서울동부지방법원 2017. 9. 14. 선고 2014가합111205 판결

피고는 130여명의 근로자를 두고서 컴퓨터 및 주변기기 판매업 등을 하는 회사이다. 원고는 2010. 5. 24. 피고의 직원으로 입사하여 그때부터 기술지원부 영업지원팀에서 컴퓨터 및 주변기기의 납품 및 기술지원을 하는 기술자(직급: 대리)로 근무하였다.

원고가 2012. 7. 28. 고객사인 'C' 이전 작업 도중 집으로 귀가하는 사건(구체적인 사건의 경위와 내용은 아래 3.의 나.항에서 보는 바와 같다, 이하 'C 사건'이라고 한다)이 발생하여 2012. 8. 6. 피고의 내부결재를 거쳐 원고에 대한 징계심의요구(이하 '이 사건 징계심의 요구'라고 한다)가 이루어졌으며, 이에 따라 2012. 8. 10. 원고의 징계 여부 및 양정을 심의하기 위한 인사위원회(이하 '이 사건 인사위원회'라고 한다)가 개최되었으나 징계의결은 이루어지지 아니하였다.

그런데 피고는 2012. 8. 13. 원고에 대하여 징계해고처분(이하 '이 사건 해고처분'이라고 한다)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제34, 35, 37, 38호증, 을 제12, 18, 19, 23, 24호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 원고는 아래에서 보는 바와 같은 징계해고절차 위반, 징계사유 부존재, 재량권 일탈·남용으로 인하여 이 사건 해고처분은 무효라고 주장하면서, 위 해고처분의 무효확인과 아울러 그 해고기간 동안 지급받지 못한 임금 중 원고가 다른 곳에서 근무하여 받은 중간수입을 공제한 금액의 지급을 구한다.

징계해고절차 위반

피고는 취업규칙 제82조에 따라 원고에 대한 징계절차를 진행하였고 원고에게 이 사건 인사위원회에의 출석을 통지할 때에도 위 규정을 명시하였으나, 정작 해고통지에는 취업규칙 제62조를 내세우는 등으로 원고로 하여금 해고의 사유와 근거규정이 무엇인지를 명확히 알 수 없도록 하였으니, 이는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하도록 한 근로기준법 제27조 위반이다.

피고는 그 취업규칙 제84조에 따라 원고에게 징계 시 소명기회를 제공하여야 함에도 불구하고 이를 위반하여, 이 사건 인사위원회 개최 1일 전에 원고에게 위 인사위원회로의 출석을 통지하였고, 원고에게 2012. 8. 17. 재차 인사위원회가 개최될 것이라고 통지한 뒤 2012. 8. 13. 인사위원회를 거치지 아니한 채 이 사건 해고처분을 하였으며, 위 각 인사위원회 진행 중 원고에게 소명자료 확보 등에 필요한 노트북 컴퓨터를 임의로 회수한 채 돌려주지 아니함으로써, 원고의 소명기회를 박탈한 채 이 사건 해고처분을 하였다.

피고 기술지원부의 부서장은 징계심의요구 시 원고에 대하여 정직 3월만을 요구하였음에도 불구하고 피고는 징계심의 요구사항에 존재하지 아니하는 추가적인 사정을 가지고 원고를 징계해고하였으므로, 이는 징계심의요구의 범위를 초과하는 징계여서 징계절차 위반에 해당된다.

징계사유의 부존재

C 사건과 관련하여 원고가 작업 도중에 중도퇴근을 한 사실은 있으나, 위 작업은 약 17시간가량의 철야근무를 요구하는 것이어서 법정근로시간(1일 8시간, 2주 이내의 단위기간을 평균하여 1주 40시간)을 초과하는 작업이었으며, 설령 그렇지 아니하였더라도 원고는 철야작업으로 몸의 이상을 느껴 작업담당자에게 중도 퇴근을 호소하고 상급자에게 전화연락을 시도한 뒤 중도퇴근을 하였던 것이므로, C 사건을 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없다.

원고가 동료직원과의 대화를 녹음하고 D 등을 형사고소한 것은 사실이지만 이는 자신을 보호하기 위한 정당한 권리 행사이므로 이를 '조직갈등 심화' 등의 징계사유로 볼 수는 없다.

그밖에 해고처분 및 해고통지 상 원고에 대한 징계사유로 제시된 각종 사유들은 모두 이를 인정할 증거가 없다.

