서울동부지방법원 2010. 6. 30. 선고 2010나2666 판결

원고의 입사 및 복직 과정

피고 연구원은 조세제도, 조세행정 및 기타 이에 관련된 사항을 조사, 연구, 분석함으로써 국가의 조세정책 수립을 지원하고 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 정부출연기관이고, 원고는 1980. 2.경 C대학교 전자계산학과를 졸업하고 D회사 전산부 및 E연구원 정보자료실에서 일하다가 1992. 9. 7.경 피고 연구원에 전산실장으로 입사하였다.

F기관은 1999. 7. 19.부터 2000. 2. 28.까지 정보화촉진기금 4,963,500,000원으로 피고 연구원을 주관기관, G 주식회사를 주관사업자로 하여 H사업(I DB구축)을 추진하였다.

감사원은 2001. 9. 10.부터 같은 해 11. 16.까지 F기관에 대하여 감사를 실시한 후 주관사업자인 G 주식회사가 주관기관의 승인 없이 제3자에게 위 사업을 하도급주었고, 국가별 조세법령 DB를 계약물량의 13%만 완료하는 등 저조한 기성률로 준공을 제대로 하지 못하여 DB시스템이 제대로 작동하지 않음에도 불구하고, 주관기관인 피고 연구원이 기성검사를 확인하여 주고 운영·관리 또한 부실하게 하였다는 결과를 발표하고, 위 사업 진행 당시 정보화추진팀에서 근무하던 J에 대하여는 피고 연구원의 원장 명의의 준공검사 확인서를 위조하여 F기관 측에 전송한 혐의로 형사고소할 것을, 정보화추진팀장이던 K에 대하여는 징계처분을, 부원장 인 L, 정보자료실장인 M, 전산운영팀장인 원고, 정보관리팀장인 N과 팀원인 O에 대하여는 주의촉구할 것을 F기관장 및 피고 연구원의 원장에게 요구하였다. 한편, N은 위 사업의 초기 단계인 1999. 10. 28., 같은 해 11. 17. 및 11. 23. 피고 연구원의 연구원들에게 이 사건 사업의 시스템 선정을 위한 프로그램평가회를 가지므로 참석을 바란다는 메일을 보낸 바 있고, 이 사건 사업이 앞서 본 바와 같이 시스템의 작동이 안될 정도로 부실하였음에도 불구하고, 이 사건의 사업완료 후 감사가 시작되기 전인 2000. 10.경 이 사건 사업이 전반적으로 성공적으로 수행되었다고 평가하고, 그 계속사업으로 2,900,006,000원이 추가로 소요되는 내용으로 된 P사업 사업계획서 기안에 대하여 정보관리팀장으로서 서명한 바 있었는데, N은 위 감사 직전인 2001. 8. 28. 정보관리팀장에서 면직되고, 같은 해 9. 7.자로 인사발령을 받아 위 감사가 진행 중이던 2001. 9. 24.부터 2002. 3. 25.까지 6개월간 교육훈련을 갔고, 전산운영팀장이던 원고가 정보관리팀장을 겸임하면서 위 감사원 감사를 받게 되었는데, N의 위와 같은 장기간의 교육훈련은 피고 연구원의 관련규정이 없는 가운데서 이루어진 첫 사례로서, 피고 연구원은 2001. 10. 5. 사내 공지를 통해 ‘직원 특별훈련 규칙 제정 안내’라는 제목으로 N의 장기교육에 대해 청원에 의하지 아니하고 직권에 의하여 실시되는 교육훈련제도라고 밝히고 2001. 9. 1.자로 소급하여 그에 관한 내부 규칙을 개정하였다.

피고 연구원은 2002. 7. 1. 원고에 대하여 업무실적 부진 및 근무성적 불량을 이유로 전산운영팀장에서 보직해임을 하였고, 같은 해 7. 15.부터 2003. 7. 14.까지 1년간 특별교육프로그램에 의한 재교육을 실시하였으며, 교육 후 2003. 7. 15.자로 연구홍보과로 인사발령을 내었다.

