도, 원고와 피고 소속 근로자들의 업무에는 현저한 질적인 차이가 있으므로, 피고 소속 근로자는 비교대상근로자가 될 수 없고 차별적 처우에는 합리적 이유가 존재한다.

근로자지위확인청구에 관한 판단

관련 법리 파견법 제2조 제1호에 따르면, ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘‧명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직‧간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘‧명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업‧휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성‧기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 2022. 4. 28. 선고 2021다290160 판결 등 참조). 파견법 제6조의2 제1항의 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다. 다만, 파견법 제6조의2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우에는 직접고용의무의 예외가 인정되는 점을 고려할 때 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다. 따라서 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 앞서 본 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우 이는 직접고용의무를 완전하게 이행한 것이라고 보기 어렵고, 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당하여 무효가 될 수 있다(대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결 참조).

근로자파견관계 인정 여부

인정 사실 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제5 내지 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

업무의 개요 원고가 수행한 보도CG 업무는 피고의 지역국 보도국에서 기획·제작하는 뉴스 프로그램의 자막, 인서트CG(리포트에 삽입되는 그래프 등의 그림), DLP(뉴스 방송 화면에서 앵커 뒤에 나오는 그래픽적 요소가 반영된 배경화면), 어깨걸이 이펙트(앵커 옆에 표시되는 자막 및 그림) 등의 그래픽을 제작하고 송출하는 업무이다.

원고의 근무 형태 등 1 원고는 피고 소속 PD 등이 요청하는 뉴스 프로그램의 자막, 인서트CG 등을 사전에 제작하여 보내주거나 생방송 시 부조정실에서 PD 등의 지휘에 따라 실시간으로 자막을 송출하는 업무를 담당하였다. 2 피고는 뉴스 자막 표기 기준에 관한 매뉴얼을 작성하여 배포하였고, 원고는 위 기준에 따라 자막 내용, 기재 순서, 위치 등을 그대로 작성하였다. 3 피고의 일부 지역국에서는 보도국 소관인 뉴스 프로그램 외에 편성국 소관인 예능, 교양 프로그램의 자막과 CG를 제작하는 경우가 있었고, 그 밖에도 프로그램의 포스터 제작, 아나운서의 멘트 작성, 지역 광고 및 스크롤 송출, 광고 제작 등의 업무를 수행하기도 하였다. 4 원고는 피고 소속 PD 등의 보완요청을 받아 요청사항에 맞게 자막 등을 수정하는 과정을 거쳤다. 이때 PD 등의 수정요청은 보도정보시스템, 전화, 문자 또는 직접 방문 등의 방법으로 이루어졌다. 5 보도CG 업무 담당자들은 06:00부터 14:00까지, 14:00부터 22:00까지 근무시간을 나누어 교대제로 근무하였고, 주말에는 당직순번을 정하여 출근하였다. 6 원고는 휴가 사용 여부와 관련하여 근태기록부를 작성하여 피고에게 제출하였고, 근태기록부에 피고 소속 관리자의 결재를 받았다. 7 보도CG 업무 담당자들은 지역국에 따라 차이가 있었으나, 피고의 지역국 내부 사무실 또는 생방송에 참여하는 경우에는 부조정실에서 피고 소속 근로자들과 함께 근무하였다. 일부 지역국의 좌석배치도와 업무분장표에는 피고 소속 근로자들과 D의 보도CG 담당 근로자들이 함께 기재되어 있었다. 8 피고 지역국 내부에는 원고 외에도 보도CG 업무를 수행하는 직원들이 존재하였고, 원고와 보도CG 업무를 분담하여 수행하고 있다. 9 피고는 소속 근로자들과 D 소속 보도CG 담당자들에 대하여 장비 사용에 관한 교육을 실시하거나 실무연수를 보냈다. 10 피고 지역국에서는 뉴스 프로그램의 신설 등에 따라 인력이 부족할 경우 본사에 D 소속 근로자들을 포함하여 인력 증원을 요청하는 공문을 송부하였고, 본사에서는 필요성 여부 등을 검토하여 증원 조치를 실시하였다. 11 피고 본사는 각 지역국에 대하여 D 소속 CG 요원 등 외부제작요원이 방송사고를 일으키지 않도록 관리를 철저히 할 것을 촉구하면서, 외부제작요원이 방송사고를 일으키게 될 경우 피고 소속 관리자(부서장)에게도 지휘 책임을 지도록 하겠다는 방침을 전달하였다. 실제로 D 소속 보도CG 담당자는 방송사고가 발생할 경우 피고에게 직접 사고 경위서를 제출하였다. 한편, 피고는 D 소속 근로자들에 대하여 직접 상장이나 표창장을 수여하기도 하였다. 12 보도CG 업무 담당자들은 피고로부터 제공받은 시설과 장비를 사용하여 업무를 수행하였고, 편집 과정에서 필요한 소프트웨어는 피고가 구입하여 제공하였다.