재량권의 일탈·남용 설령 원고에게 징계사유가 존재한다고 하더라도 그것이 피고의 취업규칙 제83조 제4호에서 징계해고사유로 규정한 '중대징계사유로 근무가 어렵다고 판단되는 경우'에 해당된다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 원고에 대한 징계해고는 D 등 징계사유가 존재하는 다른 피고 직원들과의 형평에도 어긋나므로, 위 징계해고는 재량권을 일탈·남용하여 이루어진 것으로서 위법 또는 부당하다.

해고절차 위반 유무

인정사실 다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제32 내지 38, 42호증, 을 제11 내지 21, 23, 24호증의 각 기재, 증인 E, F, G의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

C 사건이 발생하자, 피고의 기술지원부 부장인 F는 2012. 7. 30. 아침 위 기술지원부 영업지원1팀장인 E로 하여금 원고의 업무용 노트북 컴퓨터(이하 '이 사건 노트북'이라고 한다)를 회수하도록 한 뒤, 같은 날 13:00경 C 사건에 관한 시말서 작성을 요구하였다. 이에 원고는 같은 날 2회에 걸쳐 사유서를 작성하여 F에게 교부하였는데, 위 사유서에는 '과중한 업무로 휴식이 필요하여 현장책임자인 H 과장과 협의하였으나 협의가 이루어지지 않아 부득이 퇴근하였다'는 취지가 기재되어 있다.

이후 F는 2012. 8. 3. 이 사건 징계심의요구를 위한 심의요구서를 작성·제출하였는데, 그 주요내용은 아래와 같다.

한편 원고는 2012. 7. 30. 및 2012. 8. 6. 2차례에 걸쳐 피고의 대표이사인 I에게 고충메일을 보냈는데, 위 고충메일에는 C 사건에 대한 해명과 함께 그 이후 있었던 F의 발언내용이나 조치의 부당성을 문제 삼는 내용이 포함되어 있었다.

피고는 2012. 8. 8. 원고에게 2012. 8. 10. 10:00경 이 사건 인사위원회가 개최될 것임을 통지(이하 '이 사건 출석통지'라고 한다)하면서 출석통지서를 교부하였는데, 위 출석통지서에는 출석이유로 위 심의요구서의 기제 중 '징계사유'의 내용에 더하여 취업규칙 제82조 제8호 '회사의 명예 또는 신용을 손상케 한 때'가 추가로 기재되어 있었다.

원고는 2012. 8. 10. 이 사건 인사위원회에 참석하여, '회의 진행 상황을 녹취하는 것에 대하여 인사위원회 위원들이 동의하여 줄 것'과, '법적으로 전문지식이 있는 사람을 초빙해서 징계위원회를 진행할 것' 등을 요구하였으며, 위와 같은 요구가 받아들여지지 아니하였다는 등의 이유로 위 인사위원회 진행을 거부하고 임의로 퇴장하였다. 이에 위 인사위원회는 원고의 징계 여부 등에 대한 결정 없이 종료되었다.

이 사건 인사위원회 종료 직후 위 인사위원회 간사인 J은 원고에게 재차 열리는 인사위원회의 일시를 2012. 8. 17.로 통지하는 문자메시지를 전송하였고, 이에 대해 원고는 2012. 8. 10. 17:50경 J에게 '이 사건 노트북이 있어야만 소명할 수 있다, 이를 지급하지 아니하면 소명할 기회를 주지 아니한 것으로 받아들이겠다'는 취지의 답장을 전송하였다.

원고는 2012. 8. 13. 피고에게, 'F의 이 사건 노트북 강제회수와 모욕성 발언, E의 직무유기와 차별대우, 피고 소속 대리 D의 폭행·협박·모욕 혐의' 등을 문제 삼으면서 위와 같은 내용이 형사처벌 또는 피고 취업규칙 상의 징계사유임을 주장하는 취지의 서면을 제출하였다.

이에 피고는 원고가 F 등에 대한 징계요구 또는 고소를 할 듯한 태도를 보이는 등으로 원고에 대한 신속한 해고의 필요성이 있다고 보고, 2012. 8. 13. G 등 인사위원회 위원들의 의견을 모아 아래와 같은 내용의 징계의결서를 작성한 뒤 위 위원들의 서명을 받았다. 의결주문 취업규칙 제82조 3항, 4항, 6항, 11항에 의거하여 징계해고를 명함 자) 피고는 2012. 8. 13. 원고에게 해고의 근거규정과 사유와 함께 30일분의 통상임금 등을 추후 정산 지급하겠다는 취지가 기재된 서면(이하 '이 사건 해고통지'라고 한다)을 교부하였는데, 그 구체적인 내용은 아래와 같다.