피고 연구원은 2005. 10. 24. 원고에게 2004년도 4/4분기부터 2005년도 3/4분기까지 4차에 걸쳐 연속으로 최저점을 받았음을 통고하였고, 2005. 11. 1. 직원들에 대한 재임용통지를 하면서 원고를 누락시켰으며, 2005. 12. 2. 원고에게 특별교육훈련(기간 : 2005. 12. 7.~2006. 6. 6.)을 명하였고, 같은 해 12. 20. ‘결정사항통보’를 통해 재임용기간을 1년(기간 : 2005. 10. 1.~2006. 9. 30.)으로 하되 6개월간의 교육훈련을 명하고 교육과정에 대한 평가와 이후 6개월간의 업무실적 평가를 통해 재임용 여부를 판단할 것을 통보하였다.

원고는 위 특별교육훈련 및 재임용 통보에 대하여 2005. 12. 21. 메일을 통하여 위 감사원 감사와 관련하여 원고가 감사 당시 및 그 후 J에 대한 사문서위조 혐의에 관한 검찰 조사과정에서 참고인조사를 받으면서 위 사업의 문제점에 관하여 진술하였다는 이유로 피고 연구원으로부터 인사상 불이익한 처분 등을 받았으며, 피고 연구원이 제정한 재임용 시행규칙에 의하면 원고와 같이 재직기간이 5년 이상인 직원의 경우 재임용기간은 3년으로 규정되어 있음을 이유로 재임용기간을 1년으로 통보한 것에 대하여 이의를 제기하면서, 다만 교육훈련에는 참가하겠다는 의사를 밝혔다.

피고 연구원은 2006. 1. 4. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 직위해제(기간 : 2006. 1. 11.~2006. 3. 31.)를 결정하고, 동 기간 동안 혁신관리팀 대기발령 및 교육훈련 실시를 명하였으며, 교육이수 후 ‘자기개발을 위한 계획 및 목표’에 관한 보고서를 작성토록 하였는데, 피고 연구원은 그 후 2006. 3. 31. 원고가 제출한 위 보고서의 내용이 미흡하다는 이유로 2006. 4. 1.부터 2006. 4. 30.까지 직위해제기간을 연장하였다.

원고는 2006. 4. 7. 서울지방노동위원회에 부당직위해제 구제신청을 하여 동 위원회로부터 2006. 6. 8. ‘원고의 업무수행능력이 부족하였다거나 근무성적이 불량하였음을 인정할 자료가 부족하거나, 설령 원고의 업무수행능력이 부족하였다거나 근무성적이 불량하였다고 인정되더라도 이를 이유로 직위해제처분을 한 것은 인사권을 남용한 것으로 부당하다’는 이유로 ‘피고 연구원의 원고에 대한 2006. 1. 11.자 및 같은 해 4. 1.자 직위해제가 부당한 처분임을 인정한다. 피고 연구원은 원고를 복직시켜라’는 내용의 명령을 받았고, 이에 피고 연구원이 불복하였으나 같은 해 12. 5. 중앙노동위원회에서 피고 연구원의 재심신청이 기각되었으며, 원고는 2006. 5. 18.자로 복직되면서 감사원 감사 직전에 교육훈련을 떠났다가 복귀한 N 정보자료팀장의 부하 직원으로 발령이 났다.

근무평정 및 성과금 지급(이하, 피고 연구원의 성과금지급기준과 성과급지급기준을 ‘성과금지급기준’으로 통일하여 칭하고, 성과금과 성과급을 ‘성과금’으로 통일하여 칭한다) 1) 피고 연구원의 직원은 연구직, 전문직으로 구분되고, 연구직은 다시 일반직(선임연구위원, 연구위원, 전문연구위원<1>, 주임연구원, 연구원 및 연구조원)과 특수직(전문연구원)으로 구분되고(인사관리규정 제3조), 피고 연구원은 소속직원들에게 기본연봉 외에 분기성과금, 특별성과금, 명절성과금으로 이루어진 성과연봉을 주었는데, 그 중 분기별로 연 4회 지급하는 분기성과금은 직원들 사이에 등급별로 차등을 두어 지급되었다.

