서울동부지방법원 2015. 8. 28. 선고 2015고정331 판결

서울동부지방법원

판결

사건

2015고정331

판결선고

2015. 8. 28.

피고인은 서울 성동구 D, 8층에 있는 주식회사 E의 대표이사로 장례대행업 등을 경영하는 사용자이다.

사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2014. 2. 28. E 노동조합이 노동쟁의 조정신청을 하는 등 쟁의행위 징후가 보이자 쟁의행위로 중단될 장례업무를 수행하도록 하기 위해 2014. 3. 5.경 F, G, H, I, J, K, L, M 등 8명을 채용하고, 2014. 4. 5. E 노동조합이 파업 등 쟁의행위를 하자 위와 같이 채용한 사람들을 쟁의행위로 중단된 업무를 대체 수행하도록 하였다.

노동조합 및 노동관계조정법 제91조, 제43조 제1항(벌금형 선택)

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단

앞서 든 증거들에 의하면, M은 2013년경까지 주식회사 E(이하 '이 사건 회사'라 한다) 소속 직원으로서, 그 외 F 등 7인은 이 사건 회사와 장례업무대행 용역계약을 체결했던 주식회사 P(이하 'P'이라 한다) 소속 장례지도사들로서 각각 이 사건 회사의 장례업무를 수행한 적이 있음을 알 수 있으나, 한편 M은 2013년 이 사건 회사를 퇴사하였고, 이 사건 회사가 2013. 8. 1. P이 아닌 Q 주식회사(이하 'Q'이라 한다)와 업무대행용역계약을 체결함에 따라 그 무렵부터 이 사건 회사의 장례업무 대부분을 Q이 대행하여 F 등 8인은 2013. 8. 이후부터 본건 프리랜서 계약을 체결하기까지 이 사건 회사의 장례업무를 담당한 적이 없는 사실, 다만 P이 이 사건 회사와 위와 같은 업무대행계약이 종료된 후에도 한 달에 1건 내지 5건 정도의 장례행사 업무를 개별적으로 도급받은 적이 있는 것으로 보이나, 이는 상황에 따라 특정 장례행사에 한하여 간헐적·단발적으로 이루어진 것이고 F 등 8인이 그 업무를 수행한 것도 아닌 사실, 그 밖에 달리 F 등 8인이 본건 사업의 업무와 관련하여 이 사건 회사와 계약상 또는 사실상의 관계를 맺은 사실이 없음을 알 수 있다.

따라서 F 등 8인은 본건 프리랜서 계약 당시 피고인이 일체로서 경영하는 사업체에 종사하는 근로자 또는 사용자에 모두 해당하지 않는 '당해 사업과 관계없는 자'에 해당한다(피고인 및 변호인의 주장과 같이 해당 사업에 종사하여 온 협력업체의 직원 이당해 사업과 관계있는 자이므로 대체근로금지의 대상에 해당하지 않는다고 하더라도, 이러한 채용 또는 대체가능한 협력업체 직원이란 해당 사업에 관련된 업무에 계속적으로 종사하면서 업무를 담당한 경우를 말하는 것으로, 유사시 일손 부족에 대비하여 맺고 있는 업무협력 관계에 있는 사업체의 직원으로서 해당 사업의 업무를 단발적·간헐적으로 수행한 경력이 있다는 사정만으로 해당 사업에 종사하는 근로자라고 볼 수는 없다. 이렇게 해석할 경우 사용자로서는 노동쟁의를 대비하여 형식상의 협력업체를 갖추고 해당 사업의 업무에 일회성으로 투입한 경력을 갖추어 놓았다가 쟁의기간 중 그 소속 직원들에게 근로를 시킬 수 있게 되는바, 이 경우 노동조합의 쟁의권이 실질적으로 보장될 수 없어 대체근로를 금지하는 노동조합법의 취지에 반한다).