이후 원고는 F에 대하여 협박, 폭행, 모욕, 명예훼손 등 혐의로 고소를 제기하였으나 서울동부지방검찰청 담당 검사는 2013. 5. 22. 불기소(혐의없음) 처분을 하였다.

이 사건 관련된 피고의 취업규칙 중 주요내용은 별지와 같다.

판단

해고사유 통지 여부 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 비록 이 사건 해고통지상으로 해고의 근거규정이 취업규칙 제62조 제1, 12, 17호로 적시되어 있어 이 사건 징계심의 요구나 이 사건 출석통지 등에 명시된 징계의 근거규정인 취업규칙 제82조 제3, 4, 6, 8, 11호와 차이가 있기는 하나, 피고의 취업규칙 제62조와 제82조는 구체적인 문언이나 표현에서 약간의 차이가 있을 뿐 대체로 유사한 취지와 내용으로 규정되어 있으므로 위와 같은 근거규정의 차이만으로 이 사건 해고통지가 이 사건 해고처분의 사유에 관한 서면 통지가 아니라고 볼 수는 없는 점, 이 사건 해고통지에 기재된 원고의 구체적인 해고사유들(근무불량, 업무지시 무시, 조직갈등 심화 등)이 취업규칙 제62조 각호는 물론 취업규칙 제82조 각호의 사유('출근 성적이 불량하고 근무 불성실한 때', '업무상 태만' 등)에도 해당되는 것으로 보이는 점을 종합하면, 피고는 이 사건 해고통지로써 근로기준법 제27조에서 규정한 해고사유 서면통지 의무를 준수하였다고 볼 것이다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소명기회 부여 여부 위 인정사실을 토대로 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 원고에게 반드시 소명기회를 부여하여야 이 사건 해고처분이 적법하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 피고로서는 위 해고처분 과정에서 원고에게 소명기회를 부여하였다고 볼 것이다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 피고의 취업규칙은 소속 직원에 대한 징계절차에 관하여 "회사는 징계대상자에 대해 징계결정 이전 소명자료를 제출하게 할 수 있다"(제84조 제1호)고 규정하고 있을 뿐, 징계대상자에 대한 소명기회 부여의 방법이나 절차에 관하여 구체적인 규정을 두고 있지 아니하다. 원고가 이 사건 인사위원회에 출석하여 발언기회를 부여받은 이상 이 사건 출석통지가 다소 촉박하게 이루어졌다고 하더라도 그것만으로는 소명기회의 박탈에 해당된다고 볼 수는 없다. 더구나 원고는 이미 2012. 7. 30.부터 사유서와 고충메일 등을 통하여 C 사건에 대한 해명을 하고 있었으므로, 원고로서는 그때부터 위 사건 등에 대한 자신의 입장을 소명할 논거나 자료를 수집·정리할 기회가 있었다고 보인다(나아가 위와 같은 사유서 및 고충메일 제출 자체가 위 사건에 대한 원고의 입장을 소명한 것에 해당될 여지도 있다). 3 피고의 취업규칙 상 인사위원회의 회의 진행을 녹취하여야 한다거나 그밖에 위 인사위원회의 위원 구성, 회의 진행 절차나 방식 등에 대한 규정은 존재하지 아니하므로, 피고로서는 이 사건 인사위원회 진행 상황을 녹취하여야 한다거나 위 인사위원회의 위원 중 법적 전문가가 초빙되어야 한다는 등의 요구를 반드시 수용할 의무는 없다. 그럼에도 원고는 위와 같은 요구가 받아들여지지 아니한다는 이유로 인사위원회 진행을 일방적으로 거부한 뒤 임의로 퇴장하였는바, 이는 원고가 위 소명기회를 스스로 포기한 것으로 볼 수 있다. 4 이 사건 노트북은 업무용 컴퓨터로서 피고의 자산이므로 피고가 원고에게 위 노트북을 반환하여야 할 의무가 있다고 보기는 어렵다. 그리고 이 사건 노트북 내에 원고에게 소명을 위하여 반드시 필요한 자료가 들어 있었음을 인정할 자료가 없고, 오히려 원고는 위 노트북을 돌려받지 아니한 상태에서도 C 사건은 물론 그 전후의 사정에 대한 원고의 입장을 표명하는 내용의 고충메일과 F 등에 대한 징계를 요구하는 서면을 피고에게 제출하였다. 이에 비추어 보면 원고가 이 사건 노트북을 반환받지 못함으로써 소명기회를 박탈당하였다고 할 수도 없다. 5 피고가 원고에게 추가적인 인사위원회 일시를 2012. 8. 17.로 통지한 뒤 그보다 빠른 2012. 8. 13. 이 사건 해고처분을 한 조치가 다소 부적절한 면이 없지는 않다. 그러나 이미 원고는 이 사건 인사위원회에서 앞서 본 바와 같은 일방적인 요구와 퇴장행위를 하였으며, 문자메시지로 위 노트북을 반환받아야만 재차 열리는 인사위원회에 출석하여 소명하겠다는 듯한 태도를 보였고(피고에게 위 노트북의 반환의무가 없음은 앞서 본 바와 같다), 서면으로 직장상사나 동료의 형사처벌 또는 징계 필요성을 언급하여 위 사람들에 대한 징계요구 또는 고소를 할 듯한 태도를 보였다(실제로 원고는 이 사건 해고처분 이후 직장상사인 F에 대하여 고소를 제기하였으며, 아래에서 보는 바와 같이 과거에도 직장동료인 D에 대한 고소를 제기한 적이 있었다). 따라서 피고로서는 원고가 소명기회를 스스로 포기하였으며, 조직 내 갈등의 심화를 방지하기 위하여 원고에 대한 신속한 징계조치가 필요하다고 판단할 만한 상당한 이유가 있었다고 보인다. 6 한편 원고는 이 사건 인사위원회 후 추가적인 인사위원회가 개최되지 아니한 자체가 절차상 위법이라는 취지로 주장하나, 인사위원회 위원들이 의견을 수렴하여 징계의결서를 작성한 이상 서면결의 등에 의한 인사위원회의 성립을 인정할 수 있고, 설령 그와 같이 보기 어렵다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 인사위원회 개최가 피고 직원에 대한 징계를 위한 필수적인 절차가 아닌 점 등에 비추어 보면 추가적인 인사위원회를 개최하지 아니한 채 이 사건 해고처분을 한 것이 절차상 위법이라고 볼 수는 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