피고 연구원의 ‘보수규정’(을 제11호증)은 직원들에게 지급되는 수당의 하나로 연구장려금, 능률제고수당, 업무수당을 규정하고 있고(제17조 내지 제19조), 그리고 피고 연구원의 ‘제수당 및 복리후생비 지급규칙’(을 제39호증)에서는 연구활동비를 기본 연구활동비와 위 보수규정 제17조 내지 제19조에서 규정한 연구장려금, 능률제고수당 및 특별능률성과금으로 규정하면서(제21조), 위 연구활동비는 평가기준에 따라 차등지급하되, 그 액과 평가기준은 원장이 정하는 바에 따르도록 하고 있으며(제22조), 연구장려금 및 능률제고수당은 매분기별로 지급하되, 특별능률제고수당은 원장이 정하도록 하고 있다(제23조).

피고 연구원의 원장은 ‘제수당 및 복리후생비 지급규칙’에서 위임받은 바와 달리 연구활동비의 지급액과 평가기준을 명문화하지 아니한 채 매분기마다 ‘성과금 등급 및 분포현황’만을 피고 연구원 내부 전산망에 게시하는 방법으로 이를 공고하여 오다가, 2004년도 2/4분기 성과금 지급에 즈음하여 비로소 ‘성과금 지급기준’(갑 제16호증)을 제정하였는데, 위 ‘성과급 지급기준’은 피고 연구원의 보수규정 제17조 내지 제19조의 성과금에 관한 세부지급기준을 정하는 것을 목적으로 하고(제1조), 성과금을 연구장려금 및 능률제고수당과 특별성과금으로 구분하며(제2조), 성과금을 지급함에 있어 연구위원의 경우에는 연구실적비율에 따라, 비연구위원의 경우에는 근무평정결과에 따라 등급별로 차등 있게 지급하되, 근무태도가 극히 불량하거나 피고 연구원의 명예와 위신을 손상하는 행위를 한 연구위원과 해당 분기 평정결과가 70점 이하이거나 비연구위원 평균보다 10점 이하인 비연구위원에게는 성과금의 일부 또는 전부를 지급하지 아니할 수 있으며(제4조), 위 기준은 2004. 8. 1.부터 시행하는 것으로 규정하고 있는데, 위 ‘성과금 지급기준’(이하, 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준‘이라 한다)은 직원들의 집단적 의사결정에 의한 동의를 얻지 않고 제정되었다.

2002년도 3/4분기부터 2005년도 4/4분기까지의 피고 연구원의 내부 전산망에 공고된 ‘성과금 등급 및 분포현황’은 아래 표와 같다. 2004년도 1/4분기까지의 ‘성과금 <2> 등급 및 분포현황’ 공고에 따르면 연구위원에 대한 성과금은 해당 분기별 성과금 재원을 개인별 연구실적에 따라 배분하여 지급하고, 비연구위원에 대한 성과금은 근무평정결과에 따라 등급(A, B, C, D 등급으로 구분)별로 차등 지급하되, 각 등급간 지급률에 따른 격차(5%) 이외에도 근무 전반을 반영한 결과에 따라 플러스 알파(정액)를 가감하여 성과금을 지급하도록 되어 있지만, 그 등급에 따른 지급률은 고정되어 있었는데, 2004년도 2/4분기 이후 공고된 ‘성과금 등급 및 분포현황’에 따르면, 비연구위원에 대한 성과금의 지급에 있어서 예전 기준과 달리 D등급의 지급률에 하한이 없어졌다. 위와 같이 2004년도 2/4분기 이후 공고된 ‘성과금 등급 및 분포현황’ 중 D등급의 지급률에 하한이 없어진 것은 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준상의 ‘연구위원과 비연구위원에게 지급되는 성과금에 있어서 일정한 경우에는 그 정도에 따라 성과금의 일부 또는 전부를 지급하지 아니할 수 있다’는 규정에 따른 것이었지만, 정작 위와 같이 명문화된 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준 자체는 공고되지 아니하였다.

2004. 6.경 피고 연구원의 원장으로 부임한 Q은 위와 같이 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준을 제정·시행함과 아울러 2005. 5.말경부터는 D 등급에 10%의 인원을 배분하는 등의 소위 ‘평가시스템 개선(안)’을 시행하려고 하자, 위 평가개선안이 의견수렴절차를 거치지 아니하였다는 등 위 평가개선안의 문제점을 지적하면서 연구위원 22명을 제외한 직원 55명 중 45명이 투표에 참가하여 전원이 위 평가시스템의 개선안에 반대하였고, 2005. 7. 7. R노동조합 S지부를 설립하였으며, 원고는 그 무렵부터 위 노조 지부 대외협력부장의 직책을 수행하는 등 현재까지 위 노조지부원으로 활동하고 있다.

