서울남부지방법원 2024. 11. 8. 선고 2023가합101562 판결

피고와 D 사이의 위탁계약

피고는 국가기간방송으로 국내외에 대한 방송의 실시와 방송문화의 보급 및 이에 수반하는 사업을 목적으로 하는 공법인이고, 주식회사 D(이하 ‘D’이라고 한다)은 피고의 방송제작 지원사업 등을 목적으로 설립된 회사이다.

피고는 D과 사이에 아래와 같은 내용의 ‘C 방송프로그램 제작업무 위탁계약’(이하 ‘이 사건 위탁계약’이라고 한다)을 체결하였다(이 사건 위탁계약의 내용은 연도별로 다소 달라졌으나 주요 내용은 변경되지 않았으므로 이하에서는 2017년도의 계약 내용을 기준으로 기재한다).

원고들의 파견근무

원고 A은 2012. 3. 1. D과 근로계약을 체결하고 피고에 파견되어 2018. 2. 28.까지 NLE<1> 업무를 수행하다가 그 무렵 퇴사하였다.

원고 B은 2012. 4. 1. D과 근로계약을 체결하고 피고에 파견되어 2016. 10. 14.까지 NLE 업무를 수행하다가 그 무렵 퇴사하였다.

시정지시에 따른 피고의 직접고용

서울지방고용노동청 서울남부지청은 2019. 6. 5. D 소속 근로자들 중 뉴스진행, 뉴스영상편집, 스포츠중계, SNG밴<2> 운용, 오디오녹음, 지역보도CG, NLE, 편성CG 업무 등을 담당하는 근로자 192명에 대하여는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다)에 따른 실질적 파견관계가 인정된다는 이유로 피고에게 2019. 7. 10.까지 위 근로자들을 직접 고용할 것을 명하는 내용의 시정지시를 하였다.

피고는 2019. 9.경 위 시정지시에 따라 직접고용대상자 192명 중 피고에 직접고용되는 것을 원하지 않는다는 취지로 비동의 확인서를 제출한 3명을 제외한 나머지 189명을 특정직으로 고용하였다.

원고들의 주장

이 사건 위탁계약은 실질적으로 파견법 제2조에서 정하는 ‘근로자파견계약’에 해당하고, 원고들은 실질적으로 피고의 지휘·명령을 받아 피고의 업무를 수행하였으므로 피고는 원고들을 고용할 의무를 부담하고, 피고의 고용의무불이행으로 인하여 원고들이 입은 임금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

피고는 파견법 제21조에 의하여 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하면 아니 됨에도, 원고들에게 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 피고 소속 근로자들보다 적은 임금을 지급하였다. 이러한 피고의 행위는 파견법 제21조의 차별금지규정을 위반하는 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고들에게 각 파견근로를 개시한 시점부터 원고들이 근로를 종료한 시점까지 원고들과 피고 소속 근로자들이 받은 임금의 차액 상당액을 배상할 의무가 있다.

피고의 주장

원고들은 D 소속 근로자로서 D의 지휘·감독을 받아 근무하였고, 피고는 도급인으로서 수급인이 일을 완성하기 위해 필요한 정보를 제공한 것에 불과하다. 설령 피고가 원고들에게 업무상 요구를 하였더라도 이는 도급인의 지시권을 행사한 것이고, 원고들에 대한 지휘·감독권을 행사하거나 직접적인 불이익을 준 적이 없다. 또한 피고 소속 근로자들과 D 소속 근로자들이 수행하는 업무는 기능적으로 명확히 구분되므로 원고들이 수행하는 업무가 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 없고, D은 독자적으로 소속 근로자들에 대한 인사, 징계권을 행사하고 교육 및 훈련시켰으며, 작업시간, 휴게시간, 휴가 등을 결정하고 근무태도를 점검하였다. 따라서 이 사건 위탁계약은 파견법에서 정하는 근로자파견계약에 해당하지 않으므로, 원고들의 피고에 대한 고용의사표시 청구는 기각되어야 하고, 원고들이 파견근로자에 해당함을 전제로 하는 손해배상청구 역시 모두 이유 없다.