징계심의 요구를 초과하는 징계 여부 피고의 취업규칙은 소속 직원에 대한 징계 과정에서 징계심의 요구나 징계위원회 의결 절차를 거쳐야 한다는 취지의 규정을 전혀 두고 있지 아니하고, 오히려 "징계대상자에 대한 징계결정은 사장이 행하도록 한다"(제84조 제2호)는 규정을 두고 있어 징계권자인 사장(대표이사)에게 징계사유나 징계양정에 관한 상당한 재량을 부여하는 것으로 보이는 규정도 존재하므로, 소속 직원들에 대한 징계가 징계심의 요구에서 명시한 징계사유나 징계양정의 범위를 넘어섰다고 하여 그것이 피고의 취업규칙 등을 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고의결 및 해고처분이 이 사건 징계심의 요구에서 정한 사유나 양정의 범위를 초과하였다고 하더라도 위 해고처분에 절차상 하자가 있다고 할 수는 없다(원고가 제시하는 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등은 징계의결 요구절차에 관하여 취업규칙 등에 구체적인 규정인 존재하는 사안에 관한 것이어서 이 사건에 그대로 적용하기 어렵다). 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

징계사유 유무

관련 법리 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결).

인정사실 다음의 사실은 갑 제1, 2, 6 내지 14, 27, 28, 29호증, 을 제1, 3 내지 9, 11, 12, 23, 24호증의 각 기재, 증인 E, F, H의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있고, 갑 제17 내지 22, 39호증의 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하며 달리 반증이 없다.

2011. 11. 7.자 미출근 및 허위보고 원고는 2011. 11. 7. 피고의 유지보수팀 소속 대리 K과 고객사인 'L'에 컴퓨터를 설치하는 작업을 진행하기로 예정되어 있었는데, 몸살감기 증세가 있다는 이유로 같은 날 09:00경 K에게 늦을 것 같다는 연락만 하고 직속 상급자인 E에게는 보고를 하지 아니하였다. 이후 원고의 미출근 사실을 안 E로부터 연락을 받고서 원고는 '작업을 끝내고 복귀 중이다'라고 허위로 보고한 뒤 같은 날 15:44에야 피고 사무실로 출근하였다.

직장상사 및 동료와의 대화내용 녹음 등

원고는 2012. 3. 21. 다른 사람이 자신의 연봉액을 알고 있음을 문제삼으면서 E에게 자신의 연봉액을 다른 사람에게 말한 사실이 있는지를 물으면서 그 대화내용을 녹취하였고, 같은 날 피고 소속 직원 D에게 다른 사람으로부터 자신의 연봉액에 대해 들은 사실이 있는지를 묻는 과정에서 D과 다투면서 그로부터 1회 폭행을 당하였는데, 원고는 그 과정도 모두 녹취하였다.

