서울남부지방법원 2025. 4. 11. 선고 2024가단255490 판결

피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률(이하 '신용정보법'이라 한다)에 따라 금융위원회의 허가를 얻어 신용조사업, 채권추심업 등을 영위하는 회사이다.

원고들은 피고와 사이에 1년 미만의 기간을 정하여 재계약을 하는 방식 등으로 '위임직 채권추심인 위임계약'을 체결한 자들로, 아래 표의 기재와 같이 피고의 지점 등에서 채권관리 및 추심업무를 담당하였다.

피고는 원고들과 사이에 부제소 합의를 하였으므로 이에 위반하여 퇴직금을 구하는 이 사건 소는 권리보호의 이익이 없거나 신의성실의 원칙에 반하여 부적법하다고 주장한다.

을 제2호증의 기재에 의하면, 원고들이 피고의 채권추심원 등으로 근무할 당시 "본인은 소득세법상 사업소득세 납부의 대상이 되는 개인사업자로서 어떠한 형태로든 귀사와 근로관계의 성립을 원치 않으며, 앞으로도 본인이 근로기준법 기타 노동관계법상 근로자임을 전제로 귀사에게 어떠한 민·형사상 청구도 하지 않을 것을 확약합니다."라는 내용이 기재된 각 서약서를 작성하여 피고에게 제출한 사실은 인정된다.

그러나 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권에 관하여 사전에 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소 특약을 하는 것은 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효라 할 것인데(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조), 뒤에서 보는 바와 같이 원고들의 근로자성이 인정되므로 위 부제소 특약은 효력이 없다. 또한 특별한 사정이 없는 한, 법령에 위반되어 무효임을 알고서도 그 법률행위를 한 자가 강행법규 위반을 이유로 무효를 주장한다 하여 신의칙 또는 금반언의 원칙에 반하거나 권리남용에 해당한다고 볼 수는 없으므로(대법원 2001. 5. 15. 선고 99다53490 판결 등 참조) 위 부제소 특약이 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법에 위반됨을 이유로 그 무효를 주장하는 것이 신의칙 또는 금반언의 원칙에 반한다고도 할 수 없다. 따라서 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

당사자 주장의 요지

원고들의 주장

피고의 주장

근로자성에 관한 판단

관련 법리

이 사건의 경우

피고는 채권위임사나 추심채권을 기준으로 담당 지점을 두고 있어, 피고와의위임계약이 체결된 후 원고들이 피고에 의하여 소속 지점의 팀원으로 배치되면, 원고들의 담당 업무는 자동적으로 해당 지점의 업무로 정하여지게 되었다.

피고는 채권위임사들로부터 위임받은 채권을 각 지점에 월별, 주별, 일별 회수 목표금액을 정하여 배정하였고, 각 지점의 지점장들은 소속 팀원인 채권추심원들의 각 월별 기초 보유건 및 보유액, 회전율, 해당 월의 각 주차별 및 해당 주의 각 일자별 목표 회수액 및 목표 회전율 등 업무계획을 수립하여 소속 본부에 보고하는 한편, 매일 각 소속 팀원인 원고들을 비롯한 채권추심원들의 일일 회수실적을 취합하여 소속본부에 제출하면 피고는 매일 각 본부별 및 지점별로 순위를 매긴 집계표를 작성하였고, 이를 각 본부장 및 지점장에게 배포하였다. 해당 실적 집계표는 원고들을 비롯한 채권추심원들에게 공개되었으며, 실적이 부진한 팀원들은 지점장으로부터 분발을 당부받기도 하였다.

피고는 원고들에게 사내 인트라넷 메일, 메시지 등을 통하여 업무지시사항을 상시적으로 보내는 한편, 원고들에게 마감실적이나 회수계획을 요청하기도 하였고, 근무시간에는 업무에 집중하자거나 분발하자는 취지의 메시지 등의 각종 당부나 준수사항을 전달하기도 하였다. 원고들을 비롯한 채권추심원들은, 채권관리 및 채권추심업무의 업무연속성과 관리효율성을 위하여 피고가 자체 구축한 채권관리시스템에 채권관리및 채권추심업무의 수행내역을 입력하였고, 이는 피고의 전산을 통하여 관리되었다.