한편, 피고 연구원 노사협의회에서는 ‘성과등급의 투명한 공지’를 2004년도 안건 중 하나로, ‘성과금 지급내역 문의 및 평가체계 개선에 대한 진행상황 공지’를 2005년도 안건 중 하나로, ‘성과금지급제도개선위원회, 평가제도개선위원회 구성 및 운영’을 2006년도 안건 중 하나로 다루었으며, 피고 연구원은 2006. 9. 8.에야 비로소 내부 전산망에 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준을 게시하였다.

피고 연구원은 ‘근무평정세칙’(을 제3호증)에 따라 업무수행실적, 업무수행능력, 업무수행태도, 협력성, 근무태도를 평가항목으로 하여 직원들에 대한 근무평정을 실시하였는데, 원고에 대한 근무평정결과는 다음과 같다.

Y은 2007. 6. 피고 연구원의 원장으로 취임하였고, 피고 연구원은 2007. 12. 11. R노동조합과 2007년도 임금협약을 체결하였는데, 위 협약서 제1조는 성과금 지급기준에 관하여 ‘성과금지급기준의 등급은 A, B, C, D, E로 하며 등급간 격차는 5%로 한다(제1항). E등급 중 평가결과가 59점 이하인 경우 발생시 1차 경고, 연속하여 2차 10%, 연속하여 3차 이상 30%를 차감할 수 있다(제2항). 최초 경고시 평가결과의 근거 및 사유를 제시하여 당사자가 소명 및 시정할 수 있도록 조치한 후에도 연속하여 발생할 경우 차감 지급할 수 있다. 성과금을 차감 지급받은 당사자는 차감지급받은 후 8일(근무일 기준) 내에 재검토를 요구할 수 있으며 피고 연구원은 이러한 요구가 정당할 경우 차기 성과금에 반영하여 시정조치 한다. 그리고 그 결과를 당사자에게 통보한다(제3항). 2004년 8월 제정된 성과금 지급기준은 폐지하고 2007 임금협약을 반영하여 새롭게 제정한다(제4항). 성과금 지급기준의 구간별 분포 및 기본연봉·성과연봉·인센티브의 정의는 조합과 충분히 협의하고 차기 단체협약에서 논의하며, 일방적으로 시행하지 아니한다(제5항).’고 규정하고 있고, 위 협약서 부칙 제1조에 따르면 위 협약서 제1조는 2008. 1. 1.부터 시행하기로 되어 있다.

피고 연구원은 위 2007년도 임금협약에 따라 성과금 지급기준을 개정하였는데, 개정된 성과금 지급기준’(을 제44호증, 이하 2008. 2. 28.자 성과금 지급기준이라 한다)은, 성과금을 지급함에 있어 연구위원의 경우에는 연구실적비율에 따라 개인별 실적비율로 배분하여 지급하고, 비연구위원의 경우에는 근무평정결과에 따라 5등급(A, B, C, D, E)으로 차등지급하며 등급간 격차는 5%로 하며, 등급별로 차등 있게 지급하되, 근무태도가 극히 불량하거나 피고 연구원의 명예와 위신을 손상하는 행위를 한 연구위원에게는 그 정도에 따라 성과금의 일부 또는 전부를 지급하지 아니할 수 있고, 해당 분기 평정결과가 59점 이하인 비연구위원에게는 1차 발생시 경고조치하고, 연속 2차 발생시 E등급 지급률에서 10%를 차감하여 지급하고, 연속 3차 발생시 E등급 지급률에서 30%를 차감하여 지급하며(제4조), 위 기준은 2008. 2. 28.부터 시행하며 위 기준의 시행과 동시에 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준은 폐지한다고 규정하고 있는데, 위 2008. 2. 28.자 성과금 지급기준의 개정시에도 따로 직원들의 집단적 의사 결정방식에 의한 동의를 얻지는 아니하였다.