원고는 2012. 4월경 위와 같이 D으로부터 폭행당하였음을 이유로 D을 폭행 및 모욕 혐의로 고소하면서 위와 같이 녹취한 자료를 증거로 제출하였다. 이에 따라 D은 2012. 6. 29. 폭행에 관하여는 벌금 30만원의 구약식 처분을, 모욕에 관하여는 불기소(혐의없음) 처분을 받았다.

피고는 이후 원고에게 시말서 작성을 지시하는 과정에서 위와 같은 녹취행위를 비롯하여 원고가 약 6개월간 직장상사나 동료 직원들과의 대화내용을 녹취한 것을 알게 되었다(그중 일부는 이 사건의 증거자료로 제출되어 있다).

원고는 2012. 7. 30. F로부터 시말서 작성을 지시받고 사유서를 작성하여 F에게 제출하는 과정에서 있었던 F와의 대화 내용과, 그 후 2012. 7. 31. 및 2012. 8. 2. 이루어진 F와의 대화 내용도 모두 녹음하였다.

C 사건(근무지 이탈)

피고 기술지원부 소속 과장 H은 2012. 7. 26. 원고를 비롯한 일부 직원들에게 'C의 사무실 이전과 관련한 야간작업(이하 '이 사건 작업'이라고 한다)을 진행할 예정이다, 운송예상시간은 2012. 7. 27. 23:00부터 다음날 05:00까지이다, 업무일정을 탄력적으로 운영하여 개개인이 충분한 휴식을 취할 수 있도록 배려하여 달라, 원고 등 직원들은 위 작업을 위하여 2012. 7. 27. 22:30까지 서울 시내 소재 M건물 24층(이하 '이 사건 작업장'이라고 한다)으로 입실할 수 있도록 조치하여 달라'는 취지의 전자우편을 전송하였다. 이에 피고의 직원 중 이 사건 작업에 참여하기로 예정된 직원들(이하 '이 사건 작업 참여직원'이라고 한다)은 대부분 같은 날 오후 근무를 하지 아니하였다.

원고는 2012. 7. 27. 14:30경 사무실에 출근하였는데, 그 무렵 H으로부터 '이 사건 작업이 최대 다음날(2012. 7. 28.) 16:00까지 이어질 수 있다'는 취지의 메시지를 전송받고서 H에게 '체력적으로 무리인 것 같다, 과장님(H)께서 조율하여 달라'는 취지의 답장을 보냈으나, 재차 H으로부터 '개인별 스케줄 조정은 힘들고, 지금 빨리 집으로 귀가하여 휴식을 취하라'는 취지의 문자를 받고서 같은 날 15:00경 귀가하여 휴식을 취하였다.

이 사건 작업은 사전에 C의 시스템 백업작업이 이루어져 있음을 전제로, '피고 직원들에 의한 서버 분리작업 → 이삿짐센터 직원들에 의한 사무실 서버 장비 이전 → 피고 직원들에 의한 서버 세팅작업'의 순서로 진행되는데, 이중 이삿짐센터에 의하여 이루어지는 장비 이전 작업은 통상 4~5시간가량이 소요되며, 피고 직원들은 위 작업에는 관여하지 아니하였다.

원고를 비롯한 이 사건 작업 참여직원들은 2012. 7. 27. 22:30경 이 사건 작업장에 도착하였으나, C의 시스템 백업이 지연되어 2012. 7. 28. 01:00경부터 비로소 C 서버 분리작업을 시작하여 같은 날 03:00경까지 위 작업을 진행하였다. 이후 네트워크 케이블에 발생한 문제를 해결하기 위하여 투입된 직원 2명을 제외한 이 사건 작업 참여직원들(원고 포함)은 위 03:00경부터 C 서버 장비 이전 작업이 진행되는 동안 이 사건 작업장 인근 휴게실이나 기타 장소에서 자유롭게 취침 등 휴식을 취하는 시간을 가졌다.

