서울남부지방법원 2024. 11. 22. 선고 2023가합101821 판결

피고는 전자기계기구의 제작 및 판매업을 목적으로 한 회사이고, 원고는 2003. 4. 피고에 입사하여 근무하여 온 사람이다.

피고 징계위원회는 2022. 10. 31. 원고에 대하여 아래와 같은 징계사유로 ‘징계해고’의 징계결정을 하였고, 그 무렵 원고에게 그 결정이 통지되었다.

원고가 징계에 대한 재심을 청구하지 아니하여 위 징계해고는 2022. 11. 7.경 그 효력이 발생하였고, 원고는 2022. 11. 19.부터 피고에 출근하지 않고 있다.

이 사건과 관련된 피고 취업규칙 및 징계규칙은 다음과 같다.

징계해고의 구체적 사유

징계해고 통지서에 원고의 구체적 비위행위가 특정되어 있지는 않으나, 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이므로(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 참조), 원고에 대한 징계해고의 사유의 확정에 있어 통지서에 기재된 내용뿐만 아니라 징계해고에 이르게 된 조사·소명 내용을 함께 고려하여야 할 것이다.

앞서 인정한 증거 및 을 제1 내지 5, 8, 10호증의 각 기재에 의하면 이 사건 징계해고가 있기 전 피고가 주장하는 아래 사유 등에 관한 조사가 이루어졌고, 원고 역시 그 사유들을 포함한 다수 혐의에 대하여 여러 번 조사를 받고 각 언행을 특정하여 의견을 밝힌 진술서를 작성하기도 한 사실이 인정된다. 위와 같은 조사 문답서 및 진술서의 내용에 따르면 이 사건 징계해고의 사유는 원고의 아래와 같은 언행이 언어적·신체적 성희롱에 해당하여 피고 징계규칙에서 정한 징계사유가 발생하였다는 것으로 보인다.

이 사건 징계해고 사유의 존재 여부

2022. 5. 9.자 회식 관련

을 제11호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 기재에 의하면 2022. 5. 9.자 회식에 참석한 피고 직원(이하에서 나오는 사람들도 모두 피고 직원이다) C이 조사 과정에서 ‘원고가 여성 직원의 손을 달라고 하면서 손과 팔을 주무르는 것을 본 적이 있다’는 취지로 진술한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 인정한 증거들에 을 제11호증의 기재를 더하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합할 때 C의 위 진술만으로는 원고가 2022. 5. 9.자 회식에서 신체적 성희롱을 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고에 대한 징계해고 사유 중 2022. 5. 9.자 신체적 성희롱과 관련된 징계사유는 존재하지 않는다.

원고가 회식 장소에서 여성 직원의 손 또는 가슴을 만졌다는 사실을 인정할 객관적인 자료는 없고, 이에 부합하는 증거는 오로지 C의 진술뿐이다. 그런데 C의 진술은 원고가 여성 직원의 가슴을 만지는 장면을 목격했다는 것이 아니라 ‘가슴을 만졌다’는 원고의 진술을 들었다는 것인 점, C이 “회식에 함께 참석한 D이 ‘목격한 적 없다’고 하여 원고의 위 진술이 거짓말인 것으로 생각했다”고 진술한 점을 고려하면, C의 위 진술로 원고가 2022. 5. 9. 여성 직원의 가슴을 만졌다는 사실이 입증되었다고 보기 어렵다.

또한 C의 진술 중 원고가 여성 직원의 손을 만졌다는 부분 역시 당시 상황, 원고의 발언, 원고가 만진 부분 등에 관하여 일관되지 못하여<1> 이를 그대로 믿기 어렵다.

을 제11호증의 기재에 의하면 원고가 2022. 5. 9.자 회식 다음날 C에게 ‘여성 직원을 데려다 주는 과정에서 가슴(또는 다른 신체부위)을 만졌다’는 취지로 진술한 사실이 인정된다. 원고의 위 발언은 원고가 평소 음담패설을 함께 한 C에게 귓속말로 한 것이고, 대화 상대방이었던 C은 당시 원고의 위 발언이 거짓말이라 생각했던 것으로 보인다. 그러나 발언 대상이 현재하지 않는다 하더라도 그 발언 내용이 그 대상에게 전달될 가능성을 배제할 수 없고 그 경우 성적 불쾌감을 일으킬 것이 분명한 점, 가사 원고의 위 발언이 거짓말이라 하더라도 그 자체로 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 용인될 수 없는 내용인 점 등을 종합하면 원고의 위 발언은 언어적 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 징계해고 사유 중 원고가 2022. 5. 9. 회식 후 언어적 성희롱을 하였다는 부분은 그 존재가 인정된다.