구체적 판단 위 인정 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 보도CG 업무를 담당한 원고의 근로관계 실질은 D에 고용된 후 피고에 파견되어 피고의 지휘·명령에 따라 근로에 종사하는 근로자파견관계라고 봄이 타당하다.

피고의 상당한 지휘·명령 행사 여부 1 원고는 피고로부터 담당 프로그램을 배정받았고, 구체적인 업무 과정에서도 피고가 제공하는 업무 매뉴얼과 담당 PD 등이 요청하는 내용에 따라 자막과 CG를 작성하고 이를 수정하여 왔다. 피고 측의 수정요구는 매우 세부적인 내용에 대하여도 이루어졌고, 원고가 임의로 작업을 진행할 수 있는 여지는 없어 보인다. 2 원고는 뉴스 프로그램과 관련된 자막 등 제작 업무 외에도 피고 소속 근로자들의 요청에 따라 예능, 교양 프로그램의 자막과 CG 등을 제작하는 경우가 있었고, 위탁업무의 영역과 무관한 포스터 제작, 아나운서 멘트 작성, 광고 제작 등의 업무를 수행하게 되었다. 원고의 작업량과 일정은 피고 측이 요청하는 업무의 내용과 업무계획에 따라 결정되었다. 3 반면, 원고가 보도CG 업무를 수행하는 과정에서 D 측으로부터 직접적인 지시를 받은 것은 없어 보인다.

피고 사업에의 실질적 편입 여부 1 원고는 피고 지역국의 뉴스 프로그램 제작 과정에서 자막 및 CG를 제작하는 업무를 수행하였는데, 이는 피고의 방송을 제작하는 과정에서 필수적인 업무에 해당한다. 원고는 구체적인 업무 과정에서도 피고 소속 기자, PD 등의 세부적인 지시를 받아 CG 제작 업무를 완료하였고, 생방송 과정에서는 PD의 지휘 하에 자막을 송출하는 역할을 담당하였는바, 원고의 업무는 피고 소속 근로자들의 업무와 기능적인 측면에서 분리될 수 없고 밀접하게 연계되어 있었다고 보인다. 2 원고는 피고 지역국 내부 사무실에서 피고 소속 근로자들과 함께 근무하였고, 피고 소속 근로자들과 근무조를 편성하여 업무를 분담하였는바, 원고는 피고 소속 근로자들과 협업관계에서 혼재되어 근무하고 있었고, 피고 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 보인다.

근로조건 등에 대한 독자적 권한 행사 여부 1 원고는 뉴스 프로그램의 일정에 따라 근무시간을 나누어 교대제로 근무하게 되므로 원고의 시업시각과 종업시각은 결국 피고의 일정에 따라 자동적으로 정해질 수밖에 없었고, D이 독자적으로 원고의 출퇴근 시간을 지정할 수는 없었다. 2 원고는 주말에도 순번제로 당직근무를 하였고, 뉴스 특보가 발생할 경우에는 피고 측의 요구로 통상의 뉴스시간 외에도 연장근로를 하게 되었다. 3 원고의 근무시간과 연장 및 야간근로 등 근무형태, 휴가일정 등은 피고의 방송 일정에 좌우되었고, D이 피고의 방송 일정과 무관하게 독자적인 근무계획을 수립할 수 없었는바, 사실상 피고가 원고의 근로조건 등에 관하여 주도적인 영향력을 행사하고 있었다.