설령 원고들이 파견근로자에 해당한다고 하더라도, 원고들과 피고 소속 근로자들의 업무에는 현저한 질적인 차이가 있으므로, 피고 소속 근로자는 비교대상근로자가 될 수 없고 차별적 처우에는 합리적 이유가 존재한다.

관련 법리

인정 사실

업무의 개요

원고들의 근무 형태 등

이 사건 위탁계약에서는 위탁업무의 내용으로 ‘(지역) NLE 편집지원 업무’가 기재되어 있는데, 지역국 소속 NLE 담당자들은 영상물에 대한 컷편집, 색보정, 오디오 보정 등의 편집 작업 외에도 타이틀 제작, 2D·3D 이펙트 제작 등 특수영상제작 관련 업무와 광고 제작, 포스터 제작, 인제스트 업무 등을 함께 수행하였다.

피고의 지역국은 규모가 크지 않아 지역국별로 NLE 담당자가 1명 정도 배치되어 있었고, 담당 프로그램에 대하여 제공되는 영상과 음성 등을 기초로 대본의 내용 및 담당 PD 등의 요청사항에 맞게 영상을 편집하고, 색보정 및 음향 작업, CG제작 등의 작업을 하였으며, 작업 결과에 대하여 PD 등의 수정요청에 따라 보완 작업을 거친 후 최종 승인을 받는 방식으로 업무가 진행되었다. PD 등의 수정요청은 전화, 문자, 직접 지시 등의 방법으로 이루어졌다.

NLE 업무 담당자들의 근무시간은 기본적으로 09:00부터 18:00까지였으나 방송일정 및 피고 소속 PD 등의 요청에 따라 연장근로를 제공하기도 하였다.

NLE 업무 담당자들은 지역국에 따라 차이가 있었으나, 피고 지역국 내부에 사무실이 존재하였고, 제주총국의 경우에는 같은 사무공간 내에서 피고 소속 직원들과 함께 근무하였다. 대구총국의 경우 D 소속 NLE 담당자가 피고 소속 직원들과 함께 연락망에 기재되어 있다.

원고들이 담당하지 않는 프로그램의 편집 작업 등은 피고 소속 직원이나 별도로 고용한 프리랜서 등이 담당하였다. 피고가 제작한 프로그램의 엔딩 스크롤에는 NLE 업무의 담당자로 피고 소속 근로자들과 D 소속 근로자들이 함께 기재되기도 하였다.

피고는 D 소속 NLE 업무 담당자들을 포함하여 시스템 활용이나 편집방법 및 기술에 관한 교육을 실시하였다.

NLE 업무 담당자들은 피고로부터 제공받은 시설과 장비를 사용하여 업무를 수행하였고, 편집 과정에서 필요한 소프트웨어도 피고가 구입하여 제공하였다.

피고 본사는 각 지역국에 대하여 D 소속 CG 요원 등 외부제작요원이 방송사고를 일으키지 않도록 관리를 철저히 할 것을 촉구하면서, 외부제작요원이 방송사고를 일으키게 될 경우 피고 소속 관리자(부서장)에게도 지휘 책임을 지도록 하겠다는 방침을 전달하였다. 피고 대전총국에서는 D의 NLE 업무 담당자에 대하여 업무를 제대로 수행하지 못하여 제작 업무에 차질이 우려된다는 이유로 인력을 대체해줄 것을 요청하는 공문을 시행한 적이 있다.

피고는 D 소속 근로자들에 대하여 업무 성과가 우수하다는 이유로 직접 표창장 등을 수여한 적이 있다.

구체적 판단

피고의 상당한 지휘·명령 행사 여부

피고 사업에의 실질적 편입 여부

원고들은 피고 지역국의 정규 프로그램 제작 과정에서 영상을 편집하고 CG제작, 특수효과 제작 등의 광범위한 업무를 수행하였는데, 이는 피고 지역국이 프로그램을 제작하는 과정에서 필수적인 업무에 해당한다. 원고들은 구체적인 작업 과정에서도 피고 소속 PD, 작가 등의 세부적인 지시를 받아 영상물 편집 작업을 완료하였는바, 원고들의 업무는 피고 소속 근로자들의 업무와 기능적인 측면에서 분리될 수 없고 밀접하게 연계되어 있었다고 보인다.

