주문
피고는 원고에게 87,803,619원과 이에 대하여 2024. 5. 25.부터 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
원고는 2013. 7. 29. 피고에 입사하여 2024. 5. 10.까지 신규거래처 확보 등을 전담하는 영업전담직원(DE, Development Executives)으로 근무하고 퇴직하였다.
원고는 피고 회사의 영업전담직원(이하 'DE'라고 한다)의 급여 중 기본급 외에 신규보험상품 판매 등 성과에 따라 판매성과급(Sales Incentive Plan, 이하 'SIP'라고 한다)을 지급받아 왔다.
원고는 피고 회사를 퇴직하면서 퇴직금으로 118,742,000원을 지급받았다.
청구취지
주문과 같다.
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 8호증, 변론 전체의 취지.
당사자들의 주장 요지
원고
원고가 피고 회사 재직중 수령한 SIP는 임금에 해당하므로 피고는 원고의 퇴직금을 계산함에 있어 SIP 수령액을 평균임금에 산입하여야 함에도 부당하게 이를 제외함으로써 과소한 퇴직금을 지급하였다. 피고는 원고에게 기지급액과 정당한 퇴직금과의 차액인 청구취지 기재 돈을 추가로 지급하여야 한다.
피고
다음과 같은 이유로 SIP는 임금에 해당하지 아니하므로, 원고는 추가로 지급받을 퇴직금이 없다.
SIP는 경영성과인 영업수입을 일부 배분할 목적으로 지급하는 것이지 근로의 대가가 아니다(근로대가성 부정).
SIP는 매년 적용 대상자가 바뀌고 회사의 재량에 따라 지급여부와 지급규모가 달라져 지급이 불확정적인 금품이다(근로대가성 부정).
피고 회사는 SIP를 지급할 법적 의무가 없다(지급의무성의 부정).
임금 여부를 판단하는 기준에 관한 법리
임금이란 ① 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, ② 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되고, ③ 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함된다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결, 대법원 2003. 4.22. 선고 2003다10650 판결 등 참조).
판 단
SIP의 임금 해당 여부
다툼 없는 사실, 갑 제5, 6, 9, 14호증, 을 제1, 3, 5, 6호증(가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실관계 및 사정들을 종합하여 보면, SIP는 단순히 은혜적 성격의 금품이 아니라 피고가 지급의무를 부담하는 임금으로 인정된다.
근로대가성
원고와 피고 사이에 체결·작성된 SIP 계약서(을 제3호증의 1, 2)에 기재된 SIP의 지급목적은, '새로운 고객 수익을 창출하고 기존 고객의 수익을 확대시킨 데 대하여 지급되는 것이며, 추천이나 기술적 지원에 따른 보상이 아니'라고 규정되어 있고(MarshSIP plans pay for the initiation and development of new and expanded client revenue, not for referrals or technical expertise), SIP는 DE가 "인센티브" 수입을 얻을 수 있는 유일한 원천(their sole source of incentive income)이었다. 이러한 사정에 비추어 보면, SIP는 단순히 은혜적인 금품이라기보다는 원고를 비롯한 DE의 근로성과에 대한 보상임이 확실하다.
또한 위 자료에 의하면, 모든 DE는 SIP plan에 서명하여 이를 제출하여야 하고, SIP 지급자격을 갖추지 못한 DE에게 사장이 임의로 ICP(Internal Compensation Pla, 주로 고객담당직원과 관리 및 지원업무에 종사하는 직원들에게 지급되는 성과급) 등 다른 성과급을 지급할 수 없었으며, SIP를 수령한 직원들이 수령액을 나누는 행위는 금지되었다. 이러한 규제는 SIP가 DE 개인에게 귀속됨을 강제하는 것으로서, DE의 개인적 성과에 연동시킬 목적임을 강하게 드러낸다.
SIP는 철저하게 DE의 영업성과에 기반하여 평가되고 지급액이 결정되어 왔다. 이러한 SIP 지급결정구조를 보면, 그것이 은혜적인 금품이라고 볼 수는 없다.
피고의 주장대로 SIP가 경영성과로서의 영업수입을 배분하는 측면이 존재한다고 하더라도, 이는 앞서 본 다른 사정들에 불구하고 근로대가성을 부정할 만한 충분한 근거가 될 수 없다.
계속성과 정기성
SIP는 연단위로 평가되어 매년 3월경(분기말)에 정기적, 계속적으로 지급되어 왔고(지급일정이 성과급계약서에 명기됨), 원고는 2015년부터 2023년까지 매년 SIP를 수령하였다. 피고는 SIP 지급 대상이 매년 변경될 수 있다고 주장하나, 이론적 가능성과는 별개로 실제로 그렇게 해 왔다는 증거를 제시하지 못하고 있다.
급여 중 SIP가 차지하는 비중
원고가 수령한 전체 급여 중 SIP가 차지하는 비중은 최소 22.7%에서 최대 53.9%에 달했으며, 2018년 이후로 40% 미만이었던 적은 없다. 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 원칙적으로 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하여야 하는데(대법원 1991. 4. 26. 선고 90누2772 판결, 대법원 1995. 2. 28. 선고 94다8631 판결 등 참조), SIP를 평균임금에서 제외한다면 원고의 생활임금을 사실대로 반영할 수 없는 결과가 된다.