R노동조합 S지부장 Z와 위 지부 소속 조합원들은 2006.경 서울지방노동위원회에 부당징계 및 부당노동행위 구제신청을 하면서 ‘피고 연구원이 지부장 Z에게 2005년도 3/4분기 성과금을 등급기준에도 없는 100%만 지급하였고, 같은 해 4/4분기에는 위 Z와 다른 조합원들에게 D등급 지급률 290%보다 현저히 낮은 50~150%만을 지급하여 노동조합원에 대한 불이익한 취급을 하였다’고 주장하였으나, 서울지방노동위원회는 2006. 4. 3. 신청인들의 위 주장에 대하여 ‘성과금은 피고 연구원의 성과금 지급규정에 의하여 지급된 것이고, 비록 조합원들 상당수가 D등급 및 D등급 이하를 받은 사실이 인정되지만, 조합원들 중에도 A등급을 받은 조합원이 있고, 비조합원들 중에서도 D등급을 받은 직원이 있는 점을 고려하면 피고 연구원이 조합원들만 차별적으로 불이익처분을 하였다고 인정하기 부족하다’는 내용의 판단을 하였고, 이에 대하여 Z는 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 2006. 10. 16. 재심신청을 기각하는 결정을 하였으며, 피고 연구원의 원장 Q에 대한 근로기준법 위반 사건에서 서울동부지방검찰청은 ‘2005. 10.경 및 같은 해 12.경 성과상여금을 지급하면서 Z 등 5명의 근로자에게 성과상여금 합계 16,150,370원을 지급하지 아니하였다’는 혐의사실에 관하여 피의자의 범의를 인정할 만한 증거가 부족하다는 이유로 혐의없음의 결정을 하였고, Z는 다른 직원들과 함께 성과금등급부여무효확인의 소를 2007. 7. 4. 서울동부지방법원에 제기하였다가 위와 같이 2007. 12. 11. 피고 연구원과 R노동조합 사이의 2007년도 임금협약 체결 후 위 소를 취하하였다.

원고는 2005년도 2/4분기부터 2007년도 2/4분기까지 최하위인 ‘D 등급’으로 분류되어 성과금을 받았는데, 원고는 이 사건 소송으로 위 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정이 무효라고 주장하면서 자신이 실제로 지급받은 성과금과 등급간 지급률에 따른 격차 이외의 추가 감액 없이 D등급이 지급받아야 할 성과금의 차액인 51,960,494원 및 이에 대한 지연손해금을 청구하고 있고, 피고 연구원은 위 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정이 무효라고 할 경우 원고에게 실제로 지급한 분기 및 특별성과금과 지급하였어야 할 분기 및 특별성과금의 차액이 51,960,494원임을 자인하고 있다. [인정근거]다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제3호증 내지 제18호증, 갑 제21호증 내지 제25호증, 갑 제27호증, 갑 제28호증, 갑 제31호증, 갑 제33호증, 을 제1호증 내지 제23호증, 을 제25호증, 을 제30호증, 을 제31호증, 을 제33호증 내지 제44호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 및 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고의 주장 가) I DB 구축사업 진행 당시 피고 연구원의 원장이던 AA는 위 사업의 부실에 관하여 보고를 받았음에도 위 내용이 외부에 알려지는 것을 꺼려하였고, 감사원 감사 직전 I DB의 관리운영을 맡고 있던 정보관리팀장 N에게 6개월간의 장기교육을 명하였으며, I DB 구축사업의 기획·진행과 아무런 관련이 없던 원고가 N을 대신하여 정보관리팀장을 겸임하면서 감사원 감사를 받았는데, 피고 연구원의 원장 AB는 2002. 6. 29.경 원고가 감사원 감사 및 검찰 조사 과정에서 위 사업의 문제점에 관하여 진술하였다는 이유로 원고에게 2002. 7. 15.부터 2003. 7. 14.까지의 장기교육을 명하였으며, 2003. 7. 15. 복직한 원고에게 원직을 부여하지 아니하고 연구홍보팀에서 세법공부를 하도록 지시하였고, 2004. 6. 28. 피고 연구원의 원장으로 부임한 Q은 원고에게 신문스크랩 업무만을 지시하며, 원고에게 불공정한 근무평정을 하여오다가 2005. 11. 1. 직원들에 대한 재임용통지과정에서 원고를 누락시켰고, 원고와 같이 재직기간이 5년 이상인 직원에 대한 재임용기간은 3년으로 규정되어 있음에도 2005. 12. 21. 원고에게 1년간의 재임용 기간 결정 및 6개월간의 교육훈련 명령을 내렸으며, 2006. 1. 11. ‘업무수행능력 부족 및 근무성적 불량’을 이유로 원고를 직위해제하면서 3개월간 혁신전략팀 대기발령을 명하였고, 2006. 3. 31. 다시 원고가 제출한 ‘자기계발을 위한 계획 및 목표에 대한 최종보고서’의 내용이 미흡하다는 이유로 2006. 4. 1.부터 2006. 4. 30.까지로 직위 해제기간을 연장하하는 등 피고 연구원의 원장들은 원고가 I DB 구축사업의 문제점을 지적하였다는 이유로 원고에 대한 부당한 인사처분을 하여 오다가, 서울지방노동위원회의 복직명령 및 중앙노동위원회의 재심기각결정에 따라 원고를 복직시켰다.

