서울남부지방법원 2023. 2. 10. 선고 2022나57884 판결

관련 법리

구체적 판단

피고가 원고들에게 교육대상자와 교육과목, 표준시간표, 교육과정, 교육자료 등을 제공한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 교육대상자인 신인 보험설계사 모집은 보험회사만 할 수 있어 원고들이 직접 교육대상자를 지정할 수는 없고, 교육생의 상황에 따라 표준시간표와 달리 강의시간을 조율할 수 있었던 것으로 보이며(위 I의 일부 증언), 원고들이 위임받은 업무의 특성상 정확한 내용전달이나 불완전판매 방지를 위하여 동일한 교재로 교육할 필요가 있어 피고가 원고들에게 교육자료 등을 제공하였다는 사정만으로 수행할 업무의 내용을 피고가 결정하였다고 보기는 어렵다.

원고들이 피고의 관리자에게 교육대상자 교육참석확인서를 제출하거나 강의 진행 상황을 촬영하여 전송하는 등 피고에게 업무 보고를 한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 원고들이 피고와 체결한 위촉계약이 실적에 따른 수수료를 지급받는 형태여서 피고로서는 수수료의 객관적 산정·지급을 위해 원고들로부터 교육대상자의 출결 여부를 확인해야 할 필요가 있던 점, 원고들이 피고에게 보고를 하지 않을 경우 피고가 원고들에게 실질적인 불이익을 주었다는 점을 인정할 만한 증거가 부족한 점, 수임인은 위 임인에게 위임받은 업무를 보고할 의무가 있는 점(민법 제683조 참조) 등에 비추어 보면 위와 같은 사정만으로는 피고가 위임계약의 범위를 넘어 원고들에게 상당한 지휘‧감독을 한 것이라고 보기는 어렵다.

피고가 교육매니저인 원고들에 대해 평가 기준을 마련하여 평가 결과에 따라 위촉계약 유지 여부를 결정한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 갑 제35호증의 기재에 의하더라도 주요 평가 항목은 ‘자격시험합격인원, 신인정착률, 신인생산성, 교육활동, 강의평가’로 이루어져있고 위 항목이 100점 만점을 기준으로 90점을 차지하고 있어 피고의 재량이 개입될 여지가 적은 것으로 보이며, 평가 대상이 신인 보험설계사에 대한 교육 부분에 국한되었던 이상 피고가 원고들에게 실시한 평가가 통상의 위임계약 등에서도 활용 가능한 계약 상대방에 대한 간접적 통제수단을 넘어선 것이라고 보기는 어렵고, 갑 제36호증의 기재에 의하더라도 교육매니저들의 FC(Financial Consultant; 생명보험 설계사) 전환 기준 항목에 ‘기타 고의 또는 중과실에 의한 규정위반 등 교육매니저 위촉계약상의 준수의무 미이행자’가 존재하나 위와 같은 기준만으로 피고가 피고의 규정이나 지침에 따르지 않는 교육매니저들에게 불이익을 가하였다고 보기에는 부족하다.

원고들이 피고가 제공한 일정한 장소에서 교육 업무를 수행하고 대체로 일정한 출·퇴근 시간을 가진 사실은 인정할 수 있다. 그러나 원고들이 일정한 곳에서 교육을 수행한 것은 신인 보험설계사의 교육을 위한 장소가 제공되어 있었기 때문으로 봄이 타당하며, 신인 보험설계사들을 교육하는 업무 특성상 효율적인 업무 처리를 위해 교육 시간을 고정할 필요가 있다. 원고들이 피고 관리자에게 출·퇴근 시각을 보고한 사실은 인정할 수 있으나 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들이 출·퇴근 시간을 준수하지 않을 경우 징계나 수수료 산정에 직접 반영하여 이를 강제하였다고 보기에 부족하여 피고가 원고들에게 근무 시간을 지정하고 원고들이 이에 구속받았다고 보기는 어렵다.

원고들이 휴가 사용시 휴가신청서를 작성하거나 휴가를 개별적으로 보고하고, 피고의 관리자가 원고들과 같은 교육매니저에게 특정 기간에 휴가를 자제할 것을 요청한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고 관리자에게 휴가 일정을 고지하는 것을 넘어 휴가 사용에 대한 허가를 받은 것이라고 보기 어렵고, 원고들의 업무가 신인 보험설계사의 교육이라는 점을 감안하면 신인 보험설계사의 시험에 맞춘 교육 일정의 원활한 운영을 위해서 위임인인 피고가 위임한 범위 내에서 수임인인 원고들에게 필요 사항에 관하여 지시할 수 있는 범위 내(민법 제681조 참조)에 있다고 보이는 점 등에 비추어 보면 위와 같은 사정만으로 원고들이 피고에 대해 종속적 관계에 있었다는 점을 인정하기에는 부족하다.

피고가 원고들이 교육을 실시하는 강의실과 그 밖에 교육업무 수행에 필요한 노트북 컴퓨터 등의 비품, 간식, 식사, 동행활동경비 등을 제공한 사실은 인정할 수 있으나, 위임계약에서 위임인이 수임인에게 그 업무 수행에 있어 소요되는 실비를 제공하는 것이 얼마든지 가능하므로(민법 제687, 688조 참조), 피고가 원고들에게 집기나 비품을 지원하였다거나 업무경비를 지원하였다는 것만으로는 원고들의 근로자성 징표로 보기는 어렵다.

원고들은 피고와 고용계약이 아닌 수수료 지급 형식의 위촉계약을 체결했으며, 원고들에게는 피고 소속의 정규직원들과 같은 취업규칙, 복무규정, 인사규정이 적용되지 않았다.

원고들은 위촉계약 등에 따른 수수료 외에 보험모집 및 관리업무를 수행함으로써 모집수수료를 지급받을 수 있고, 달리 지급받을 수 있는 한도가 정해져 있지 않아 개인의 역량에 따라 고액의 모집수수료를 지급받을 수 있었다. 또한 실적에 따른 수수료를 지급받는 형식을 취하였으며, 갑 제29호증에 의하면 수수료 합계액이 월 300만 원 미만시 부족한 차액을 ‘EM 코칭활동지원’ 수수료를 통해 지원하도록 규정되어 있으나 위와 같은 규정만으로 원고들이 실적과 관계없이 최소한의 고정급을 지급받는 것이라고 보기에는 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 제2, 10호증의 각 기재에 의하면 교육매니저들의 수수료는 매월 편차가 있는 점을 인정할 수 있어, 결국 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 지급받은 수수료가 근로 자체의 대상으로 지급되는 임금으로서의 성격이라는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고들은 피고와 위촉계약을 체결한 후 5~9년 정도의 장기간 피고의 교육매니저로서 계속 근무하여 왔고, 그 근무기간 동안 다른 보험회사를 위한 근무한 적이 없는 사실, 위촉계약상 교육매니저인 원고들은 회사의 승인을 받지 않고 다른 곳에서 영리 목적의 강의 또는 교육을 할 수 없도록 규정된 사실은 인정할 수 있으나, 원고들이 교육 업무를 타 회사에서 하는 것은 위임의 취지에 반하므로 피고들이 위와 같이 강의 또는 교육의 겸업을 할 수 없도록 한 규정이 원고들이 피고에 대한 전속성이 있다는 근거로 보기는 어려우며, 피고가 직접적으로 원고들과 같은 교육매니저의 겸업을 금지한 규정은 존재하지 않는다.

소결