서울남부지방법원 2024. 6. 14. 선고 2023가합100248 판결

원고 A, G, H 및 망 J은 1981. 1. 27. 이전에 피고에 입사하였다가 퇴직한 사람들이고, 원고 B은 망 J의 배우자, 원고 C, D, E, F은 망 J의 자녀들이다.

피고는 1981. 1. 27. 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 보수규정 중 퇴직금 산정의 기준이 되는 임금과 지급률에 관한 내용을 직원들에게 불리하게 개정하였는데, 이와 관련하여 대법원은 피고 소속 근로자들이 제기한 퇴직금 차액 지급 청구소송에서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받지 아니한 채 위와 같이 불리하게 개정된 취업규칙은 무효이나(대법원 1992. 9. 14. 선고 91다46922 판결 참조), 다만 그 변경으로 인하여 기득권이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서만 무효라고 보았다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다39778 판결 참조).

이에 피고는 1981. 1. 27. 이전에 피고에 입사한 근로자들에 대한 퇴직금 지급의 근거를 마련하기 위하여 이사회 의결로써 1993. 9. 22. 퇴직금 추가지급에 관한 특례규정을, 1993. 10. 6. 위 특례규정의 시행세칙(이하 위 특례규정 및 시행세칙을 통틀어 ‘이 사건 특례규정’이라고 한다)을 각각 마련하였다.

피고는 1994. 6. 30. 근로자의 과반수 이상으로 조직된 노동조합과 단체협약을 체결하면서, 퇴직금 지급기준에 관하여 1981. 1. 27. 이전에 입사한 근로자들에 대하여도 1992. 1. 1.부터는 위 나.항의 불리하게 개정된 지급률을 적용하는 것으로 개정하였고, 위 단체협약에 기초하여 1994. 7. 27. 보수규정을 개정하면서 퇴직금 지급기준에 관하여 위 단체협약과 같은 규정을 두는 한편(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라고 한다), 부칙 제3항으로 같은 날부터 이 사건 특례규정을 폐지한다고 규정하였다.

원고 A, G, H 및 망 J과 그 외에 1981. 1. 27. 이전에 피고에 입사하였다가 퇴직한 근로자들이 피고를 상대로 하여 이 법원에 퇴직금의 지급을 구하는 소(서울남부지방법원 2006가합5513호)를 제기하면서, 1994. 7. 27. 위 다.항과 같이 개정된 이 사건 취업규칙은 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻지 못하여 무효이므로 위 근로자들에 대한 퇴직금 산정 시 개정된 보수규정이 적용되어서는 안 된다고 주장하였다. 그러나 제1심법원은 위 주장을 배척하고 이 사건 취업규칙이 유효하다는 전제 하에 2007. 1. 26. 위 원고들 등 67인의 각 청구 중 퇴직금 청구는 기각하고, 연차휴가수당 청구 부분만 인용하는 판결을 선고하였다. 이에 위 사건의 원고들 등 67인 및 피고가 모두 항소하였는데, 위 사건의 항소심법원은 2008. 1. 18. 피고의 항소만을 받아들여 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 위 취소 부분에 해당하는 원고들 등 67인의 청구를 모두 기각하는 내용의 판결을 선고하였다(서울고등법원 2007나28385호). 이에 대하여 원고들 등 67인이 상고하였으나, 2008. 5. 15. 심리불속행으로 상고기각되어(대법원 2008다13425호), 위 항소심판결이 그대로 확정되었다(이하 ‘선행 퇴직금 소송’이라고 한다).

원고들은 선행 퇴직금 소송에 대하여, 1994. 6. 30. 체결된 단체협약은 무효이고 이를 기초로 개정된 이 사건 취업규칙은 노동조합 및 노동관계조정법, 피고의 노동조합규약 및 이에 관한 대법원 1992. 9. 14. 선고 91다46922 판결에 반하는 것임에도 위 퇴직금 소송의 제1심판결과 항소심판결이 이 사건 취업규칙을 유효라고 판단한 것은 전에 선고한 확정판결과 저촉된다고 주장하면서 서울남부지방법원 2021재가합14호로 재심을 청구하였으나, 위 재심청구는 항고심 및 재항고심을 거쳐 기각으로 확정되었다(서울고등법원 2022나2000225호, 대법원 2022다258002호).

관련 법리

구체적 판단

이 사건 취업규칙과 이 사건 특례규정(이하 ‘이 사건 취업규칙 등’이라고 한다)은 작성권자인 피고에 의하여 작성되어 근로자의 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 규정하고 있는바, 이러한 취업규칙은 근로기준법이 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 일반·추상적인 단체 내부규정으로서 그 작성·시행으로 당연히 효력이 발생하므로, 이 사건 취업규칙의 무효확인을 구하는 것은 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 것이 아니어서 확인대상의 적격이 없다. 비록 종전 근로조건에 비하여 불리하게 변경된 취업규칙이 근로기준법 제94조(이 사건 취업규칙 개정시 적용되던 법 제95조) 제1항 단서에서 요구하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하여 개정 전 규정의 적용을 받던 근로자들에게는 효력이 없다고 하더라도, 이 사건 취업규칙 등 자체의 변경 및 폐지의 무효 확인을 구하는 것은 여전히 부적법하다.

설령 원고들의 청구를, 위 원고들과 망 J이 이 사건 취업규칙 등이 아닌 종전 규정의 적용을 받을 지위에 있다는 확인, 즉 이 사건 취업규칙 등의 적용배제의 확인을 구하는 취지로 선해하더라도, 위 원고들과 망 J은 이미 피고 근로자의 지위를 상실하였을 뿐만 아니라, 선행 퇴직금 소송에서 이 사건 취업규칙이 자신들에게 적용될 수 없음을 주장하면서 종전 보수규정에 따른 퇴직금의 지급을 구하였다가 패소판결이 확정되었고, 그 판결에 대한 재심청구 역시 기각되었음은 앞서 본 바와 같은바, 위 취업규칙의 적용배제 및 피고가 1994. 7. 27.자로 폐지한 이 사건 특례규정 적용의 확인을 구하는 것이 원고들이 자신들의 권리실현을 위하여 취할 수 있는 어떠한 유효·적절한 수단이 될 수 없으므로, 마찬가지로 확인의 이익이 인정되지 않는다.