서울동부지방법원 2017. 1. 24. 선고 2013가합15416 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 3, 10호증, 을15, 19호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고와 피고 사이에 기간의 정함이 있는 임용계약을 체결하기는 하였으나 그 기간의 정함은 형식에 불과하였으므로 결국 원고는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 혹은 원고에게는 계약갱신에 대한 기대권이 발생하였으므로, 원고에 대한 계약갱신거절은 근로기준법상의 해고에 해당한다고 할 것이어서 피고가 원고를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 할 것인데, 피고가 원고에 대하여 한 계약갱신거절은 정당한 이유가 없다. 마지막으로 피고는 계약갱신거절에 대하여 규정에 따른 절차도 지키지 않았다. 따라서 피고의 원고에 대한 계약갱신거절은 부당해고로서 무효이다.

이에 따라 피고는 원고에게 위 해고일인 2013. 3. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 말일 11,288,400원의 비율에 의한 임금을 지급하여야 한다.

원고는 기간제 및 단기간근로자 보호 등에 관한 법률(이하, 기간제법이라 한다)이 적용되지 않는 같은 법 시행령 제3조 제1항 제2호 소정의 의사이므로 갱신기대권이 발생하지 않는다. 또한 원고에게 갱신기대권이 발생할 요건도 성취되지 않았다. 가사 원고에게 갱신기대권이 있어 피고의 계약갱신거절이 해고에 해당한다 하더라도 원고의 반복된 오진 등 해고에 적법한 사유가 있었으므로 부당해고에 해당하지 않는다.

또한 피고는 원고에게 재취업 위로금 32,470,000원을 지급하였고, 원고는 조건 없이 이를 받아들였으므로, 원고의 이 사건 소제기는 신의성실의 원칙에 위반된다.

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005도2247 판결 등 참조).

이 사건에 있어서, 원고는 앞서 본 바와 같이 피고와 사이에 각 임용계약을 체결하고 피고가 설치·운영하는 C병원 건강증진센터에서 매월 급여를 받고 임상교수로서 근로를 제공하였으므로 근로기준법상의 근로자에 해당하고, 이 사건 임용계약은 근로계약에 해당한다.

다만, 앞서 본 바와 같이 피고는 원고와 2, 3년 단위로 임용계약을 체결하고, 임용계약을 갱신할 때마다 별도로 임용계약서를 작성하면서 임용계약서에 그 기간을 명시적으로 기재하였던 점, 임용계약서에 계약종료 시 상호 협의에 의하여 재계약할 수 있다고 규정되어 있었던 점 등에 비추어 원고가 피고와 사이에 4회에 걸쳐 임용계약을 갱신하여 체결하였다는 사정만으로는 처분문서인 임용계약서의 문언에 불구하고 이 사건 임용계약에서 정한 기간이 형식에 불과하여 이 사건 임용계약이 기간의 정함이 없는 계약이라고 볼 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007다1728 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 비록 이 사건 임용계약서, 재계약 심사자료 등에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 임용계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있는 것은 아니나, 위 인정사실 및 을19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉 ① 원고는 10년 동안 4회에 걸쳐 임용계약을 갱신하여 온 점, ② 피고는 건강증진센터를 운영하고 있어 원고와 같은 건강검진, 수진자에 대한 진료의가 상시적·지속적으로 필요한 점, ③ 피고는 2008. 2. 이전에 진료의사들과 사이의 임용계약 갱신을 거절한 예가 전혀 없었던 점, ④ 피고는 임용계약 갱신을 전제로 하여 임상전임강사에서 임상조교수로, 임상조교수에서 임상부교수로, 임상부교수에서 임상교수로의 승진절차를 갖추고 있고, 실제로 원고도 처음엔 임상조교수로 임용되었으나 2008. 3. 1.자 임용계약을 체결하면서 임상부교수로 임용된 이후 임상부교수로서 임용계약을 갱신하여 온 점, ⑤ 원고와 피고는 임용계약이 갱신될 것을 전제로 하여 원고가 계약기간 만료 이후에도 계속 근무하면서 추후에 임용계약서를 작성하는 등 임용계약서 작성이 형식적으로 이루어지기도 하였던 점, ⑥ 이미 원고에게 갱신기대권이 형성되었다면 피고가 2008년경부터 임용계약의 갱신을 거절하기도 하였다하더라도 그와 같은 사정이 원고에게 이미 형성된 갱신기대권을 제한하지 않는다고 해석함이 상당한 점 등을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이에는 원고에 대한 평가결과가 일정 요건을 충족하고 피고의 건강증진센터 운영이 계속되는 한 이 사건 임용계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고에게 임용계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 따라서 원고에 대한 갱신거절은 사실상 해고(이하, 이 사건 해고라 한다)에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 원고가 의사로서 기간제법 제4조에서 정한 사용기간 제한의 예외에 해당하는 전문직이므로, 갱신기대권에 대한 법리도 원고에게 적용되지 않는다고 주장하나, 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 위 법의 입법취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데 있는 점, 위 법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다거나, 위 법이 적용되지 않는 근로자의 갱신기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없는 점 등에 비추어, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업장이었던 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 그 근로자의 해고에 관하여는 근로기준법에 따른 해고의 제한규정(근로기준법 제23, 27조)이 적용되는바, 피고가 원고에 대하여 적법하게 해고 또는 근로계약의 갱신거절을 하기 위해서는, 계약기간 만료일로부터 1개월 이전에 해고 등 사유 및 시기를 서면으로 통지하는 해고절차를 거쳐야 하고, 그 해고 등에 정당한 사유가 있어야만 한다.