원고가 담당한 업무의 특정성·구별성 및 전문성 여부 1 보도CG 업무 담당자들은 뉴스 프로그램에 대한 자막 및 CG제작 외에 편성국에서 의뢰하는 프로그램에 대한 작업을 진행하기도 하였고, 본래의 위탁업무와 무관한 포스터 제작, 광고 제작 등의 다양한 업무를 처리하였는바, 원고의 구체적인 업무의 범위가 불분명하였고, 원고가 수행하는 부가적인 업무에 대하여 별도로 대가가 지급되지도 않았다. 2 원고는 피고 소속 근로자들과 보도CG 업무를 분담하여 수행하였고, 동일한 사무공간에서 같은 장비를 사용하여 작업을 진행하는 등 혼재되어 근무하고 있었는바, 원고가 맡은 업무와 피고 소속 근로자들의 업무와 명확하게 구별되지 않았다. 3 원고가 수행한 보도CG 업무는 전문성과 기술성이 요구되는 영역에 해당하나, 원고는 실제 업무 과정에서 피고 소속 PD 등으로부터 매우 세부적인 내용에 대해서까지 지시를 받아 작업을 진행하였으므로 재량의 여지가 크지 않았고, 피고 내부에는 원고와 동일한 업무를 수행하는 직원들이 존재하였는바, 보도CG 업무에 전문성과 기술성이 요구된다는 사정만으로 이를 외부에 위탁하여 처리할 필요성이 있었다거나 원고와 피고 사이의 관계가 근로자파견관계 여부를 판단하는 결정적인 요인에 해당한다고 보기는 어렵다.

독립적 기업조직이나 설비의 구비 여부 원고는 보도CG 업무를 수행하면서 필요한 시설이나 장비, 소프트웨어 등을 모두 피고로부터 제공받았다. 이와 관련하여 D이 고유의 기술이나 특별한 자본을 투입하였다고 볼 만한 사정은 없다.

소결: 피고의 근로자 지위 인정 앞서 본 바와 같이, 이 사건 위탁계약은 실질적으로 파견법 제2조에서 정하는 ‘근로자파견계약’에 해당하고, 원고는 개정 파견법(2019. 4. 30. 법률 제16413호로 개정되기 전의 것)의 시행일인 2012. 8. 2. 이후부터 파견근로를 제공하여 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날인 2017. 11. 20. 피고에 대하여 직접 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 위 직접고용의무 규정에 따라 원고와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다. 그러나 피고가 2019. 9.경 원고를 직접고용하였다가 2020. 8.경 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하겠다는 통보를 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고에 대한 근로관계 종료사유에 관하여 별다른 주장·입증이 없으므로, 피고의 위 계약기간만료 통보는 정당한 사유 없이 이루어진 부당해고로서 무효이다. 그럼에도 피고는 원고의 근로자로서의 지위를 부인하며 다투고 있으므로, 원고는 이 사건 근로자지위의 확인을 구할 이익도 있다(이와 같이 원고의 주위적 청구를 받아들이는 이상 예비적 청구에 관해서는 나아가 판단하지 않는다).

임금청구에 관한 판단 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있으나, 원고는 피고 소속 7직급 또는 4직급 근로자들의 임금을 기준으로 위 해고시부터 원고가 복직할 때까지의 임금을 산정하여야 한다는 주장만 할 뿐, 그 구체적인 금액에 대해서 아무런 주장·입증을 하지 않고 있다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

당사자의 주장

원고의 주장 이 사건 위탁계약은 실질적으로 파견법 제2조에서 정하는 ‘근로자파견계약’에 해당하고, 원고는 실질적으로 피고의 지휘·명령을 받아 피고의 업무를 수행하였으므로 피고는 원고를 고용할 의무를 부담하고, 피고의 고용의무불이행으로 인하여 원고가 입은 임금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다. 피고는 파견법 제21조에 의하여 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하면 아니 됨에도, 원고에게 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고 소속 근로자들보다 적은 임금을 지급하였다. 이러한 피고의 행위는 파견법 제21조의 차별금지규정을 위반하는 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고에게 각 파견근로를 개시한 시점부터 원고가 근로를 종료한 시점까지 원고와 피고 소속 근로자들이 받은 임금의 차액 상당액을 배상할 의무가 있다.