또한, 원고에 대한 평정권을 가진 T, U, N은 피고 연구원에 의하여 원고에게 부여된 업무가 원고의 전공과는 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라 그 업무 자체의 양과질에 한계가 있을 수밖에 없음에도 수행한 업무의 양이 적거나 피고 연구원에 기여한 바가 적다는 이유로 다시 낮은 등급의 평정을 하여 성과금 지급에 있어서도 불이익을 주었다.

한편, 피고 연구원은 소속 직원들에게 분기 성과금을 지급함에 있어 2004년도 1/4분기까지는 A, B, C, D의 4단계로 등급을 나누어 성과금을 차등 있게 지급하여 오다가, 2004년도 2/4분기부터는 소속 직원들에 대한 공지 없이 일방적으로 D등급 성과금 지급률의 하한을 없애 원고 등 2~3명의 직원들에게 적용하여 왔다.

피고 연구원은 2005. 6.말경 강제적으로 D등급에 10%의 인원을 배분하는 등 소위 ‘평가개선(안)을 같은 해 7. 1.부터 일방적으로 시행하려고 하자, 박사직군(연구위원)을 제외한 전 직원들 55명 중 사고자 10명을 제외한 45명이 찬반투표를 하여 전원 반대의사를 표명하였고, 이후 노사협의회를 통해서도 위와 같은 문제가 해결되지 아니하여 96명의 직원 중 36명이 2005. 7. 7. R노동조합에 가입하여 피고 연구원 지부가 설립되었는데, 피고 연구원은 그때부터 지부장인 Z와 대외협력부장인 원고 등 노동조합 간부들에게 자의적인 근무평정을 통해 D등급의 정률 지급률에 현저히 미달하는 성과금을 지급하기 시작하였고, 지부장인 Z 등이 서울지방노동위원회에 부당징계 및 부당노동행위 구제신청을 하면서 조합원들에게 성과금 지급에 있어서 불이익을 준 것은 ’불이익 취급의 부당노동행위‘에 해당하며, D 등급 이하(=지급률에 하한이 없는 D 등급)의 성과금 지급은 아무런 근거가 없는 것으로 무효라고 주장하자, 피고 연구원은 2006. 9. 6.에 위 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준을 직원들에게 공고하였다.

피고 연구원의 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준은 근로자인 소속 직원들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하는 것으로 구 근로기준법 제97조 제1항 단서에 따라 근로자들의 과반수의 동의를 받았어야 하나, 그 제정 당시 그러한 동의가 없었으므로 무효에 해당한다.

또한 취업규칙의 불이익변경에 대해 사후적이고 소급적인 동의도 가능하지만, 이 사건에서 2007년도 임금협정에 나타난 노동조합의 의사가 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준에 대하여 소급적인 동의를 하였다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, R노동조합 피고 연구원 지부는 과반수의 근로자들이 가입한 노동조합이 아니어서 동의를 할 수 있는 위치에 있지도 아니하며, 피고 연구원에서는 2008. 2. 28.자 성과금지급기준의 개정시에도 근로자들의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 얻은 바 없어 2004. 8. 1.자 성과금지급기준이 소급적으로 유효하게 되었다고 볼 수 없다.