이 사건에 있어서, 우선 피고가 계약기간 만료일로부터 1개월 이전에 원고에게 해고 또는 갱신거절의 사유 및 시기를 서면으로 통지를 하는 등 적법한 해고절차를 거쳤음을 인정할 아무런 증거가 없다.

다음으로 피고의 이 사건 해고에 정당한 사유가 있는지 보건대, 피고는 원고가 ① 2008. 12. 30.경 위내시경 결과 조직검사를 거쳐 조기 위암 판정을 하였어야 함에도 이를 발견하지 못하고 환자를 돌려보내어 환자가 2010년 내시경 검사에서야 위암임을 발견하였을 뿐만 아니라, 원고와 이와 같은 사정을 알게 된 후에도 숨겼고, ② 2009. 2. 9.경 위내시경 후 점막주름의 비대병변 가운데의 미란을 발견하고도 이를 표재성 위염으로 진단하여 조직검사를 하지 아니하였는바, 환자가 2013년에서야 위암임을 발견하여 조기 위암이 진행성 위암으로 발전하였으며, ③ 2005. 12. 1.경 대장내시경 후 대장 점막하종양인 림프관종을 육아종성 용종으로 잘못 진단하여 환자가 2012년경에야 다른 의사의 내시경 검사에서 림프관종 진단을 받았을 뿐만 아니라 대장수술을 받은 과거력이 없는 환자에 대하여 대장수술반흔이라는 터무니없는 진단을 하였고, ④ 2012. 1. 31.경 실시한 대장내시경에서 15mm 크기의 대장 용종을 발견하지 못하였고, ⑤ 2012년경 다른 의사들이 장상피화생으로 진단한 환자에 대하여 원고만이 표재성 위염 및 위선종 의증으로 오진하였으며, ⑥ 2011년 2분기 건강의학과 교수 평가에서 37점을 받아 47명 중 46등으로 평가되었으므로 피고의 해고가 정당하다는 취지로 주장한다.

살피건대, 을27호증의 기재 및 대한의사협회에 대한 진료기록 감정촉탁결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉 위 ①환자의 경우 조기위암을 의심할 수 있는 소견으로 위암일 가능성이 7-80%에 해당하지만, 위축성 위염이나 위궤양 등에서도 보일 수 있는 소견인 점, 위 ②환자의 경우 원고가 2009. 2. 9.경 내시경 검사를 할 당시 사진으로는 반드시 조직검사를 해야 할 병변으로 생각하기 어렵고, 진행 속도가 빠른 위암인 점에 비추어 원고가 당시 조직검사를 하였다고 해서 의미있는 소견이 나오지 않았을 것으로 보이는 점, 위 ③환자의 경우 원고가 융기형 병변을 수술 후 반흔으로 판단한 것이 잘못된 판단이라 보기 어렵고, 림프관종은 양성 병변으로 건강과 생명에 영향을 주지 않고 증상이 없어 치료가 필요하지 않아 원고의 오진이 환자의 건강이 큰 영향을 미치지 않는 점, 원고가 위 ④환자의 용종을 발견하지 못하였다 하더라도 대장내시경의 간과율이 10-20%에서 많게는 40%까지 해당하는 점에 비추어 용종을 발견하지 못한 것이 원고의 의사로서의 능력 부족에 의한 것이라고 보기 어려운 점, 원고가 위 ⑤환자의 장상피화생에 대하여 표재성 위염 판정을 하였다 하여도 환자의 경과에 차이가 나지 않아 중대한 과실로 보기 어려운 점, 원고가 2003년부터 2013년까지 10년 동안 시행한 4만여 건의 내시경 검사 중 2005년 1회, 2007년 1회, 2008년 1회, 2009년 1회, 2012년 1회 합계 5회의 오진을 하였다 하여 원고가 소화기내과의사로서 내시경 검사에 자질이 부족하다고 보기 어려운 점, ⑥ 원고가 D 외에 다른 동료와 사이에 불화가 있었던 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 위 피고의 해고 사유로 주장하는 위 ① 내지 ⑤의 오진 사례 및 을1, 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 D의 증언만으로는 원고의 자질 부족이나 태도 불량이 해고에 이를 정도였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 2013. 3. 1.자 이 사건 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다.

피고는, 원고가 재취업 위로금 32,470,000원을 조건 없이 수령하였으므로, 원고의 이 사건 소제기는 신의성실의 원칙에 위반된다고 주장한다.

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안된다(대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결, 2003. 10. 10. 선고 2001다76229 판결, 대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결 등 참조).

이 사건에 있어서, 갑3호증, 을1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고는 피고 건강증진센터 소장 D으로부터 임용계약 갱신 거절 통보를 받고 여러 보직자들에게 이의하였던 점, 원고는 2013. 4. 26.경 부당해고 구제신청을 제기하기도 하였던 점 등에 비추어 원고가 2013. 3. 14.경 피고가 송금한 금전을 수령하였다는 사정만으로 이 사건 소제기가 신의성실의 원칙에 반한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조).

이 사건에 있어서, 앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고가 이 사건 갱신 거절 당시 급여로 월 11,288,400원을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 갱신 거절 다음날인 2013. 3. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 11,288,400원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고의 이 사건 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 문유석 정혜원 박철홍