나아가 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 회사의 노동조합이 단체교섭안 중 하나로 직영 의전팀장 인력충원을 요구하면서 2014. 1. 채용계획 공고를 제시하였으나, 피고인은 업무량 감소 추세를 이유로 이를 거부하였고, 스스로 불규칙한 장례수요를 대비하여 지역별로 별도의 용역업체와 계약을 체결하고 있어 굳이 대체인력을 채용할 필요성조차 없다고 주장하고 있는 점, ② 그럼에도 기존의 추이에 비추어 장례수요가 크게 증가할 것으로 예상된다고 보기 어려운 2014. 2월경 의전팀장 채용을 추진하였고, 그 채용공고가 노동조합이 노동쟁의를 신청한 날과 같은 날인 2014. 2. 28. 이루어진 점, ③ 피고인은 위와 같은 인력채용이 대체근로금지 위반이 될 수 있고 기존의 보조 인력을 그대로 운영하는 것이 타당하다는 내부검토 보고를 받고 2014. 3. 4. 채용공고를 취소하였고, 별다른 결원이 발생한 바 없음에도, 다음 날인 2013. 3. 5. F 등 8인과 프리랜서 형식의 용역계약을 체결한 점, ④ F 등 8인은 당초 위 채용공고에 따라 지원했던 자들이고, 별다른 교육 없이 현장에 바로 투입되어 실제로 쟁의행위로 중단된 장례업무를 수행한 점{이 사건 회사는 소속 정규직 팀장에 의한 직영, 도급업체, 개인 장례지도사(프리랜서)를 활용하여 장례업무를 수행하였는데, F 등 8인을 채용한 후 프리랜서가 담당한 건수는 급격히 증가한 반면 직영 담당 건수는 감소하였다(이 사건 회사는 2013. 7.부터 2014. 3.까지 월별 총 302건에서 388건을 수행하였고, 2014. 2월에는 287건을 수행하였다. 그런데 2013. 7.부터 2013. 2.까지 월별 프리랜서 담당 건수는 전혀 없거나 1건 내지 3건이다가 2014. 3월 51건, 2014. 4월 127건으로 증가하였고, 직영 담당 건수는 같은 기간 260건에서 310건에 이르렀으나, 2014. 3월 258건, 2014. 4월 91건으로 감소하였다)}, ⑤ '채용'은 근로자를 새로 고용하는 것으로 고용형태나 기간을 불문하는 점 등을 종합하여 보면, 피고인이 F 등 8인과 프리랜서 계약을 체결하고 의전팀장 용역을 수행하도록 한 것은 직영 근로자들의 파업 참여로 인하여 중단된 장례업무를 수행하기 위하여 대체근로자를 채용한 것에 해당한다.

앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 회사의 노동조합은 2013년 E 단체협의안으로 '직영 의전팀장의 직급제 도입', '노동조합 조합원에 대한 인사·징계위원회 소집시 노동조합이 위촉한 위원 배정', '의전팀장 구인·취업시 노동조합 의견 반영', '현장 의전용품 구매와 협력업체 지정시 평가위원회 구성', '상례복지사의 현장 투입 전 협의', '노동조합 법인을 영업지사로 등록하여 의전팀장에게 회원가입 유치활동 보장', '직영 의전팀장 인력충원', '단체협약안 임금 부분 수정협의, 연·월차 휴가 보장'을 공식적으로 요구한 사실을 알 수 있는바, 그 주된 내용이 인력충원, 징계절차 보완, 임금의 결정, 휴가에 관한 사항 등으로 근로조건의 결정에 관한 사항이거나 사용자의 경영상의 권한에 속하는 사항의 성격을 갖고 있지만 근로자의 근로조건과도 직접 관련된 인사나 징계절차에 관한 사항이어서 단체교섭의 대상이 되는 사항의 목적 달성을 위한 노동쟁의라 할 것이다. 증인 O, R의 각 법정진술에 의하면 노동조합이 분회장 N에 대한 징계절차 철회와 외주화 반대 등의 주장도 하였음을 알 수 있으나, 증인 R의 법정진술만으로 노동쟁의를 통해 달성하고자 하려는 실질적인 목적이 N에 대한 징계절차 철회라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만하 증거가 없으므로(증인 O는 징계위원회의 구성에 관한 사항이 가장 주된 요구사항이었다고 진술하고 있고, 서비스업을 수행하면서 고객의 진술만으로 징계 내지 해고가 되는 상황에서 징계위원회의 구성원을 노사동수로 하자고 요구한 것이라고 진술하고 있는바, 위와 같은 요구사항은 사용자의 인사·징계권 행사와 관련됨과 동시에 한편으로 근로자의 근로조건 개선과도 밀접한 관련이 있어 이를 단체교섭의 주된 대상으로 삼은 것이 위법하다고 볼 수는 없다), 부당한 목적에 의한 노동쟁의라는 피고인 및 변호인의 주장도 받아들일 수 없다.

판사 김선아