원고는 2012. 7. 28. 06:00경 H에게 몸이 좋지 않다는 이유로 집에 가서 쉬도록 허락하여 줄 것을 요청하였으나 협의가 되지 아니하여 직속 상급자인 E에게 전화하였으나 연락이 되지 아니하였고, 같은 날 07:50 경에도 H에게 재차 같은 취지로 요청하였다. 이에 H은 '부서장에게 보고할 테니 판단은 본인이 하라'는 취지로 말하였으며, 원고는 같은 날 08:00경 택시를 타고 자가로 귀가하였다. 이후 피고는 원고를 대신하여 근무할 대체인력을 투입하였고, 위 대체인력이 이 사건 작업장에 도착한 2012. 7. 28. 12:00경까지는 이 사건 작업(피고 직원들에 의한 서버 세팅작업)이 진행되지 못하다가 위 12:00경부터 위 작업이 재개되어 같은 날 16:00경 완료되었다. 한편 원고는 같은 날 13:00경 피고 측에 이 사건 작업장으로 복귀하겠다고 연락하였으나, 이미 대체인력이 투입되었다는 답변을 받고서 위 작업장이나 피고 사무실로 복귀하지 아니하였다.

지각 출근 원고는 2012년 1월부터 같은 해

판단

C 사건 관련 위 인정사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, C 사건에서의 귀가행위는 근무지 무단이탈로서 피고 취업규칙 제82조 제4호에서 정한 징계사유(출근 성적 불량, 근무 불성실)에 해당된다고 할 것이다. 1 피고 취업규칙 제15조에 따라 피고의 직원은 소속 장의 승인이 있어야만 정해진 근무장소를 벗어나 외출을 할 수 있는바, 위 취업규칙이 출장근무 시의 근무방법 등에 대하여 별도의 규정을 두고 있지 아니한 점 등에 비추어 위 규정은 출장근무의 경우에도 동일하게 적용된다고 보인다. 그런데 원고는 2012. 7. 28. 08:00경 이 사건 작업이 아직 완료되지 아니한 상황임에도 이 사건 작업 책임자이자 직장 상사인 H이나 자신의 직속상관인 E 등의 승인을 받지 아니한 채(사건의 전체적인 경위에 비추어 H이 원고의 귀가 허락 요청에 대해 '위에 보고할 테니 판단은 본인이 하라'고 말한 것만으로 위 작업장 이탈을 승인하였다고 보기는 어렵다) 귀가한 뒤 이 사건 작업장으로 다시 복귀하지 아니하여 피고로 하여금 대체인력을 투입하게 하였는바, 이는 작업 도중 소속 장 등의 승인 없이 근무현장을 이탈하여 피고의 업무에 지장을 초래한 것으로서 위 취업규칙을 위반하는 근무지 이탈에 해당된다고 봄이 상당하다. 2 원고는 귀가 후 이 사건 작업장에 복귀하겠다는 연락을 하기는 하였으나, 위 연락 시점은 귀가 시점으로부터 이미 5시간가량 지난 시점으로서 대체인력이 투입되어 이 사건 작업이 재개된 지 1시간가량 지난 이후였다. 3 원고는 이 사건 작업이 근로기준법상의 법정근로시간을 초과한 위법한 작업지시이므로 그 작업 중간에 작업장을 이탈한 것이 징계사유에 해당하는 근무지 무단이탈이 아니라고 주장한다. 그러나 이 사건 작업은 그 성격상 '이삿짐센터 직원들에 의한 사무실 장비 이전'이 이루어지는 시간에는 피고 직원들에 의한 작업이 진행되지 아니하는바, 피고는 이러한 점을 고려하여 위 시간 동안 원고를 비롯한 이 사건 작업 참여직원들 대부분에게 자유로운 휴게시간을 보장하였다. 위와 같은 휴게시간을 제외하고 이 사건 작업 참여직원들이 실제로 이 사건 작업에 투입되어 근무한 시간은 2012. 7. 28. 01:00경부터 03:00경까지 및 같은 날 12:00경부터 16:00경까지 합계 약 6시간 정도이다(2012. 7. 27. 22:30경부터 다음날 01:00경까지 C 시스템 백업을 기다린 시간을 대기시간으로 보아 근로시간에 포함하더라도 총 근무시간은 8시간 반 정도이다). 여기에 근로기준법 제51조와 피고의 취업규칙 제22, 24조에 따라 피고는 그 직원들로 하여금 1주 평균 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 한도 내에서는 특정한 주에 주 40시간의 근로시간을, 특정한 날에 1일 8시간의 근로시간을 초과하여 근로하도록 하는 탄력적 변형근무를 지시할 수 있으며, 필요한 경우 토요일 근무를 지시할 수 있는 점, 피고가 이 사건 작업 참여직원들에게 2012. 