피고의 주장 원고는 D 소속 근로자로서 D의 지휘·감독을 받아 근무하였고, 피고는 도급인으로서 수급인이 일을 완성하기 위해 필요한 정보를 제공한 것에 불과하다. 설령 피고가 위 원고에게 업무상 요구를 하였더라도 이는 도급인의 지시권을 행사한 것이고, 원고에 대한 지휘·감독권을 행사하거나 직접적인 불이익을 준 적이 없다. 또한 피고 소속 근로자들과 D 소속 근로자들이 수행하는 업무는 기능적으로 명확히 구분되므로 원고가 수행하는 업무가 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 없고, D은 독자적으로 소속 근로자들에 대한 인사, 징계권을 행사하고 교육 및 훈련시켰으며, 작업시간, 휴게시간, 휴가 등을 결정하고 근무태도를 점검하였다. 따라서 이 사건 위탁계약은 파견법에서 정하는 근로자파견계약에 해당하지 않으므로, 원고의 피고에 대한 고용의사 표시 청구는 기각되어야 하고, 위 원고가 파견근로자에 해당함을 전제로 하는 손해배상청구 역시 모두 이유 없다. 설령 원고가 파견근로자에 해당한다고 하더라도, 원고와 피고 소속 근로자들의 업무에는 현저한 질적인 차이가 있으므로, 피고 소속 근로자는 비교대상근로자가 될 수 없고 차별적 처우에는 합리적 이유가 존재한다.

직접고용청구 및 고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구에 관한 판단

근로자파견관계 인정 여부

인정 사실 다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거, 갑 제32호증 내지 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

업무의 개요 1 원고가 수행한 뉴스영상편집 업무는 뉴스 영상 등을 아이템별로 기사 내용에 맞게 녹음자료, 촬영영상, 사진, 음향, 그래픽 등을 편집하는 업무이다. D의 뉴스영상편집부는 국내팀, 국제팀, 스포츠영상편집팀, 특집팀 등으로 구성되어 있다. 2 뉴스영상편집 업무의 절차는, 피고의 취재기자가 아이템을 발제하여 취재하고 편집자 배정을 요청하면, D의 뉴스영상편집 담당자가 취재기자의 요청에 따라 기사 내용에 맞게 영상 및 오디오를 편집하고, 편집된 영상에 대하여 취재기자의 요청에 따라 수정하는 작업을 거쳐 최종 승인을 받으며, 이에 대하여 취재기자가 다시 데스크의 승인을 받는 절차로 이루어진다. 3 이때 취재기자가 편집 담당자에게 편집 및 수정을 요청하는 방법은 보도정보시스템에서 ‘편집참고’를 작성하여 편집 담당자가 위 시스템을 통해 직접 확인하는 방법이 있고, 요청 내용을 전화, 카카오톡, 문자메시지로 전달하기도 하였으며, 취재기자가 직접 편집실로 방문하는 등의 다양한 방법으로 이루어졌다. 취재기자는 편집된 영상물을 직접 편집실에 와서 확인하거나 편집 담당자가 영상물을 MAM시스템<5>을 통해 업로드 하면 확인하고, 다시 위와 같은 방법으로 편집 담당자에게 수정을 요청하는 방식으로 이루어졌다.

원고의 근무 형태 등 1 피고의 업무분장에 의하면, 피고 보도본부 내에는 영상편집부가 별도로 존재한다. 정치 분야의 뉴스에 대하여는 피고의 영상편집부 소속 편집 업무를 담당하는 기자들이 이를 편집하고, 정치 외의 분야에 대하여는 D의 영상편집업무 근로자들이 편집 업무를 담당하게 되어 있다. 2 피고는 영상편집 시 사용하는 전산시스템과 소프트웨어(에디우스)에 관하여 각각 매뉴얼을 제작한 후 배포하였고, 원고는 위 매뉴얼에 따라 영상편집 업무를 수행하였다. 3 원고는 피고의 뉴스 일정에 맞추어 출퇴근 시간이 정해졌고 시차제 근무를 하였다. 평일 야간이나 주말, 공휴일에는 근무조를 편성하여 당직근무를 하였고, 뉴스 특보가 발생할 경우에는 연장근로를 하게 되었다. 4 피고의 보도국 근무명령표에는 D 소속 직원들을 포함하여 요일별 업무 담당자, 휴일 당직자 등이 함께 기재되어 있고, 이에 대하여 피고의 부장 및 국장의 결재가 이루어졌다. 피고 강릉국에서는 D 소속 뉴스영상편집 담당자의 근태상황을 직접 관리하기도 하였다. 5 2009년경 D의 지역국 영상편집 담당자를 채용하는 과정에서 피고 본사의 촬영기자 등이 면접관으로 참여한 사실이 있고, 2012. 2.경 및 2012. 7.경, 2012. 9.경 D에서 뉴스영상편집을 담당하는 신규 직원을 채용하는 과정에서 피고 본사의 팀장이 직접 실기시험에 대한 평가자로 참여한 사실이 있다. 6 피고는 뉴스영상편집 과정에서 방송사고가 발생하였을 때 D 측에 관련자에 대한 업무 배제 등 인사조치를 요청하였고, 실제로 D이 해당 직원을 업무에서 배제시킨 사실이 있다. 피고는 D 측에 뉴스영상편집 담당자의 업무태만을 이유로 시정조치를 요구하기도 하였다. 7 D의 뉴스영상편집 담당자는 피고의 영상편집용 컴퓨터와 피고가 구입한 소프트웨어를 이용하여 영상편집 업무를 수행하였고, 피고의 보도정보시스템과 MAM시스템을 사용하였다. 8 피고가 주요 스포츠 경기에 대한 취재를 위해 출장을 갈 경우 D의 스포츠영상편집팀 소속 근로자 역시 취재기자, 촬영기자 등과 함께 출장을 나갔고, 현장에서는 피고 소속으로 기재된 출입증을 패용하고 활동하였다.