원고들은 피고 지역국 내부 사무실에서 피고 소속 근로자들과 함께 근무하였고, 피고 업무연락망 등에 함께 기재되어 있기도 하였으며, 일부 업무에 대하여는 피고 소속 근로자들과 함께 업무를 분담하여 수행하기도 하였는바, 원고들은 피고 소속 근로자들과 협업관계에서 혼재되어 근무하고 있었고, 피고의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 보인다.

근로조건 등에 대한 독자적 권한 행사 여부

원고들의 기본적인 근무시간이 정해져 있었으나 피고 측에서 프로그램 제작 일정이나 방송 순서, 근무표 등을 지정하여 통보하면 원고들은 해당 일정에 따라 업무를 수행하게 되었으므로, 원고들의 실질적인 근무시간은 피고의 방송 일정에 따라 결정되었다고 보인다.

NLE 담당 원고들에 대한 작업배치권 및 변경권은 피고가 행사하였고, 원고들의 근무시간과 연장 및 야간근로 등 근무형태, 휴가일정 등도 피고의 방송 일정에 좌우되는 등 D이 피고의 방송 일정과 무관하게 독자적인 근무계획을 수립할 수 없었는바, 사실상 피고가 원고들의 근로조건 등에 관하여 주도적인 영향력을 행사하고 있었다.

원고들이 담당한 업무의 특정성·구별성 및 전문성 여부

NLE 업무 담당자들은 본래의 NLE 편집 작업 외에도 특수영상 관련 업무나 광고 제작, 포스터 제작, 인제스트 업무 등 이 사건 위탁계약에서 정하는 위탁업무의 범위를 벗어나는 다양한 작업을 수행하였는바, 원고들의 구체적인 업무의 범위가 불분명하였고, 원고들이 수행하는 부가적인 업무에 대하여 별도로 대가가 지급되지도 않았다.

원고들은 피고 소속 근로자들과 편집 작업 등을 분담하여 수행하였고, 동일한 사무공간에서 같은 장비를 사용하여 작업을 진행하는 등 혼재되어 근무하고 있었는바, 원고들이 맡은 업무는 피고 근로자들의 업무와 명확하게 구별되지 않았다.

원고들이 수행한 NLE 업무는 전문성과 기술성이 요구되는 영역에 해당한다고 보이기는 하나, 원고들은 실제 업무 과정에서 피고 소속 PD 등으로부터 매우 세부적인 내용에 대해서까지 지시를 받아 수정작업을 진행하면서 재량의 여지가 크지 않았고, 피고 내부에는 원고들과 동일한 업무를 수행하는 직원들이 존재하였는바, NLE 업무에 전문성과 기술성이 요구된다는 사정만으로 이를 외부에 위탁하여 처리할 필요성이 있었다거나 원고들과 피고 사이의 관계가 근로자파견관계를 부정하는 결정적인 요인에 해당한다고 보기는 어렵다.

독립적 기업조직이나 설비의 구비 여부

소결: 직접고용의무의 발생

고용의무 불이행으로 인한 손해배상책임 성립 여부

관련 법리

구체적 판단

직접고용의무불이행에 따른 손해배상에서, 실제로는 파견근로자들과 사용사업주 사이에 근로조건이나 임금 등을 정한 근로계약이 존재할 수 없음에도, 통상적으로 파견법이 정한 기준에 의한 임금 상당액(사용사업주의 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자의 임금 등)을 재산상 손해로 인정하는 것은, ‘사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자와 고용관계가 성립되어 계속 근로를 제공하였을 것이고 그 대가로 위와 같은 임금을 받았을 것’이라는 합리적 전제가 함축되어 있기 때문이다. 그러나 자발적 의사로 퇴직한 자에 대해서 그럼에도 불구하고 고용관계가 성립하였으리라는 전제가 당연히 성립한다고 보기는 어렵고, ‘임금 상당’의 손해가 발생한다고 볼 수 있는 추가적인 사정에 관하여 보다 엄격한 증명이 있어야 한다(직접고용의무불이행에 따른 손해배상은 ‘채무불이행에 따른 손해배상책임’이므로, 채무불이행으로 인한 손해배상액의 청구에 있어서 손해의 발생 사실과 그 손해를 금전적으로 평가한 배상액에 관하여는 손해배상을 구하는 자에게 그 증명책임이 있다).

