서울남부지방법원 2024. 11. 8. 선고 2023가단263203 판결

당사자의 지위 및 관계

피고는 교육기관, 교육행정기관 또는 교육연구기관의 교육공무원, 교원 및 사무직원 등으로 재직 중이거나 재직하였던 자에 대한 효율적인 공제제도를 확립함으로써 이들의 생활안정과 복리를 증진함을 목적으로 설립된 법인이다.

원고들은 피고에게 채용되었으나 퇴직금 중간정산을 받고 현재 퇴직한 근로자들로, 원고 A는 2024. 1. 24., 원고 B는 2023. 1. 26., 원고 C은 2024. 1. 9., 원고 D은 2023. 10. 9., 원고 E은 2022. 11. 28.경 피고 회사에서 각 퇴직하였다.

피고의 성과급 제도 운영

피고는 아래와 같이 임직원 보수규정 및 그 시행규칙과 단체협약에 그 지급근거를 두고, 성과급 제도를 운영하고 있다(이하 ‘이 사건 성과급’이라 한다).

2022년부터 현재까지 피고 직원에게 지급되는 이 사건 성과급은 부서평점 20%, 팀평점 40%, 개인평점 40%를 반영하여 산정한 개인평가점수에 따라 차등적으로 지급되었다. 부서 및 팀 평점은 상(95점), 중(90점), 하(85점)로 등급을 매겨 점수로 환산하고, 개인평점은 최근 1년간의 역량평가(배분비율 18%), 연수평가(배분비율 2%), 업적평가(배분비율 20%)의 점수를 기준으로 산정하였다. 이렇게 산정된 각 직원별 개인평가점수를 S등급(직급별 인원비율 5%), A등급(직급별 인원비율 20%), B등급(직급별 인원비율 50%), C등급(직급별 인원비율 20%), D등급(직급별 인원비율 5%)으로 구분하여 각 등급에 따라 이 사건 성과급의 액수를 차등 지급하였다.

이 사건 성과급 중 경영평가성과급은 그 지급조건을 미충족한 2011년, 2013년, 2014년을 제외하고는 2010년부터 2022년까지 매년 지급되었고, 실적초과성과급은 그 지급조건을 미충족한 2015년 이전에는 지급된 바가 없었으나, 2015년부터 2021년까지는 매년 지급되다가 2022년에는 지급조건 미충족으로 지급되지 않았다. 원고들이 2021년부터 2023년까지 피고로부터 지급받은 성과급의 액수는 아래 표 기재와 같았다.

원고의 주장

피고의 주장

관련 법리

근로기준법에 의하면, ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고(제2조 제1항 제5호), ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(같은 항 제6호).

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는, 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결, 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

이 사건 성과급의 평균임금 해당 여부

대법원은 ‘경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다.’고 판시하며 공기업의 경영평가성과급의 임금성을 인정하였다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등 참조). 그런데 ① 성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로, 그 실질적인 지급실태, 즉 지급의 계속성과 정기성이 존재하고 지급대상과 지급사유, 지급조건 등이 확정되어 있는지 여부에 따라 임금성 유무를 판단하는 것이 타당하고, 사기업인지, 공기업인지에 따라 그 임금성 유무를 이분법적으로 구별하는 것은 바람직하지 않은 점, ② 사기업의 경영평가성과급이 공기업의 경영평가성과급에 비하여 전체 급여에서 차지하는 비중이 적다고 단정할 수 없고, 사기업의 경영평가성과급의 재원은 집단성과 그 자체인 반면에 공기업 경영평가성과급의 재원은 집단성과 그 자체가 아니라 세금(예산)이라는 점에서, 사기업의 경영평가성과급이 공기업의 경영평가성과급보다 근로자의 협업근로와의 관계가 오히려 더 밀접하다고 평가할 수 있는 점 등에 비추면, 사기업의 경영평가성과급의 임금성을 무조건 부정할 것은 아니고, 그 지급대상과 지급조건, 지급사유 등이 단체협약이나 취업규칙 등으로 정해져 있어 사용자에게 지급의무가 지워져 있는지 여부를 따져 임금성을 판단하여야 할 것이다.

특히, 근로자 개인이 제공한 근로의 성과는 그 자체로 근로 제공과 밀접한 관련이 있다고 할 것이므로 이 사건 성과급과 같이 회사의 경영성과만이 아니라, 근로자 개인의 성과까지 반영하여 그 지급여부나 지급액수 등을 결정한다면 이러한 유형의 성과급은 근로의 대가로 평가되어야 할 것이다. ① 피고는 근로자 개인과 소속된 팀, 부서의 성과를 고려하여 이 사건 성과급의 지급액수를 정하고 있고, ② 실제 근무월수에 따라 이 사건 성과급을 월할 계산하여 지급되는 것을 원칙으로 하면서, 신규 입사자, 연중 퇴직자, 연수 파견자, 임금피크제 직원 등에게 월할 계산된 금액을 지급하고 있는 등, 이 사건 성과급은 근로의 대가로서 성격을 포함하고 있다고 할 것이다.

한편, 피고는 임직원 보수규정 및 그 시행규칙과 단체협약에서 이 사건 성과급의 명시적인 지급근거를 두고 있고, 이와 함께 세부적인 지급사유와 지급조건, 지급대상 등에 대하여 상세하게 정하고 있다.

‘이 사건 성과급을 지급할 수 있다.’는 임직원 보수규정(제15조의2 제1항) 및 단체협약(제51조)상의 문구에도 불구하고 피고는 2010년도부터 현재까지 15년 동안 해마다 예외 없이 해당 사업연도의 결산 결과 당기 순이익과 준비금 적립률 등이 그 지급기준을 충족하면 피고 소속 임직원들에게 이 사건 성과급을 지급하였다. 이에 비추면, 피고는 이 사건 성과급의 지급을 충분히 예상할 수 있었고, 피고의 직원들에게도 이 사건 성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수 있었으며, 피고로서는 미리 정하여진 지급기준에 맞는 경영실적을 달성한다면 그 실적에 따른 성과급의 지급을 거절할 수 없을 것으로 보이므로 이를 은혜적인 급부라거나 사용자에게 그 지급의무가 없는 급부라고 보기도 어렵다.

소결론