구체적 판단 위 인정 사실에 위에서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 앞에서 본 법리(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 2022. 4. 28. 선고 2021다290160 판결 등)를 기준으로 살펴보면, 뉴스영상편집 담당 원고의 근로관계 실질은 D에 고용된 후 피고에 파견되어 피고의 지휘·명령에 따라 근로에 종사하는 근로자파견관계라고 봄이 타당하다.

피고의 상당한 지휘·명령 행사 여부 1 뉴스영상편집 업무는 피고의 핵심 영역인 뉴스 제작을 위해 필수적인 업무로, 원고는 피고 소속 취재기자 등의 요청에 따라 편집 작업을 수행하였고, 구체적인 업무 과정에서도 취재기자 등이 요청하는 내용과 방식에 따라 업무를 수행하게 되므로 원고에게 재량권을 가지고 임의로 편집할 수 있는 권한은 없었다. 2 원고는 뉴스영상편집 업무의 과정에서 피고 소속 취재기자 등으로부터 구두나 메모, 전산시스템 등을 통하여 기사 내용과 취재의도에 맞게 영상을 편집해달라는 요청을 받으면 그 내용에 따라 영상을 편집하였고, 작업 과정 및 편집 결과를 제공한 후에도 취재기자와 소통하며 영상을 수정하는 과정을 거쳤다. 피고 측의 이러한 수정요구는 연속인 작업 과정에서 매우 세부적인 내용에 대하여 이루어졌는바, 완성된 일의 결과물을 인도하는 과정에서 통상 실시되는 도급인의 검수와는 그 내용을 달리한다. 반면, 원고가 뉴스영상편집 업무를 수행하는 과정에서 D 측이 직접 지휘·감독권을 행사한 내용은 없어 보인다.

피고 사업에의 실질적 편입 여부 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 업무는 피고 소속 근로자들의 업무와 밀접하게 관련되고, 연속적으로 이루어지며, 공동의 목적 아래 분업적인 협업관계를 통하여 이루어졌고 혼재되어 근무하였으므로 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 볼 수 있다. 1 원고는 피고의 뉴스 제작을 위해 영상을 편집하는 업무를 수행하였는데, 이는 피고가 뉴스를 제작 및 보도하는 과정에서 필수적인 업무 영역에 해당한다. 원고는 취재 기자의 요청에 따라 편집 작업을 수행하게 되고 구체적인 작업 과정에서도 취재기자의 세부적인 수정요청을 통해 영상물의 편집을 완성하게 되므로, 원고의 업무는 피고의 주된 사업인 뉴스의 제작 및 보도 사업과 유기적이고 밀접하게 연계되어 있고, 원고가 수행하는 업무의 결과는 결국 피고의 뉴스 내용과 결과, 작업시간 등에 영향을 미치게 된다. 2 원고가 편집 업무를 수행하는 뉴스 프로그램 등은 방송시간이 정해져 있으므로 원고는 피고의 방송시간에 맞추어 편집 업무를 완료하여야 하고, 속보나 기사 내용의 수정 등이 이루어지는 경우에는 기한을 맞추기 취하여 취재기자와 긴밀한 협조 하에 신속히 편집 업무를 마무리할 필요가 있었다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고에게 편집 업무의 내용뿐만 아니라 작업시간이나 작업속도 등에 관하여도 독자적으로 결정할 수 있는 권한이 있었다고 보기 어렵고, 원고의 업무 일정은 피고의 뉴스 프로그램 일정에 따라 결정되었다. 3 취재기자는 원고에게 화면에 들어갈 영상과 그래픽, 사진, 음향, 효과음 등의 순서와 화면배치 방법, 음성변조 등 음향처리 방법, 영상의 표현방법 등 편집에 관한 요청사항을 전달하고, 원고는 위 요청사항에 따라 영상 및 음성파일 등을 취재기자가 의도하는 내용과 방식에 따라 편집하고, 취재기자의 승인이 있을 때까지 영상편집물을 수정하는 과정을 거쳤는바, 원고의 업무는 피고 소속 근로자들의 업무와 뉴스의 제작 및 보도 과정에서 유기적으로 연관되어 있었다. 즉, 원고는 피고 소속 근로자와 분업적인 협력관계를 통해 뉴스를 제작하는 업무를 공동으로 수행하였다고 볼 수 있다. 4 D 뉴스영상편집부의 스포츠뉴스 담당자들이 현지에 출장을 나갈 경우 위 담당자들은 현장에서 피고 소속 출입증을 발급받고, 피고 소속 기자들과 함께 근무하며 영상편집 업무를 담당하였다. 이러한 경우 피고는 D을 통하지 아니하고 담당자에게 출장비를 직접 지급하기도 하였다.