그런데 파견근로자들이 파견사업주 업체에서 자의로 퇴사하는 등으로 사용사업주에 대해서 더 이상 노무를 제공하지 않은 경우에는 묵시적으로나마 계속근로의사가 없음을 표시한 셈이 되므로, 원고들이 파견사업주인 D에서 퇴사한 이후에는 피고로부터 해당 노무의 대가나 임금 상당액을 청구하거나 지급받으리라는 기대를 가지기는 어렵다. 특히 원고들은 피고에 대하여 파견 근로 제공을 중단한 지 5 ~ 6년가량 지나고 나서야 이 사건 소를 제기하였고, 원고들에게 퇴사 당시 계속 근로의사가 있었음을 추단할 수 있는 아무런 자료나 증거도 제출된 바 없다. 위와 같이 파견근로자들이 더 이상 근로를 제공하지 않겠다는 의사표시를 하거나 그러한 의사를 추단할 수 있는 행위를 하고 나아가 충분히 장기간 동안 그 상태가 지속되었음에도 그 사이 피고에 대해서 고용이나 근로와 관련하여 아무런 청구나 의사표시를 한 사실이 없었던 경우, ‘사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 경우’에 해당한다고 볼 여지가 있다. 따라서 위 기간 동안 원고들이 주장하는 임금 상당의 손해가 인정되기 위해서는, 오히려 원고들이 ‘원고들의 퇴직의사에도 불구하고 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 근로를 제공하였을 것’이라는 점을 추단할 수 있는 구체적, 개별적 사정 또는 본인의 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없었다는 불가피한 사정(비자발적인 퇴사처리) 등 노무 제공을 중단하거나 종료한 것을 정당화할 수 있는 사유 등에 관하여 밝힐 필요가 있으나 원고들은 이에 대한 아무런 주장도 하고 있지 않다.

구 파견법에 따라 사용사업주인 피고에게 파견근로자들이 명시적 반대의사를 표시하지 않는 한 파견근로자들을 직접 고용할 의무가 발생한다고 하더라도, 파견근로자가 피고에게 이행청구나 고용에 관한 아무런 의사표시도 하지 않은 채 퇴직하여 더 이상 파견근로를 제공하지 않은 경우 피고가 그 퇴직 여부에 관여하였다거나 근로자들이 비자발적으로 퇴직을 한 것이라는 사정 등이 인정되지 않는 한, 적어도 근로자들이 퇴직하였다는 사정변경이 생긴 시점 이후에는 피고로 하여금 그러한 근로자들을 찾아내 적극적으로 직접고용 및 계속근로의사를 일일이 확인하여야 하는 것까지 기대하기는 어려우므로, 그렇게 하지 않은 것에 피고의 귀책사유가 있다고 보기 어렵다.

아무런 명문 규정이 없음에도 사직 또는 퇴직함으로써 근로의무를 면한 것과 마찬가지인 파견근로자들이 근로를 제공하지 않은 기간 동안에도 임금 상당액의 손해를 입었다고 보는 것은, 사적자치의 원칙이나 손해배상제도의 취지상 근로자들을 보호하기 위하여 필요하다고 인정되는 예외적인 경우에만 허용되어야 한다. 개별적 사정이 드러나지 않은 상태에서 상당한 기간 파견근로를 제공하지 않은 근로자들에 대해서 일률적·획일적으로 과거 파견근로를 제공한 적 있는 사용사업주와 직접고용관계가 성립할 때까지 임금 상당의 손해가 발생하였다고 보는 경우, 사용사업주에 대해서 계속 근로를 제공한 파견근로자들은 외주사업체로부터 받은 임금 상당액이 지급받을 손해배상액에서 공제되는데 반해, 오히려 근로를 제공하지 않은 파견근로자들은 임금 전체 상당액을 손해배상으로 받을 수 있게 되는 결과가 되므로 부당하다.

차별적 처우로 인한 손해배상책임 성립 여부

관련 법리

구체적 판단