그렇다면 원고로서는 적어도 ‘D등급’에 따른 분기성과금 및 특별성과금을 지급받았어야 했으므로, 피고 연구원은 원고에게 ‘D 등급 이하’를 적용받아 지급받았던 분기성과금 및 특별성과금과의 차액인 위 51,960,494원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 할 의무가 있다.

피고의 주장

원고에 대한 인사평정은 공정하게 이루어진 것이다.

성과금의 지급액과 평가기준은 피고 연구원의 원장이 정하도록 되어 있고, 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준이 제정되기 전에도 피고 연구원 원장의 평가에 따라 D 등급에서도 성과금이 차등 있게 지급되어 온 점, 정부투자기관에 대한 정부의 경영혁신지침이 있었던 점, 성과금의 재원이 피고 연구원 소속 연구원의 연구용역수입에 대부분 의존하고 있는 점 등에 비추어 보면, D등급 이하를 규정한 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정은 취업규칙이 아니라 그전부터 피고 연구원의 원장의 재량하에 존재하여 온 ’등급 이하 성과금 차감지급제도‘를 원장이 확인적으로 공고한 행위에 불과하여 위 공고에 의하여 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없다.

설령, 위 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하여 무효라고 하더라도, 원고가 속해 있는 노동조합과 피고 연구원은 2007년도 임금협약을 체결하면서 E등급을 신설하고 평정결과가 59점 이하인 경우 성과금을 차감 지급하며 성과금 지급기준에 관한 합의사항을 2008. 1. 1.부터 적용하기로 합의하였고, 노동조합에 가입하지 아니한 직원들도 이에 대한 어떠한 이의제기도 하지 아니하였으므로, 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준은 추인되었다고 보아야 한다.

판단

이 사건의 쟁점 살피건대, 원고가 위 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정이 무효라고 주장하면서 자신이 실제로 지급받은 성과금과 D등급이 지급받아야 할 성과금의 차액인 51,960,494원을 청구하고 있고, 피고 연구원 또한 위 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정이 무효라고 할 경우 원고에게 실제로 지급한 성과금과 지급하였어야 할 성과금의 차액이 51,960,494원임을 자인하고 있으므로, 원고에 대한 근무평정이 적정한 것인지 여부는 이 사건의 쟁점이 되지 못하고, 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정의 효력만이 이 사건의 쟁점이 된다.

2004. 8. 1.자 성과금 지급규정의 제정이 불이익한 취업규칙의 작성 또는 변경에 해당하는지 여부 취업규칙이라 함은 사업장에서의 근로자의 복무규율과 당해 사업의 근로자에게 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 사업장 내부의 규칙을 말하며 그 명칭을 불문하는 것이고(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결 참조), 여기서의 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 바(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 참조), 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준은 근로자에게 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로 취업규칙에 해당한다고 할 것이다. 또한, 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않으며, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는지 여부와 근로자에게 불이익한지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 하다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 한편, 개정된 취업규정이 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 종전 취업규칙의 내용을 세목화하여 상세히 규정한 경우, 앞서 본 바와 같이 불이익한 취업규칙의 작성·변경에 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻도록 하는 이유가 근로자의 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용에 따른 기대이익 또는 기득권을 보호하려는 데 있다고 보는 이상, 근로자에게 불이익한 취업규칙의 작성·변경에 해당하는지 여부는 그러한 취업규칙의 작성·변경이 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자의 기득의 권리나 이익을 침해하는 것인지, 즉 종전 규정에 의하더라도 위와 같은 취업규칙의 작성·변경이 종전 규정의 예상가능한 범위 내에 있는 것으로 사회적 합리성이 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 피고 연구원은 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정의 시행 이전에는 ‘제수당 및 복리후생비지급규칙’ 및 ‘성과금 등급 및 분포현황’에 관한 공고에 따라 연구위원에게는 해당 분기별 개인 연구실적에 따라 성과금을 배분하여 지급하고, 비연구위원에게는 A, B, C, D등급으로 나누어 각 등급에 따라 일정한 지급률에 의한 성과금을 지급하였는데, D등급을 받은 비연구위원의 경우 등급간 지급률의 차이(5%)에 따른 감액 이외에도 근무평정결과에 따라 추가로 성과금이 감액되기도 하였지만, 감액의 폭이 크지 아니하였고, 이러한 성과금 지급기준은 피고 연구원에 의하여 반복해서 공고됨에 따라 사용자와 직원들 사이에 묵시적인 근로조건이 형성되었다고 보아야 할 것인데, 피고 연구원은 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정을 제정하면서 연구위원과 비연구위원에게 지급하는 성과금을 일정한 경우 일부 또는 전부를 지급하지 아니할 수 있도록 함과 아울러 2004년도 2/4분기부터는 ‘성과금 등급 및 분포현황’에 관한 공고시 D등급의 지급률의 하한을 없앰으로써, 원고 등 근무평정을 낮게 받은 직원들에게 지급된 성과금이 종전 기준에 비하여 대폭 감액되었고, 경우에 따라서는 성과금을 전혀 지급받지 못하는 직원도 있을 수 있게 되었는바, 위와 같은 성과금 지급규정의 제정은 종전 기준에 의한 예상가능한 범위를 넘어서는 것으로 근로자가 가지는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다고 보아야 할 것이다.