피고의 R 단기지점에서는 '채권추심업무 가이드라인'을 정하여 채권추심 활동시 지켜야 할 복무규율들의 준수를 요구하였고, 또 피고는 '전화상담 응대 스크립트'를 정하여 원고들을 비롯한 채권추심원들에게 이에 따라 고객을 응대할 것을 요구하였다. 피고의 Q지점에서도 원고들과 같은 채권추심원들에게 각종 업무수행지침 및 업무수행방법을 구체적으로 정하여 지시하거나 하달하였다. 피고의 R 지점은 업무수행과 관련된 민원의 발생을 최소화하고자 원고들을 비롯한 소속 채권추심원들에게 모니터링 강화와 법률위반 적발시 패널티를 부여하는 방안을 시행하였다.

피고의 각 지점들에서는 출퇴근 및 외근 등 관리, 집중근무시간 운영, 복장 규율, 업무수행 태도 평가 등이 이루어지기도 하였고, 피고의 '정도경영실' 주관으로 소속 채권추심원들 전원에 대하여 총 2주간의 집합교육이 실시된 바도 있다.

원고들은 피고로부터 제공받은 사무실의 지정된 자리에서 근무하고, 사무집기, 비품 등을 제공받았으며, 위임계약에서 업무수행과 관련하여 발생하는 전화요금, 우편 발송요금, 각종 서류 발급 비용 등을 채권추심원들이 부담하기로 정했음에도 피고로부터 이를 일정 범위(1인당 월 10만 원가량) 내에서 지원받았다. 신용정보법 제27조 제4항, 제5항, 제7조 등의 규정에 의하면 금융위원회에 등록된 위임직 채권추심인인 원고들은 추심업무를 제3자에게 재위탁하여 추심업무를 대행하게 할 수 없고, 소속 채권추심회사 외의 자를 위하여 채권추심업무를 할 수도 없으므로 원고들은 사실상 피고에게 전속되어 채권추심업무를 수행하였을 것으로 보인다.

피고는 원고들에게 피고의 채권관리시스템에 접속할 수 있는 아이디와 비밀번호를 부여하고 지정된 좌석에서 위 채권관리시스템에 로그인하여 채권추심업무를 수행한 뒤 수행한 업무의 내용과 실적 등을 피고의 채권관리시스템에 입력하여 보고하도록 하였다. 피고는 자신이 구축한 인트라넷을 통하여 업무와 관련한 메일 송수신, 주소록 및 일정관리 등을 할 수 있도록 하였고, 인트라넷 이메일로 채권추심원들에게 각종 공지사항 및 지점별 마감실적, 해당 월 회수계획 요청 등을 전달하기도 하였다. 이로써 원고들은 피고가 제공하는 채권관리시스템 없이는 독자적으로 피고로부터 부여된 업무를 수행하기 불가능하거나 현저히 곤란하였다.

원고들은 사용자인 피고와 위임계약을 체결한 뒤 1년 미만의 계약기간 만료 이후 반복적인 재계약이나 기간연장 합의를 통하여 피고의 채권추심원으로 종사하였으므로 업무의 계속성이 인정된다. 또 원고들이 피고로부터 기본급 없이 실적급의 형태로 급여를 받는 것은 채권추심업무의 특성에 의한 것일 뿐이고, 이를 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서 임금의 성격을 지니지 아니한 것이라고 보기는 어렵다. 원고들이 개인사업자로서 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였더라도 이는 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정에 불과하므로 이를 근로자성 판단에 있어 주된 요소로 고려할 수 없다.