7. 27. 오후근무를 면제하여 준 점, 피고 소속 팀장의 재량에 따라 이후로도 위 직원들의 추가적인 근무면제의 여지가 남아 있었다고 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 작업은 근로기준법상의 근로시간을 준수하였다고 보인다. 4 원고는, 피고 측에서 원고에게 구체적인 근로시간과 휴게시간을 제대로 안내하지 아니하는 등으로 앞서 본 휴게시간이 실질적으로 근로시간에 포함되는 대기시간이었다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 작업은 그 작업의 성격상 중간에 이삿짐센터 직원들에 의한 서버 장비 이전이 이루어지는 약 4~5시간 동안은 피고 직원들이 작업에 관여할 필요가 없어 피고 직원들에게 별도의 작업대기가 필요 없는 자유로운 휴식이 예정되어 있었고, 원고는 이 사건 작업 당시 피고의 기술자로 2년 이상 근무한 자로서, 위 시간이 대략 어느 정도 소요된다는 점과, 위 시간 동안 피고 직원들로서는 작업에 참여하지 아니한 채 휴식을 취할 수 있다는 점을 충분히 알 수 있었을 것으로 보인다. 실제로 원고를 비롯한 이 사건 작업 참여직원들은 위 시간 동안 장소적인 제한(이 사건 작업장 인근) 외에 추가적인 제약 없이 자유롭게 휴식을 취하였다. 따라서 앞서 본 휴게시간이 실질적으로 근로시간에 포함되는 대기시간이라고 볼 수는 없다. 5 원고는 자신이 귀가한 시점인 2012. 7. 28. 08:00경부터 12:00경까지는 다른 직원들도 휴식을 취하고 있는 휴게시간이었으므로, 휴식을 위하여 휴게시간 중간에 귀가한 것이 피고의 업무에 지장을 주는 무단이탈에 해당되지 아니한다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고 스스로도 원고의 주거지는 서울 강동구 N에 소재하고 있어 서울 영등포구 여의도에 있는 이 사건 작업장까지 지하철로 약 50분 정도 소요된다는 취지로 진술하였다. 그리고 이 사건 작업 중 서버 분리작업이 마무리된 시점은 같은 날 03:00경이었으므로, 이삿짐센터 직원들에 의한 서버 장비 이전이 통상 약 4~5시간 정도 걸리는 점에 비추어 원고의 위 귀가 시점(같은 날 08:00경)은 피고 직원들의 작업 재투입이 임박한 시점이었다고 보인다. 따라서 원고가 이 사건 작업 재투입을 얼마 남겨두지 아니한 상황에서 왕복으로 상당한 시간이 걸리는 자가에 복귀한다는 것을 두고 단순한 휴게시간 이용이라고 보기는 어렵고, 오히려 원고로서는 이 사건 작업에 지장이 발생할 수 있음을 어느 정도 예상한 상태에서 휴게시간 이용의 범위를 넘어 이 사건 작업장을 이탈하였다고 볼 것이다. 그리고 위 12:00경까지 이 사건 이 사건 작업이 진행되지 아니한 것은 원고의 위와 같은 작업장 이탈로 인하여 대체인력이 투입될 때까지 작업이 지연되었기 때문일 뿐이다. 6 원고는, H이 최초에 전자우편으로 작업시간을 2012. 7. 27. 23:00부터 다음날 05:00까지라고 허위로 고지하여 놓고서 뒤늦게 문자메시지로 위 작업시간이 2012. 7. 28. 16:00까지 이어질 수 있다고 통보함으로써 이 사건 작업의 근로시간이 언제 종료될지를 알지 못한 채 장시간의 과도한 근로를 하게 되었다는 취지로도 주장하나, 위 작업시간은 현장상황에 따라 연장될 수 있는 예상작업시간에 불과한 점(실제 이 사건 작업은 원고의 작업장 이탈이 없었다면 2012. 7. 28. 12:00경에 종료되었을 것으로 보인다), 앞서 본 바와 같이 이 사건 작업은 중간에 약 4~5시간의 휴게시간이 예정되어 있었고 원고로서도 위와 같은 휴게시간을 예상하였을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 작업이 위법·부당한 지시라거나 원고의 귀가가 근무지 무단이탈에 해당되지 아니한다고 볼 수는 없다.