근로조건 등에 대한 독자적 권한 행사 여부 1 D이 설립된 초창기에는 피고 측에서 D의 신규 채용 과정에 실기 및 면접 평가자로 참여하여 직접 관여하기도 하였다. 2 원고는 담당 프로그램의 방송시간에 따라 시차제 출근을 하게 되므로 원고의 시업시각과 종업시각은 결국 피고의 프로그램 일정에 따라 정해질 수밖에 없었고, D 측에서 독자적으로 원고의 출퇴근 시간을 지정할 수는 없었다. 3 원고는 담당 프로그램에 따라 야간근로를 하거나 주말, 공휴일에도 순번제로 당직근무를 하였던 것으로 보이고, 뉴스 특보가 발생할 경우에는 피고 측의 요구로 연장근로를 하게 되었다. 4 피고는 D에 대하여 뉴스편집업무 담당자들의 근무태만을 이유로 시정조치를 요구하거나 방송사고를 일으킨 담당자에 대하여는 업무 배제를 요청하였는바, 피고는 원고의 업무수행에 대한 평가 과정에서 직·간접적으로 개입하였다.

원고가 담당한 업무의 특정성·구별성 및 전문성 여부 1 피고는 기본적으로 정치 분야와 그 밖의 분야로 나누어 피고 소속 근로자와 D 소속 근로자들에게 영상편집 업무를 배정하였으나, 이러한 구분 기준은 명확하지 않았고 상호 혼재되어 근무하는 경우가 발생하였다. 2 원고가 수행하는 뉴스영상편집 업무의 작업량은 기본적으로 담당하는 뉴스 프로그램 중 정치 분야를 제외한 나머지 뉴스 아이템 개수에 따라 정해졌는데, 당일 편집할 뉴스 아이템 중 정치 분야의 뉴스가 급증하였다거나 특수한 사건, 사고 등이 발생하였을 때는 업무 조정을 통해 피고 근로자들의 편집 업무를 지원하거나 반대로 피고 근로자들로부터 지원을 받는 등 업무량이 조절되었으므로, 원고의 업무량은 결국 피고 측의 뉴스 진행 계획과 그때그때의 구체적인 지시 내용에 따라 결정되었다. 위와 같은 사정에 의하면, 원고가 수행하는 업무의 범위가 한정된 업무의 이행으로 특정되어 있었다고 보기는 어렵다. 3 또한 정치 이외 분야 뉴스의 편집업무를 담당했던 원고의 업무가 피고 소속 근로자들의 업무에 비해 고도의 전문성과 기술성이 요구되는 업무라고 보기도 어렵다.

독립적 기업조직이나 설비의 구비 여부 1 원고는 피고의 보도정보시스템과 MAM시스템, 피고가 제공하는 편집 소프트웨어를 사용하여 피고의 편집실에서 뉴스영상편집 업무를 수행하였는바, 원고가 업무를 수행하면서 핵심적으로 필요했던 시설이나 장비, 작업도구 등은 모두 피고 소유였다. 2 원고의 뉴스편집업무와 관련하여 D이 고유의 기술이나 특별한 자본을 투입하였다고 인정할 만한 사정은 없다.