지급의무성
SIP를 지급받기 위한 최소조건(minimum threshold)과 고객 당 얻을 수 있는 성과급 한도(maximum per client)가 미리 정해져 있었고, 영업기회의 발굴자와 보조자에게 지급되는 성과배분 비율과 구체적 성과급 계산공식까지 미리 정해져 있었다. 이러한 근로계약의 내용에 비추어 볼 때, 피고 회사가 SIP 지급여부와 지급액을 결정하는데 있어 재량을 발휘할 여지는 지극히 제한적이었다.
피고는 취업규칙 및 근로계약서에 SIP에 관한 규정이 없다는 점을 지급의무성 부정의 근거로 들고 있으나, SIP 계약서(을 제3호증의 1, 2)에 기재된 SIP 관련 내용은 원고와 피고 사이에 합의되었거나, 실질적으로 피고가 취업규칙 내지 내규로 적용하고 있었던 내용이었다고 볼 수 있으므로, 취업규칙이나 근로계약서에 SIP에 관한 구체적 규정이 없다는 점만으로 지급의무성이 부정된다고 볼 수는 없다.
피고의 취업규칙 제43조는 성과급(Incentive Bonus)과 관련하여 "회사는 경영실적 등에 따라 회사가 임의로 정하는 바에 따라(at its sole discretion) 성과급을 지급할 수 있다(may pay)."라고 정하고 있는데(을 제6호증), 이러한 규정은 피고가 "지급의무"를 부담하는 성과급 제도를 마련하는 것을 배제하는 조항이 아니다. 위 취업규칙 조항은 2004년경 제정된 것인데, SIP는 2008년경부터 지급되어 왔으므로, 위 취업규칙 조항은 SIP를 직접 규율하는 것이 아니라 SIP와 같은 성과급 제도를 마련할 수 있다는 근거조항 정도의 의미로 해석하는 것이 타당하다.
SIP 계약서 3쪽에 "보너스 지급은 회사의 재량에 따른다(Bonus payments areat the discretion of the Company)"라는 문언이 보이기는 하나, 이때의 재량이 어느 정도의 재량을 의미하는지 확실치 않다. 프로젝트 참여 인원들의 개별 기여도를 나타내는 '크레딧'에 대한 평가 등 피고의 평가재량이 개입될 여지가 있는 것은 사실이나, 그러한 평가재량이 전적으로 배제되지 않는다는 사정만으로, 앞서 본 여러 사정들에 불구하고 SIP의 지급의무성 자체를 부인하는 근거가 되기에는 부족하다.
SIP 계약서 4쪽에 'SIP는 퇴직연금 산정의 대상이 아니라고(not pensionable)' 규정되어 있기는 하나(원고는 위 규정을 국민연금 사용자 부담금의 제외 규정이라고 본다), 퇴직금은 미리 포기할 수 없으므로 이러한 문언이 원고의 권리에 어떠한 영향을 미친다고 볼 수 없다.
SIP 계약서 4쪽의 SIP 지급은 전반적인 사업성과와 수익성에 따라 달라질 수 있다는 문언(Payments will also be subject to overall business performance and profitability) 역시 피고의 지급의무성을 부인하는 근거가 되기에는 부족하다.
SIP 참가자들 중 매년 10명 이상의 인원이 SIP를 수령하지 못하였다는 점을 지적하나, SIP 지급기준에 미달한 사람들이 이를 지급받지 못하였다고 하여 지급기준을 충족한 사람들에 대한 피고의 지급의무가 부정된다고 볼 수는 없다. 피고가 영업수입의 현실화 등 우연적 사정과 불확정적 요소를 이유로 지급을 거절한 경우가 있다 하더라도 그것이 지급의무성을 부정하는 사정이 될 수는 없고, 그러한 경우라도 근로자들이 법적 수단을 통해 SIP를 청구하게 된다면 피고가 이를 거절할 수 있으리라고 단언할 수 없다.
그밖에 피고는 지급의무성 부인의 근거로 몇 가지 사정들을 더 들고 있으나, 이는 모두 지급의무성을 부정하기 위한 충분한 근거가 되지 않으며, 구체적 설시는 생략한다.
소결
위와 같은 여러 사정들을 종합하여 볼 때, SIP는 경영성과급보다는 개인성과급에 가까운 성격을 지녔다. SIP는 원고가 수행한 영업활동이라는 근로에 대한 대가로서 정기적·계속적으로 지급된, 지급의무 있는 금품이었다고 볼 수 있으므로, 이를 넉넉히 임금으로 평가할 수 있다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 참조).
피고의 지급의무액
SIP를 평균임금에 산입하여 원고의 정당한 퇴직금을 산정하면 206,545,619원이 되고(피고는 원고의 퇴직금 계산방식을 명시적으로 다투지 않는다), 피고는 그에 못 미치는 118,742,000원만을 원고에게 퇴직금으로 지급하였으므로, 그 차액인 87,803,619원(=206,545,619원 - 118,742,000원)을 원고에게 지급할 의무가 있다.
따라서 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 87,803,619원과 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 2024. 5. 25.부터 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.
결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 전부 인용한다.
판사 김동현
사건정보
사건
2024가단310892 퇴직금
원고
A
소송대리인 법무법인 이산
담당변호사 유충권
피고
주식회사 B
소송대리인 변호사 오혜정, 이재찬, 조범곤
변론종결
2025. 9. 23.
판결선고
2025. 11. 25.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.