기타 징계사유 관련 위 인정사실에 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 더하여 보면, 위와 같은 원고의 2011. 11. 7.자 미출근과 허위보고, 지속적인 지각출근, 직장상사 및 동료들의 대화 녹취 및 고소제기 등은 피고의 취업규칙 제82조 제3, 4호의 징계사유에 해당된다고 볼 것이다. 1 지속적인 지각은 대표적인 업무태만에 해당되고, 다른 직원들도 수시로 지각을 하였으며 피고가 이에 대하여 문제를 삼지 아니하였다는 사정만으로 원고의 지각행위가 업무태만에 해당되지 않는다고 볼 수는 없다. 2 앞서 본 원고의 2011. 11. 7.자 미출근의 경우 직속상사에 대한 연락 없이 무단으로 이루어진 결근일 뿐만 아니라, 원고가 이후 직속상사인 E와의 통화과정에서 허위보고까지 한 것이어서 근무 불성실 등에 해당된다. 3 대화자 간 녹음이 통신비밀보호법 등에 저촉되는 행위는 아니고, 수사기관에 대한 고소도 그 자체로는 권리 행사의 일환이라고 볼 수 있다. 그러나 단순히 1회적인 녹음행위나 고소를 넘어서 동료상사나 직원과의 대화내용을 반복적으로 녹음하고, 이를 근거자료로 삼아 동료직원을 형사적으로 처벌받게까지 하는 것은, 회사의 단결력을 저해하고 회사 내 질서를 문란케 하는 행위라고 볼 수 있다. 4 원고는 위와 같은 녹음행위나 고소 제기가 F나 D 등의 욕설, 폭행 등 부당대우에 대응하기 위한 행위였다고 주장하나, 앞서와 같은 D의 폭행은 사건 경위나 처벌 정도 등에 비추어 비교적 경미하였다고 보일 뿐만 아니라, 원고가 D에게 자신의 연봉액을 어떻게 알게 되었는지를 추궁하는 과정에서 D을 자극한 것이 한 요인이 된 것으로 보여 그 경위에 참작할 사유가 있으며, F의 욕설 등 행위 역시 앞서 본 2013. 5. 22.자 불기소 처분과 그밖에 전반적인 경위에 비추어 명백한 부당대우라고 보기는 어렵다. 더구나 원고는 D이나 F의 욕설이나 폭행 등 부당대우가 있을 당시 또는 그 직전에 녹음을 시작한 것이 아니라 그 이전부터 이루어지는 전반적인 대화내용을 녹음하였는바, 이는 정당한 권리행사의 범위를 넘어선다고 보이므로, 설령 D과 F가 원고에게 다소 부당한 대우를 한 점이 있다고 하더라도 그것만으로 원고의 반복적인 녹음행위 등이 정당화되기는 어렵다.

소결 그러므로 이 사건 해고처분의 근거가 되는 징계사유가 존재한다고 볼 것이므로 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다(원고는 앞서 본 징계사유 외에도 다수의 징계사유들에 대하여 그 존부를 다투고 있으나, 위와 같이 인정되는 징계사유만 놓고 보더라도 아래에서 보는 바와 같이 사회통념상 피고가 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 있는 이상, 나머지 징계사유의 존부를 불문하고 결론에 있어서는 차이가 없으므로, 이 부분에 대하여 이하에서 더 나아가 살피지 아니한다. 한편 원고는 직장상사인 F의 시말서 작성 강요가 위법함에도 위 시말서 작성에 불응하였다는 사유를 징계사유에 포함시켜 원고에게 이 사건 해고처분을 한 것은 위법하다고 주장하나, 앞서 본 인정사실에 비추어 보면 위 해고처분상의 해고사유에 '시말서 작성 거부로 인한 지시불이행'은 포함되어 있지 아니하므로, 원고의 위 주장에 대하여도 더 나아가 살피지 아니한다).

징계양정 과다 여부(재량권 일탈·남용 유무)

관련 법리 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도

징계양정 과다 여부(재량권 일탈·남용 유무)

관련 법리 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조). 그리고 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

판단 위 각 인정사실에 앞서 든 증거들을 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고가 지각, 근무지 이탈 등 적지 않은 업무태만행위에 더불어 동료 직원들과의 대화를 반복적으로 녹취하고 이를 근거로 직장상사나 동료를 고소하여 직장 내 단결력을 심각하게 침해한 점, 2 앞서 인정한 징계사유 외에도 원고는 다른 직원들과 지속적으로 불화를 일으켰으며 이 사건 징계심의요구 이후로도 F 등 직장상사에 대한 징계요구를 하며 고소를 제기할 듯한 태도를 보이는 등으로 계속하여 직장 내 분란을 일으킨 점, 3 위와 같은 원고의 비위 정도에 비추어 다른 직원들에 대하여 징계가 이루어지지 아니한 채 원고에 대하여만 이 사건 해고처분을 한 것이 현저히 불합리하다고 볼 수는 없는 점을 종합하면, 앞서 인정한 징계사유만으로도 사회통념상 피고가 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 것이므로 이 사건 해고처분은 정당하고, 위 해고처분이 다른 직원과의 형평에도 어긋나지 아니한다고 볼 것이다. 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.