소결: 직접고용의무의 발생 1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 파견법은 제6조 제3항 본문에서 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날

독립적 기업조직이나 설비의 구비 여부 1 원고는 피고의 보도정보시스템과 MAM시스템, 피고가 제공하는 편집 소프트웨어를 사용하여 피고의 편집실에서 뉴스영상편집 업무를 수행하였는바, 원고가 업무를 수행하면서 핵심적으로 필요했던 시설이나 장비, 작업도구 등은 모두 피고 소유였다. 2 원고의 뉴스편집업무와 관련하여 D이 고유의 기술이나 특별한 자본을 투입하였다고 인정할 만한 사정은 없다.

소결: 직접고용의무의 발생 1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정된 파견법은 제6조 제3항 본문에서 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라고 하여 사용사업주가 파견기간 제한을 위반한 경우 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계 성립이 간주되도록 하였다. 그런데 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견법은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항 제4호에서 ‘사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’라고 규정하고, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 개정 파견법은 제6조의2 제1항 제5호에서 ‘사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’라고 규정하여 사용사업주에게 파견근로자를 고용할 의무를 직접적으로 부과하고 있다. 원고는 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니하였으므로, 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 원고에게 그 시행일인 2012. 8. 2. 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 한다. 또한 파견법상의 직접 고용의무 규정의 내용과 개정 경과 및 입법목적 등에 비추어 보면, 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 아니하므로(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 원고가 비록 피고에 대한 직접고용청구권이 발생한 이후인 2016. 9. 30. 파견사업주인 D에서 퇴사하였더라도 여전히 피고는 원고에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.

고용의무 불이행으로 인한 손해배상책임 성립 여부

관련 법리 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주(외주사업체)로부터 사직하는 등으로 근로 제공을 중단하였다고 하더라도, 특별한 사정이 없는 한 파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접 고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접 고용되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다. 그러나 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 사용사업주의 채무불이행으로 인하여 파견근로자에게 손해가 발생했다고 볼 수 없으므로, 이와 같은 경우에는 파견근로자가 손해배상을 청구할 수 없다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결 참조).