피고의 주장에 대한 판단

피고는 내부전산관리시스템 운용, 사무실 및 사무집기 제공, 제3자 대행 금지, 실적관리 등은 금융감독원의 채권추심업무 가이드라인에 근거한 것이거나, 민법상위임관계에 기하여도 가능한 것이어서 그러한 사정들을 원고들의 근로자성 인정을 뒷받침하는 근거로 보아서는 아니 된다고 주장한다. 그러나 금융감독원 가이드라인에 따르기 위한 것이라거나 민법상 위임관계에서도 가능한 사항이라고 하더라도 채권추심원들의 종속적 근로를 드러내는 징표라고 볼 수 있다면 이를 근로자성 판단요소에서 배제하여야 하는 것은 아니고, 근로기준법과 신용정보법은 서로 규율 목적을 달리하므로 신용정보법에 의한 위임직 채권추심원이라 하더라도 근로기준법상의 근로자에 해당하는 것이 불가능하다고 볼 수도 없다.

피고는 원고들이 제출한 피고의 지휘·감독 사실을 보여주는 증거들에 원고들의 성명이 특정되어 있지 않거나 원고들을 대상으로 대화 내지 공지가 이루어졌는지 여부가 불분명하다고 주장한다. 그러나 민사소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 있어서는 아니 되는 자연과학적 증명은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합 검토하여 어떠한 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 않을 정도일 것을 필요로 하는 점(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 등 참조), 업무지시 사실을 인정할 앞서 든 증거 중 원고들의 성명이 언급되거나 특정되지 않은 증거가 존재한다고 하더라도 위 각 증거들은 원고들이 근무하였던 지점에서 채권추심원들을 대상으로 이루어진 지휘·감독 사실을 나타내고 있는 점, 해당 증거가 형성된 시기 즈음에 원고들도 피고의 해당 지점에서 근무한 사실이 인정되는 점, 원고들이 근무한 바 없는 지점의 운용실태가 원고들이 근무하던 각 지점에서도 동일하게 형성되었다고 보기는 어렵지만, 피고로서도 각 지점의 업무수행에 통일성을 기하기 위하여 각 지점에 동일하거나 유사한 내용의 업무 가이드라인을 배포하거나, 업무지시를 하였을 개연성이 높으므로 관련된 증거들을 보조적으로 참고할 수는 있어 보이는 점, 피고의 각 지점들이 평가기준이나 그 활용, 업무지시 사항, 업무수행 절차 등에서 상당한 차이를 보였을 것으로는 보이지 아니하는 점, 피고의 다수 지점에서 동일·유사한 방식의 업무상 지휘·감독이 이루어지고 있는 것이 확인되는 점 등에 비추면, 원고들은 피고로부터 원고들이 제출한 증거들에서 나타난 운용실태와 동일하거나 유사한 방식으로 업무지시 등을 받았을 것 으로 보인다.

피고는 예비적으로 원고들의 근로자성이 인정된다고 하더라도 피고는 채권추심인들의 근로자성 단절을 위한 노력을 기울였는바, 2022. 4. 1. 이후의 퇴직금청구는 부당하다고 주장한다. 을 제18 내지 21호증의 각 기재에 의하면 피고의 본부장 등은 2021. 12. 29. 채권추심원들의 근태관리를 하지 않겠다는 취지의 관리자 선언문에 서명한 사실, 피고는 채권추심원에 대한 업무 지휘, 감독을 최소한으로 하는 내용의 '위임직 채권추심인 운영규정'을 제정하여 2022. 1. 1.부터 시행하였고, 2022. 4. 1.부터 '위임직채권추심인 운영금지 · 준수사항 체크리스트'를 각 지점에 배포한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 각 증거들만으로는 이후 피고의 채권추심원들에 대한 지휘 · 감독, 근로장소 · 근로시간의 구속 등이 실질적으로 변경되었다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고가 주장하는 위와 같은 사정들만으로 원고들의 근로자성을 부정할 수는 없다.

퇴직금 지급의무와 그 범위

퇴직금 지급의무

퇴직금의 액수

지연손해금 이율

소결론