서울남부지방법원 2024. 10. 25. 선고 2023가합101470 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 8호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고가 2018. 10. 1. 원고들을 신규임용 방식으로 직접고용하면서 근속년수와 경력과 관계없이 기존에 지급받던 임금 액수를 기준으로 직군·직급·호봉 등을 책정함으로써, 원고들은 종전에 없던 직군인 ‘운영지원직’의 가장 낮은 임금과 처우를 받게 되었고, 원고들의 실제 근무기간 및 피고의 직접고용의무 지연 기간(2013. 12. 2.부터 2018. 9. 31.까지 약 4년 10개월)에 상응하는 근속년수와 경력에 상응하는 직급·호봉을 인정받지 못하였다.

따라서 원고들은 피고에 대하여 원고들의 직급·호봉과 근속년수를 원고들이 실제로 입사하여 근로를 제공하기 시작한 2013. 12. 2.를 기준으로 별지 정정청구표 ‘정정 직급 및 호봉’, ‘정정 근속년수’ 각 기재와 같이 정정할 것과 이에 따라 지급되었어야 할 임금과 실지급 임금의 차액을 손해배상으로 구한다.

피고에게 직접고용의무가 발생한 2013. 12. 3.경 원고들과 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 피고의 근로자는 없었으므로, 피고는 파견근로자보호 등에 관한 법률(2014. 3. 18. 법률 제12470호로 일부개정되어 2014. 9. 19. 시행되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다) 제6조의2에 따라 원고들에 대하여 종전 근로조건의 수준에 저하되지 않는 범위에서 근로계약을 체결하면 되었다. 이에 피고는 2018. 9.경 취업규칙을 개정하여 운영지원직을 신설하고, 원고들에게 당시 지급받던 급여보다 높은 임금을 받을 수 있는 직급·호봉을 부여하였다. 따라서 피고가 원고들에게 부여한 직급·호봉을 정정할 이유가 없다.

피고가 원고들에 대하여 2013. 12. 3. 발생한 직접 고용의무를 2018. 10. 1.에 이르러서야 이행한 사실은 인정하나, 원고들은 그 기간에 계속 동일한 근로를 제공하고 이에 대하여 파견업체로부터 기존 수준 이상의 임금을 지급받았으므로, 원고들에게 피고의 직접고용의무 지연에 따른 손해는 발생하지 않았다.

구 파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 ‘동종 또는 유사 업무 근로자’라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종 또는 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 구 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종 또는 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 다만 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 등 참조). 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 222836 판결)

갑 제6호증의 기재에 의하면 피고가 2018. 10. 1. 원고들을 직접고용하면서 2018. 9. 10. 운영관리직 관리규정을 제정하여 운영관리직을 신설하고, 원고들이 종전에 지급받던 급여(기본급과 상여 포함, 연차 및 야간수당 미포함)를 넘어선 급여(기본급으로 직급급과 호봉급, 상여금, 교통보조비 포함)를 지급하도록 직급과 호봉을 정하였으므로, 이로 인해 원고들이 기존 근로조건의 수준보다 낮은 대우를 받게 되었다고 보기 어렵다. 더구나 피고가 직접고용 이후 원고들에게 종전과 유사한 수준의 급여를 제공한 점에 비추어 원고들의 직급과 호봉은 2013년경부터 직접고용시(2018. 10. 1.)까지 근무경력 등을 반영한 것으로 보이는 점, 피고가 신규임용의 형식을 취하였으나 실제로는 원고들의 종전 임금 수준 등을 고려하여 약 10년의 최단소요기간이 필요한 직급인 4급을 부여한 점을 고려하면, 피고의 직접고용과정에서 원고들의 종전 근속년수, 경력 및 피고가 직접고용의무를 지연한 기간(약 4년 10개월) 동안 계속 근로한 사실 등이 충분히 반영되었다고 판단된다.

또한 원고들은 자신들이 2013년경부터 피고의 운영지원직으로 근무하였을 경우 인정되는 근속년수, 경력 등이 승진 소요연수를 초과하므로, 승진에 대한 기대권이 있다고 주장한다. 그러나 운영지원직 직군이 신설되어 이에 관한 관리규정이 제정된 것은 2018. 9. 10.이므로 원고들이 파견근로자로서 피고에게 근로를 제공한 기간 중 위 날짜 이전의 기간에 관하여 위 관리규정을 소급적용할 근거가 없다. 더구나 피고의 운영지원직 관리규정은 제13조<2>에서 최저소요기간동안 근무한 직원 중 근무성적평정, 경력평정 등을 통해 승진대상자를 결정한다고 정하고 있을 뿐 일정기간 근무하면 자동 승진된다는 취지의 규정을 두고 있지 않고(갑 제8, 12호증), 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고 내부적으로 승진소요기간이 도과하면 당연 승진되는 관행이 있었다는 사실을 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들이 승진에 대한 정당한 기대권이 있음에도 피고가 2018. 10. 1. 직접고용시 원고들의 경력을 인정하지 않아 승진에서 누락되었다고 단정할 수 없다.

피고가 2018. 10. 1. 원고들을 직접 고용하면서 별지와 같은 직급·호봉보다 낮은 근로조건을 부여한 것이 구 파견법에 위반된다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고들의 정정청구 및 손해배상청구는 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고들의 각 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

및 승급제도를 시행할 수 있다.

1, 2급 직무에서 1급 직무: 5년

판사 최정인(재판장) 이진희 박창현