2016. 10.경 회식 관련

2016. 10.경 회식에 참여한 F, G은 위와 같은 원고의 발언이 기억나지 않는다고 진술하여, 이 부분 원고의 비위행위를 인정할 유일한 증거는 E의 진술뿐이다. 그런데 E의 진술은 자신이 그날 원고와 노래방에 갔는지 또는 원고가 노래방에서 여성 직원을 대상으로 가위바위보를 하자고 발언하였는지에 관하여 일관되지 못하고<2>, E에 대한 조사는 2016. 10.경 회식이 있은 이후로부터 약 6년이 지난 2022. 8.경 진행되어 E이 그 조사 과정에서 줄곧 ‘잘 기억이 나지 않는다’고 답변하였으므로, 이를 그대로 믿기 어렵다.

F이 “당시 상황이 잘 기억나지 않지만, 술 취한 사람을 누가 데려다 줄지 정하기 위한 게임을 했던 것 같다.”, “원고가 ‘잘 해봐라’고 이야기 했던 것 같다.”, “원고의 ‘잘 해봐라’는 의미는 ‘가면서 가슴 한번 만져봐’라는 식의 의미였던 것 같다.”라고 진술한 사실은 있으나, 원고의 발언 의도에 관한 진술은 F의 개인적 판단에 불과하고, 당시 정황 등을 알 수 없는 이상 원고의 ‘잘 해봐라’는 발언이 있었다 하더라도 이를 그 자체로 일반인의 성적 불쾌감을 일으키는 내용이라 단언하기 어렵다.

지속적인 음담패설, 외모평가 및 부적절한 발언 관련

징계양정

관련법리

구체적 판단

위에서 인정한 징계사유와 같이 여성 직원들을 대상으로 한 원고의 발언이 부적절하고, 사회적으로 비난받을 행위이기는 하다. 그러나 원고가 여성 직원을 직접적인 상대방으로 하여 위와 같이 발언한 것은 아니고 다른 남성 직장 동료들과의 사적인 대화 중 언급한 것으로 보이는 점, 원고와 징계해고사유 발언 상대방이었던 직원들과의 친분 관계, 문제된 원고의 발언을 들은 상대방 중 일부는 원고의 발언을 허풍 정도로 생각했다거나 이로 인해 크게 기분이 나쁘지 않았다고 진술한 점 등에 비추어 보면 원고의 해당 발언을 피고 취업규칙 제112호 또는 여성발전기본법 제3조 제4호에 따른 직장 내 성희롱, 즉 자신의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 한 성희롱이라 보기는 어렵다.

원고의 언행이 직장 내 성희롱은 아니라 할지라도 이는 일반적 의미의 성희롱 또는 풍기문란행위에 해당하고 이로 인해 피고 내부질서가 흐트러질 우려가 발생하였다고 보인다. 그러나 위에서 본 바와 같이 원고의 발언은 대부분 사적 영역에서 이루어졌고 자신의 지위를 이용하거나 업무에 관련한 것이 아니어서 기본적으로 개인 사생활 영역의 비행으로 봄이 타당하고(발언 대상 및 상대방이 피고 직원이었다는 이유만으로 업무상의 영역에서 있은 비위행위라 보기는 어렵다), 달리 원고의 행위로 인해 질서문란의 우려를 넘어 실제로 피고 내부의 혼란이 초래되었다고 볼 증거는 부족하다. 더구나 원고의 비위행위가 피고 내부에 전체적으로 알려지거나, 외부 고객들에게까지 알려져 피고의 대내·외적 신뢰도나 사회적 평가가 훼손되었다는 등으로 피고가 원고의 행위로 실제 어떠한 손해를 입었다거나 업무에 큰 장애가 있었다고 보기도 어렵다.

원고는 약 19년간 피고에서 근무하면서 징계처분을 받거나, 업무와 관련하여 특별한 문제를 일으킨 적도 없어 보이며, 원고에게 징계해고에 비해 경한 징계를 할 수 없을 정도로 원고가 특별히 높은 주의의무와 책임이 요구되는 직위에 있었다고 볼 만한 사정도 없다.

원고의 비위행위는 피고 징계규정 징계심의기준상 “1. 회사의 제규정, 규칙, 지침을 위반한 행위를 한 때” 또는 “7. 회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때, 18) 기타 복무질서 또는 풍기문란 행위”에 해당하는데(앞서 살펴본 바와 같이 원고의 비위행위가 7.항의 “16) 직장 내 성희롱 행위”에 해당하지는 않는다), 이러한 경우 징계해고, 권고사직, 강직, 정직(후자의 경우 근신, 견책도 가능)의 징계를 할 수 있다. 위 ①~③항에서 살펴본 바와 같이 원고가 징계해고사유 발언을 함으로써 사회통념상 피고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 발생하였다고 단언하기는 어려운데, 그럼에도 피고가 원고에게 가장 중한 징계인 징계해고를 했어야 할 특별한 사정이 있다고 보이지는 않는다.

소결

임금 지급의무의 발생

임금 지급의무의 범위

소결