이 사건 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정의 제정에 있어서 당해 사업장 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 또는 사후 추인이 있었는지 여부 취업규칙은 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되어야 하는 것은 아니고, 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있고(대법원 2000. 2. 25. 선고 98다11628 판결 참조), 취업규칙의 변경으로 말미암아 일부 근로자 집단에게만 불이익하게 되는 경우 불이익한 취업규칙의 적용을 받게 되는 근로자 집단만이 동의의 주체로 될 뿐이고, 변경되는 취업규칙의 적용을 받지 않는 근로자를 포함한 사업장 내의 모든 근로자가 동의의 주체로 되는 것은 아니라 할 것이지만, 이 사건 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정의 제정에 의하여 비연구위원 뿐만 아니라 연구위원의 경우에도 일정한 경우에 성과금의 일부 또는 전부를 지급받지 못하게 되어 종전 근로조건에 비하여 불이익하게 되었으므로, 위 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정의 제정에 있어서 연구위원을 포함한 전체 직원들의 집단적인 의사결정방법에 의한 동의를 보아야 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 위 2004. 8. 1.자 성과금 지급규정은 피고 연구원에 의하여 일방적으로 제정되었으므로, 무효라고 할 것이다. 한편, 취업규칙의 작성·변경 당시에 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지는 못하였지만, 사후에 위와 같은 방법에 의한 동의를 얻는 경우에는 불이익한 취업규칙을 소급하여 유효하게 할 수도 있다고 할 것이지만, 이 사건에서 2007년도 임금 협약의 체결 및 2008. 2. 28.자 성과금 지급규정의 개정 내용 및 효력발생시기 등에 관한 원고 주장의 사정만으로는 근로자들이 위 개정규정에 대하여 이를 사후적으로 추인하였다거나 묵시적으로 동의한 것으로 볼 수는 없다. 또한, 비록 성과금과 관련된 피고 연구원의 제반 규정 및 규칙 등에 의하면 성과금액과 그 평가기준은 피고 연구원의 원장이 정하도록 되어 있고, 2004. 8. 1.자 성과금 지급기준이 제정되기 전에도 피고 연구원 원장의 평가에 따라 D 등급에서도 성과금이 차등 있게 지급되어 온 점, 정부투자기관에 대한 정부의 경영혁신지침이 있었던 점, 성과금의 재원이 피고 연구원 소속 연구원의 연구용역수입에 상당 부분 의존하고 있고 그 지급금액과 방법이 고정적·확정적이지 않아 연구용역수입의 액수, 피고 연구원 소속 직원의 실적, 피고 연구원 원장의 근무평가결과에 따라 성과금의 액수가 달라져 온 점 등이 인정되더라도, 이러한 사정만으로는 근로자 집단의

소결 따라서, 피고 연구원은 원고에게 성과금으로 51,960,494원과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날임이 기록상 분명한 2008. 5. 24.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.