구체적 판단 원고는 피고의 직접고용의무 불이행을 이유로 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당의 손해배상액을 특정하지 않은 데다가, 위 법리를 고려하더라도 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 위 기간 동안 원고에게 위와 같은 임금 상당의 손해가 발생하였다고 인정하기는 부족하므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다. 1 직접고용의무불이행에 따른 손해배상에서, 실제로는 파견근로자들과 사용사업주 사이에 근로조건이나 임금 등을 정한 근로계약이 존재할 수 없음에도, 통상적으로 파견법이 정한 기준에 의한 임금 상당액(사용사업주의 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자의 임금 등)을 재산상 손해로 인정하는 것은, ‘사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자와 고용관계가 성립되어 계속 근로를 제공하였을 것이고 그 대가로 위와 같은 임금을 받았을 것’이라는 합리적 전제가 함축되어 있기 때문이다. 그러나 자발적 의사로 퇴직한 자에 대해서 그럼에도 불구하고 고용관계가 성립하였으리라는 전제가 당연히 성립한다고 보기는 어렵고, ‘임금 상당’의 손해가 발생한다고 볼 수 있는 추가적인 사정에 관하여 보다 엄격한 증명이 있어야 한다(직접고용의무불이행에 따른 손해배상은 ‘채무불이행에 따른 손해배상책임’이므로, 채무불이행으로 인한 손해배상액의 청구에 있어서 손해의 발생 사실과 그 손해를 금전적으로 평가한 배상액에 관하여는 손해배상을 구하는 자에게 그 증명책임이 있다). 2 그런데 파견근로자가 파견사업주 업체에서 자의로 퇴사하는 등으로 사용사업주에 대해서 더 이상 노무를 제공하지 않은 경우에는 묵시적으로나마 계속근로의사가 없음을 표시한 셈이 되므로, 원고가 파견사업주인 D에서 퇴사한 이후에는 피고로부터 해당 노무의 대가나 임금 상당액을 청구하거나 지급받으리라는 기대를 가지기는 어렵다. 특히 원고는 피고에 대하여 파견 근로 제공을 중단한 지 6년가량 지나고 나서야 이 사건 소를 제기하였고, 원고에게 퇴사 당시 계속 근로의사가 있었음을 추단할 수 있는 아무런 자료나 증거도 제출된 바 없다. 위와 같이 파견근로자들이 더 이상 근로를 제공하지 않겠다는 의사표시를 하거나 그러한 의사를 추단할 수 있는 행위를 하고 나아가 충분히 장기간 동안 그 상태가 지속되었음에도 그 사이 피고에 대해서 고용이나 근로와 관련하여 아무런 청구나 의사표시를 한 사실이 없었던 경우, ‘사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 경우’에 해당한다고 볼 여지가 있다. 따라서 위 기간 동안 원고가 주장하는 임금 상당의 손해가 인정되기 위해서는, 오히려 원고가 ‘원고의 퇴직의사에도 불구하고 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 근로를 제공하였을 것’이라는 점을 추단할 수 있는 구체적, 개별적 사정 또는 본인의 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없었다는 불가피한 사정(비자발적인 퇴사처리) 등 노무 제공을 중단하거나 종료한 것을 정당화할 수 있는 사유 등에 관하여 밝힐 필요가 있으나 원고는 이에 대한 아무런 주장도 하고 있지 않다. 3 구 파견법에 따라 사용사업주인 피고에게 파견근로자들이 명시적 반대의사를 표시하지 않는 한 파견근로자들을 직접 고용할 의무가 발생한다고 하더라도, 파견근로자가 피고에게 이행청구나 고용에 관한 아무런 의사표시도 하지 않은 채 퇴직하여 더 이상 파견근로를 제공하지 않은 경우 피고가 그 퇴직 여부에 관여하였다거나 근로자들이 비자발적으로 퇴직을 한 것이라는 사정 등이 인정되지 않는 한, 적어도 근로자들이 퇴직하였다는 사정변경이 생긴 시점 이후에는 피고로 하여금 그러한 근로자들을 찾아내 적극적으로 직접고용 및 계속근로의사를 일일이 확인하여야 하는 것까지 기대하기는 어려우므로, 그렇게 하지 않은 것에 피고의 귀책사유가 있다고 보기 어렵다. 4 아무런 명문 규정이 없음에도 사직 또는 퇴직함으로써 근로의무를 면한 것과 마찬가지인 파견근로자들이 근로를 제공하지 않은 기간 동안에도 임금 상당액의 손해를 입었다고 보는 것은, 사적자치의 원칙이나 손해배상제도의 취지상 근로자들을 보호하기 위하여 필요하다고 인정되는 예외적인 경우에만 허용되어야 한다. 개별적 사정이 드러나지 않은 상태에서 상당한 기간 파견근로를 제공하지 않은 근로자들에 대해서 일률적·획일적으로 과거 파견근로를 제공한 적 있는 사용사업주와 직접고용관계가 성립할 때까지 임금 상당의 손해가 발생하였다고 보는 경우, 사용사업주에 대해서 계속 근로를 제공한 파견근로자들은 외주사업체로부터 받은 임금 상당액이 지급받을 손해배상액에서 공제되는데 반해, 오히려 근로를 제공하지 않은 파견근로자들은 임금 전체 상당액을 손해배상으로 받을 수 있게 되는 결과가 되므로 부당하다.

차별적 처우로 인한 손해배상청구에 관한 판단

관련 법리 파견법 제21조 제1항은 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 파견근로자가 차별적 처우에 대하여 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다고 정하고 있다. 이러한 파견법상 차별금지규정의 문언 내용과 입법 취지 등을 감안하면, 사용사업주가 파견근로자와 비교대상 근로자가 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있음을 알았거나 통상적인 사용사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였으면 이를 알 수 있었는데도 파견근로자의 임금을 결정하는 데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 파견근로자가 비교대상 근로자보다 적은 임금을 지급받도록 하고 이러한 차별에 합리적 이유가 없는 경우, 이는 파견법 제21조 제1항을 위반하는 위법한 행위로서 민법 제750조의 불법행위를 구성한다. 이 경우 사용사업주는 합리적인 이유 없이 임금 차별을 받은 파견근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다.

구체적 판단 원고는 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고 소속 근로자들보다 적은 임금을 받아왔다는 주장만 할 뿐, 피고의 비교대상 근로자를 특정하지 않은 채 피고 직원들이 실제로 수행하는 업무가 구체적으로 어떠한 점에서 원고의 업무와 주된 내용이 본질적으로 같거나 유사한지에 대해서 아무런 주장·입증을 하지 않고 있다. 따라서 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 원고가 받았을 임금과 원고가 D으로부터 받은 임금과의 차액이 있음을 인정할 만한 증거가 없으므로, 결국 원고의 이 부분 청구도 인정되지 않는다.